韩守树

摘要：邮政寄递企业是经营邮政业务的全民所有制公用企业，大部分管理层人员均来自基层，尽管就管理层面的方法和技能而言，这些管理人员稍显水平不足，不过他们在企业发展过程中有着不可忽视的推动作用。为了在保值资本、服务社会的基础上创造更多的经济效益，邮政寄递企业有必要运用合理的绩效评价方法进行企业管理。绩效评价体系的实行为邮政寄递企业的改制与发展带来了全新的活力。本文笔者将基于绩效评价体系对企业发展促进作用分析的基础上，对邮政寄递企业现有绩效评价问题展开讨论，并提出一些改革优化措施。

关键词：邮政寄递企业;绩效评价体系;现状;改革策略

绩效评价是在企业战略目标下，有效利用相关标准、多项指标以及一系列数据来公平、公正、精确地评估公司员工业绩，并以此为依据给予员工对应的惩罚或奖励，督促员工以积极向上的心态面对工作。邮政寄递企业当下采取的绩效评价体系始终贯彻以人为本的理念，紧密结合了理念与实际，创设了一个有利于员工良性发展的工作环境。

一、绩效评价体系在企业发展中的作用

实行绩效评价，对企业经营效益与每位工作者业绩给予公平、客观、准确地评估，是构建企业经营激励与约束机制的重要前提条件。其主要作用在于强化企业监督管理，给予绩效评价结果掌握企业营运水平，并合理调整资源结构，从而提升企业资本整体质量;给予企业经营者经营行为正确的导向，给予绩效评价全面了解企业运营、盈利、償债等能力，及时作出经营战略上的调整，同时约束规范经营者的短期行为;促进企业经营者业绩考核工作顺利开展，完善激励与约束机制，人事部门与相关组织根据绩效评价结果可作出更加合理的用人决策。

二、构建邮政寄递企业绩效评价体系的要求

邮政是一个非常特殊的行业，不仅业务种类繁多、运作方式独特，而且机构性质复杂。因此，邮政绩效评价体系的设计必须以邮政行业特点为基础，严格遵照相关要求完成体系构建才能达到最佳的激励和约束效果。

（一）与邮政寄递企业发展战略相符

确保绩效评价体系和企业战略目标相符能在很大程度上提升企业经营效益的稳定性，所有邮政寄递企业绩效评价体系的设计一定要围绕企业战略展开，邮政寄递企业战略目标可大致分为经济目标、社会目标和国有资产管理目标。其中经济目标指的是邮政作为市场竞争企业的盈利水平与财务状况良好;社会目标指的是邮政作为公用企业所取得的社会满意度;国有资产管理目标指的是邮政寄递企业作为国有企业的产值增值目标。

（二）确保不同方位与层次关系平衡

绩效评价体系价值体现的关键就在于是否做到了盈利水平与社会效益、短期效益与长远发展、流程管控与结果考核等多方位、多层次之间的平衡与协调，其中任意一个关系失衡都可能影响邮政寄递企业的经营行为。邮政寄递企业绩效评价体系要留意评价指标之间的协调，杜绝经营者做出过多的短期行为，杜绝邮政寄递企业缺失了福利性、公用性特征，保证绩效目标的真实性。

（三）合理调节多地域客观条件差异性

不同地区邮政部门有着不同的客观条件，具体有普遍服务义务、企业规模和外部环境差异等，普遍服务义务差异意味着成本评价标准不一;企业规模差异意味着不同的经营难度和理念;外部环境的差异意味着不同的收入评价指标。众多客观条件差异在实践中往往是交织在一起的，大大提升了邮政绩效评价工作难度。以前体系设计并未考虑类似差异因素，所以评价结果公平性总会受到质疑，削弱了约束激励的效果。对此，有必要借用调节机制来消除差异。

三、邮政寄递企业绩效考核体系现状分析

（一）绩效考核定位有偏差

定位所反映的信息就是绩效考核直指的问题，该项考核工作有什么管理目标。考核定位与考核实施有紧密关系，不同的定位意味着不同的实施方法。由于未明确绩效考核目的所以定位较为模糊，单纯为了考核而考核，没有明确的目的指引去使用考核结果，既消耗了人力，也浪费了物力。部分邮政寄递企业绩效考核只为了年末排名、评分，对于评分低的人员给予降薪的处理，对于评分较高的优秀员工缺乏激励奖励措施。绩效考核并未发挥调动员工积极性的作用，本应该与考核者岗位职责紧密相连的绩效考核被一些形式化、空洞的表格文件所替代。

（二）考核指标科学性有待提升

尽管考核指标设定内容包括了工作态度、工作业绩和工作能力这三大板块，不过由于指标设计笼统模糊，没有实际意义，所以在很大程度上降低了绩效评价的效用。比如员工年度考核的指标被大致分为岗位职责、工作业绩和任务进度，但因为指标细化程度不足，导致指标理解上容易出现偏差，评价工作客观性得不到保证。员工在工作业绩指标填报中最常见的内容就是“本人尽职尽责、遵从领导安排，认真做好本职工作……”，类似这样的内容其实完全无法明确反映员工实际工作情况，评价管理人员只能基于主观判断来得出最终的绩效评价结果，长此以往就会将绩效评价沦为人际关系评价。邮政寄递企业员工考核表需要根据不同的部门，不同的层级和不同的岗位进行有针对性的指标设计。

（三）绩效考核方法的采用不科学

部分邮政寄递企业用形式单一的考核方法对员工展开绩效考核，绩效考核以工作总结、填写登记表格形式为主，经上级主管领导评定得出结果。这种方式过于随性、主观，被考核者的自我陈述容易夸大业绩，考核评分者容易根据主观意识作出定性评价。此外，每一位被考核者由于性别、年龄、性格等多方面差异，必然会在不同程度上影响考核者作出的评价，难以确保员工实际工作能力和任务完成情况得到公平客观的评价。这种不科学的绩效考核方法会直接影响最终绩效评价结果，是构建绩效考核体系需要重点关注的问题。

（四）未充分运用绩效考核结果

现有的绩效考核仅在年终汇总、撰写工作报告、填表中有所运用，考核结果的影响力和价值体现并不大，除了没有和薪酬挂钩以外，与绩效优化、岗位调配、职位晋升等方面的结合也不够紧密。从现有的邮政寄递企业绩效考核结果中很难判断员工技术和能力上的不足，难以为绩效提升培训工作提供参考信息;无法如实反映员工工作能力的绩效结果也支撑不了岗位调动和职位晋升方面的决策。长此以往，员工难免会对绩效评价工作产生排斥、不支持的情绪，只为了填表完成任务的考核不过是一场形式主义，不具有助力员工改进工作的作用。

四、邮政寄递企业绩效评价体系的改革优化建议

邮政寄递企业绩效评价体系改革优化的整体思路就是，在有效结合绩效考核目标与企业战略目标的基础上，基于PDCA闭环来逐项加强绩效计划、绩效实施、沟通与评价、利用考核结果和改进体系。

（一）明确绩效考核评价目的

绩效考核就是通过学习、改善和控制来激发员工工作热情，除了得到公正考核结果以外，还要借助考核看清问题所在并加以改正，实现个人和组织绩效提升，实现企业愿景。首要任务就是让员工对绩效考核目的建立正确的认知，第一步就是强化管理者重视意识，从思想层面上促使普通员工转变观念后积极配合绩效改革;第二步是组织管理者参与基础培训，召集各级单位领导班子进行绩效改革宣讲;第三步是在职代会联席会中通过绩效考核计划，力争获得职代会支持。以确保宣传效果为目的，最好一一到每个二级单位开展宣贯工作，进而让每位员工都正确认识绩效考核的目的，从而更好地制订员工培训内容和发展规划。

（二）科学制定绩效评价指标

绩效评价体系改革最重要的一项内容就是科学设定绩效考核指标，立足于员工岗位职责，以一级考核指标为基础进一步细分二级指标，通过考核指标即可反映出岗位和职级的差异。比如一次考核指标“业绩”主要指工作业绩，具体可细分为任务完成情况，包括集邮、函件、包裹、汇兑、储蓄等业务的完成指标数，这些都属于二级考核指标。在选定绩效评价指标环节中，一定要以符合企业愿景为标准，这样才能最大化、最准确地量化业绩，让企業员工更高效地完成工作任务。比如在全局绩效评价层面，邮政寄递企业可围绕总公司下达的年度指标，于年初提出合理制定的公司工作目标，并逐层分解落实到位。各职能管理部门再根据部门职责范围进行计划分解，给出部门年度指标与季度进度计划，确保一一对应地落实到下属部门、班组或个人。再比如，针对基层员工则进行积分考核，将企业愿景、战略性业务发展和考核评价指标构建紧密联系，其中二级单位以市场经营、财务计划完成进度为主要指标，员工考核要在细化战略发展业务基础上，围绕具体业务的量化分值，按件、按量给员工计酬，实行积分兑换考核方法。

（三）邮政寄递企业绩效评价的实施

实施绩效评价的关键在于通过对以往工作与业绩的总结来奖励每一位辛勤付出的员工，与此同时找到其中有待优化的地方积极改进，力争保证后期工作效果。如若投入更多的精力在绩效辅导环节，实时性地规范约束企业员工行为，就能在很大程度上避免一些不好的结果出现，从而顺利开展绩效评价。根据当前一些邮政寄递企业绩效管理现状分析来看，绩效评价实施改进具体包括以下这些内容：围绕部门规定和要求对部门员工进行考核;月度考核时，各部门员工进行自我评价，在此基础上交由上级管理者进行绩效评价;季度考核时，除了个人与上级管理者评价，再加入与被考核者有着密切工作联系的同事评价;年度考核时，除上述评价以外再加入一定比例的被考核者受理客户的评价。再次，企业在季度或年度考核环节，交由考核评价领导适当调整考核评分，主要依据是企业员工突出完成任务的指标或优异的工作表现，围绕这些加分项调整考核分值。最后，人力资源部仔细审核汇总的评价结果后将其编制成绩效评价分析报告，做好备案。

（四）绩效沟通与反馈

邮政寄递企业绩效评价体系的改革优化有必要构建与之相对应以评价成果为中心的沟通机制。企业要提高对沟通与反馈这一环节的重视，要将绩效评价结果定期定时地反馈给员工，让被考核者在第一时间客观了解自身的工作成果与不足，分析其中原因后采取有针对性的改进措施，从而更好地完成工作任务，让员工在鼓励、批评、经验总结中收获成长。不同层级之间也要建立沟通渠道，避免工作任务受阻时找不到向上级提出支援的情况出现。邮政寄递企业传统绩效评价体系不科学的一个点就体现于平均分配模式，久而久之让员工习惯了无差异化分配模式后就难以转变员工思想，再次调动其积极性来主动配合多劳多得的绩效评价方式，那么这种时候绩效沟通与反馈就显得十分重要了。比如绩效管理中的一个重要环节，绩效面谈就是很好的双向沟通方式，通过面谈可与员工就绩效状况达成一致的看法，在肯定员工工作成果给予一定鼓励的同时，指出需进一步改建的地方，充分发挥绩效评价结果中提升员工绩效目标的目的。

（五）邮政寄递企业绩效评价体系的完善

完善绩效评价体系实现改革创新是一个需要不断发现问题、深入分析原因并妥善解决问题的过程。关于完善评价方法，需要对员工思想动态有所了解，在此基础上收集汇总员工意见，并向人力资源部门上交书面报告，随后转交绩效考核小组，就报告提出针对性的修订意见。与此同时，组织召开绩效评价模式讨论会议，由企业领导班子和部门主管参加，一同对考核评价方式的合理选择进行探讨。针对员工综合能力的提升，要在明确员工绩效考核不足的条件下，围绕绩效考核结果有针对性地提升员工技能、专业理论或者经验方面的水平，制定对应的提升计划，并将其纳入接下来PDCA循环中实现改进。结束绩效评价周期后，管理者可自制绩效满意度调查表来进一步发现当下绩效评价体系中的问题，做好持续改进工作。

五、结语

总而言之，绩效评价体系改革优化对邮政寄递企业而言是完成发展目标、快速提升核心竞争力的重要方法，也是有效开展人力资源管理工作中的关键部分。绩效评价内容与指标的设定一定要紧密联系于企业发展战略、企业规模、管理风格以及业务流程，在改革优化绩效评价体系时必须全面考虑企业实际情况和发展需求，确保评价指标和方法的可行性与操作性，同时尊重员工的意愿和成长需求，一步步将企业发展目标与企业文化融合于绩效评价中，实现企业与员工共同成长。

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【作者单位：汾阳市运输事业发展中心（汾阳市邮政业发展中心）】