王 雪

（辽宁工业大学图书馆，辽宁 锦州 121001）

1 引言

经济发展和社会进步离不开创新的推动。同样，国家的富强和民族的振兴也离不开持续不断的科技创新。图书馆作为高校的重要组成部分，在科教创新体系中发挥着重要作用。2021年政府工作报告明确提出要加强科技创新能力建设，更好发挥创新引领发展的作用。在社会发展和特色建设需要的背景下，激发图书馆员的创新行为已成为焦点和核心问题。在当今以知识为基础的经济社会中，许多管理者认为，员工的创新行为是公司生存和发展的关键因素[1]。最大限度地提高图书馆员的创新意愿，发挥他们的主动性，并积极参与创新活动，是图书馆创新绩效的主要决定因素。为了激发图书馆员工作中的创新行为，有必要探讨图书馆员创新行为的激励因素和影响渠道，制定科学可行的管理方案。

在理论方面，学者从组织创新氛围、管理者领导风格、组织认同等方面探索影响馆员创新行为的因素，但在如何最有效地促进馆员创新行为上并未形成一致的结论。在实践方面，主要通过情感激励和物质激励的形式促进馆员的工作自主性。情感激励主要体现在对工作能力的肯定和支持，关注馆员的工作，在生活上给予关心和帮助[2，3]。物质激励主要是指通过奖金、福利、津贴等物质手段来激发图书馆员的创新行为和工作积极性[4，5]，但并没有出现管理者期望的馆员创新的热潮。创新的实际做法有好有坏，但加强员工创新行为的结果并不令人满意。因此，尽管在理论和实践方面都进行了很多研究，但学者们可能忽略了一个重要的问题，即影响图书馆员创新行为的内在动力、良好的创新环境、创新价值观等因素[6]。创新价值观是企业在通过创新追求商业成功的过程中所信奉的基本信念和目标，许多研究表明，组织的创新价值观对员工的创新有很大影响[7]。组织创新的价值观对组织创新文化的形成起着重要的引领作用，而组织创新的核心是每个图书馆员主动创新。然而，既有的研究结果表明，组织创新价值观的影响还没有得到很好的研究，需要进一步探究。

据此，笔者以社会认知理论和自我决定理论为基础，从图书馆组织创新价值观、内在动机和图书馆员创新行为的关系出发，分析图书馆组织创新价值观对馆员创新行为的影响机制，研究不仅为后续的实证研究提供研究框架和理论依据，而且也为馆员创新行为的研究提供新视角。

2 研究现状与概念界定

2.1 馆员创新行为

根据经济学家熊彼特的观点，创新是对生产要素和条件的重新配置，以获取潜在的超额利润最终为组织创造更大的价值。这是创新的概念首次被提出。Kanter对创新的定义是“员工有效创意的产生、选用及实施”[8]。Amabile认为创新行为是员工在组织内对创新想法进行有效实施[9]。Scott和Bruce将个人创新定义为员工在工作中产生新的想法或解决问题的方法，并积极寻求支持，然后在实践中应用的行为[10]；Kleysen和Street认为创新是员工产生有利于组织的新想法，并将其应用于组织的个人行动[11]。卢小君[12]将创新构想产生定义为“个体积极寻找创新机会，对提升组织竞争力提供想法和解决方案，并最终将方案落实的过程”。彭宇平[13]认同Kleysen[11]的定义，强调员工创新行为不单是提出新想法和新方案，还应包括执行创新想法，而且员工创新行为不仅限于工作范围内的创新活动，也包括工作角色外的创新活动。基于图书馆2.0的背景和图书馆工作的特点，井水定义了高校图书馆员的创新行为。他认为，图书馆员创新是图书馆员主动改变服务意识，积极学习和应用新的知识和技能，提供新的服务，不断改善大学图书馆的服务，改进知识传播方式，最后通过与读者进行显性和隐性的知识交流，创造新的知识的过程[14]。笔者研究的馆员创新行为属于个体创新行为，将定义为馆员在相关的组织活动中，产生、促进和实施创新性想法，并付诸实践的过程。

2.2 图书馆组织创新价值观

价值观是一种先进水平的意识活动，为人们的行为提供依据。人的行为在价值观的作用下，表现出一定的倾向性，并相对稳定。主体因某种需要产生个体动机时，会首先通过已有价值观评价该动机，再将价值观进一步具体化为某种行为倾向，并与一定的客观条件结合，成为具体行为的推动力。许多学者在组织文化的基础上解释和定义了组织价值观。根据O’Reilly[15]的观点，组织文化是一种强烈的规范力量或一致的期望，它能吸引人们的注意力并影响他们的态度和行为；并强调组织文化是一种协调和激励整个组织成员实现更高标准的手段。

还有一些学者认为，组织文化具有良好的激励力量，员工通过精神上的满足获得对公司的归属感，可以通过更积极的行为为公司做出贡献。可以培养协作精神和促成良好的团队合作；拥有优秀文化的组织也会完成较好的组织绩效或团队绩效[16]。

创新价值观是在企业中形成的一种勇于创新、敢于创新的价值观。创新型组织文化是组织的内在精神和外在表现形式的结合，它能够激励和促进公司内部的创新思想、行动和活动，促进创新的实施。可以说，高校图书馆的组织文化创新，能够吸引或引发馆员的思想创新，适应多种复杂变化的环境，并将新的想法付诸于实践。这样不仅能极大地激发馆员的创新热情，同时也提高了图书馆的业绩。

2.3 内在动机

创造力心理学家Amabile等[17]将自我决定、好奇心、兴趣、能力和参与列为内在动机的5个核心要素。工作场所的内在动机是指由内在动机驱动的工作活动和行为，如员工寻求享受，满足自己的好奇心或挑战自己。学者Hackman&Oldham[18]认为，内在动机是员工有效工作的内在动力，这样的员工在工作中体验到积极的内在情绪。怀特[19]将内在动机定义为个人对获得技能和迎接挑战的内在需要和追求，强调从工作本身获得的满足感和愉悦感，是个人积极和自发地参与工作和活动的持久动力。Deci&Ryan[20]认为，三种心理需求（自主性、能力和归属感）能够有效地激发个人的内在动力。研究表明，在工作生活中得到领导支持的员工，在组织内有良好的人际关系，有管理自己工作的自主性，就会有更好的工作动力，自主性会产生更大的内在动力。

3 研究假设与模型构建

3.1 图书馆组织创新价值观与馆员创新行为的关系

创新价值观是图书馆员创新行为的前提和基础，有了创新价值观，馆员才可能集中一切资源进行创新的想法的产生、促进和执行。Peters和Waterman（1981）指出，组织价值激励员工为他们所相信的东西而工作，这反过来又创造了一种强烈的使命感，并激发员工无限的想象力和创造力。曲庆、高昂[21]研究发现，在完全契合情况下，价值观的强度越高，员工的情感承诺越高。由此可以得知，组织的创新价值观能够点燃图书馆员的创新激情，有利于促进馆员的创新行为。一方面，以创新价值观为导向的组织，馆员之间有相对较高的信任度，馆员的价值观相对一致，奋斗目标较一致，馆员之间愿意进行知识分享，营造了良好的创新学习环境。另一方面，创新价值观为导向的组织非常注重馆员的创造力和冒险精神，会更加鼓励馆员参与到图书馆的相关决策和管理过程中，从而激发馆员创新的积极性和主动性。即使创新带有不确定性与风险，但组织的创新支持性环境能让员工坚持对创新的探索[22]。而且研究发现，员工感受到的组织创新价值观越强烈，他们所表现出的创新意愿越明显，创新行动越积极。

根据上述研究的结论，提出假设：

H1：图书馆组织创新价值观正向影响馆员创新行为。

Hla：图书馆组织创新价值观正向影响馆员创新想法的产生。

Hlb：图书馆组织创新价值观正向影响馆员创新想法的促进。

Hlc：图书馆组织创新价值观正向影响馆员创新想法的执行。

3.2 图书馆组织创新价值观与内在动机的关系

当馆员从事某项工作是为了实现自我价值进而获得成就感时，内在动机就可以发挥作用。Janssen[23]研究发现，一旦组织氛围与员工所需要的一致时，员工就有了归属感，对组织提出的战略政策、规章制度就有了更强的认同感和理解能力，从而更努力地工作。因此，当图书馆员认同组织创新价值观时，便会主动学习，不断提升业务能力，勇于大胆地尝试改进工作方法，提高工作效率。从长远角度来看，当馆员对组织创新价值观、组织氛围程度感知越高时，他们会更主动学习，实现个人成长，有利于创新行为的产生。不断增长的薪酬待遇和创造性的工作表现同样可以激励馆员的工作积极性、主动性和成就感。而馆员自身对长期发展的强烈愿望也能有效地激励馆员主动学习，进而实现个人成长。Amabile[24]的“动机-工作循环匹配”理论表明，创新是一个多阶段的过程，外在激励和内在动机在促进创新行为方面都发挥着积极作用。因而，可以进一步得知，组织创新价值观很容易在工作本身的享受、舒适感、成就感、学习和成长等方面激励图书馆员的内在动机。因此，根据上述理论内容，提出如下假设：

H2：图书馆组织创新价值观正向影响馆员的内在动机。

3.3 内在动机与馆员创新行为的关系

内在动机的核心是追求工作带来的快乐和成就感。自我决定理论认为，内在动机是一种自发的自我整合机制，是一种情绪体验[25]。当图书馆员拥有高水平的内在动机时，他们会自发地表现出高水平的学习和探索欲望、情感承诺、幸福感和工作满意度，他们会将内在动机转化为高水平的工作投入和工作中的学习倾向，进而影响他们的创新行为;高水平的内在动机还能使图书馆员在面对具有挑战性和风险性的工作时更有韧性，甚至能摆脱惯性思维，勇于大胆创新，寻求更多更好的问题解决方案。学者Hua，Fuli&Tingting[26]通过实证研究，基于动机-认知视角发现，员工的内在动机对员工的创新行为有明显的正向影响，并且这种关系受到监督自主性的正向调节。卢小君、张国梁[12]通过定量研究发现，内在动机对创新行为的产生有积极的促进作用，而内在动机对创新思想的产生和创新思想的执行有积极的影响。冯旭等人[27]在对服务企业的调查中发现，内在动机正在促进员工的创新行为。李勋和丁刚[12]也认为，员工的创新行为受到内在动机的正向影响。因此，根据上述理论内容，提出如下假设：

H3：内在动机正向影响馆员的创新行为。

H3a：内在动机正向影响馆员创新想法的产生。

H3b：内在动机正向影响馆员创新想法的促进。

H3c：内在动机正向影响馆员创新想法的执行。

3.4 内在动机在图书馆组织创新价值观与馆员创新行为间的中介作用

一些学者发现，内在动机在激发员工的创新行为方面发挥着重要作用。Amabile[29]指出，在研究环境与创新能力之间的关系时，动机起着中介作用。其影响机制可以表现为环境通过动机的激励作用对员工的创新行为产生积极影响。Deci[30]在一项跨文化的组织研究中表明，通过满足员工的自主需求来激励员工，不仅可以提高组织绩效，还可以激励员工在自己的工作中进行调整和创新。卢小君、张国梁[28]将创新行为分为两个阶段，即创新想法的产生和实施，工作的内在动机对两个阶段的创新行为都有积极影响。馆员认同组织创新价值观，才会努力实现自己的目标。有了明确的价值观和规则，图书馆员会感到更多的自由，也更符合他们的个人目标。内在动机已被认为是影响个人成就和业绩的一个重要因素。有明确的证据表明，外部环境这一背景因素可以通过内在动机导致个人产生积极的情感和创造性的行为结果。因此，根据上述研究的结论，提出假设：

H4：图书馆员的内在动机在图书馆组织创新价值观和馆员创新行为之间起中介作用。

3.5 模型构建

综合上述分析，笔者基于社会认知理论和自我决定理论，从价值导向-情感-产出的研究视角出发，对组织创新价值观与高校图书馆员内在动机、创新行为之间的关系辨析，并构建概念模型，如图1所示.

图1 高校图书馆组织创新价值观与图书馆员创新行为关系模型

4 结语

组织创新价值观的提倡可以实现高校图书馆价值观与馆员个人价值观匹配，在图书馆组织创新价值观的引领下，馆员能够积极为图书馆组织的决策献计献策，也可以有适当自由的空间去努力工作，不仅能够激励馆员的创新行为和创造力，而且增加馆员的内在主动性。当馆员充分感知到图书馆组织创新价值观并认同时，会加强对工作的信心，从而增强内在动机，表现出更多的创新行为。上述研究多局限于理论层面，笔者今后将选取部分高校图书馆员作为样本进行问卷调研来进行检验和实证。