王鹤琪

摘要：近年来我国部分企业在绩效薪酬管理的工作中存在问题，不利于各项工作的良好发展进步。因此，新时期的环境下应重点研究、分析企业绩效薪酬管理的问题，明确绩效管理、薪酬管理过程中的问题特点，按照经常出现的问题深入性并全面性执行各项管控工作，提升绩效、薪酬管理效果，发挥督促人员积极工作、提升人员日常工作热情度的作用价值。文章就研究目前企业绩效薪酬管理的问题，提出相应的对策，旨在为提升管控工作水平夯实基础。

关键词：企业绩效薪酬管理;问题;对策

企业绩效薪酬管理工作主要是人力资源管理部门结合企业的战略规划、工作要求等全面分析人力资源组合情况，利用绩效管理方式、薪酬管理方式等，提升员工日常工作积极度和热情，使其为企业的发展创造更多价值，一旦出现绩效薪酬管理的问题，将会影响企业的长远进步，难以提升员工的日常工作积极度。因此，新时期环境下企业应细致、全面分析绩效薪酬管理问题，采用针对性的策略和手段提升管控工作水平，保证整体的管理工作有序执行。

一、企业绩效管理与薪酬管理

（一）绩效管理分析

企业实际发展的过程中，绩效管理主要是按照考核评价的标准与具体指标结合企业发展的战略目标与组织目标等，对每个岗位工作人员的日常业绩情况，工作能力情况，贡献度情况等深入性考核评价，从本质层面来讲，绩效管理工作主要包括计划环节、监控环节、辅导环节、考核评价环节、反馈环节、改进环节和结果应用环节几方面，只有确保各个环节工作的高质量、标准化执行，才能充分发挥绩效管理工作的激励作用、督促作用，使得每位被考核、被管理的人员积极提升自身业绩、工作水平，推动企业的发展进步。

（二）薪酬管理分析

对于企业的薪酬管理而言，主要就是企业按照所有的岗位工作人员日常工作能力特点、贡献度特点、工作难度特点与强度特点等制定相应的报酬计划方案，明确报酬额度、结构和形式，以此形成一定的薪酬机制，一般情况下，企业发展期间合理性进行薪酬管理，需要考虑到体系要素、水平要素、结构要素与政策要素，制定较为完善的计划方案，强化和每位员工之间的沟通力度，作出薪酬管理的有效性评价和准确性监督管控，切实通过相应的薪酬指标与标准控制方式，增强人员日常工作的积极度。

二、企业绩效管理与薪酬管理问题

（一）绩效管理问题

当前部分企业在执行绩效管理工作的过程中存有诸多问题，不利于绩效的有效管理和控制，严重威胁其长远发展。1. 缺乏完善的绩效考核工作体系，指标内容不完善。从绩效考核体系的问题层面来讲，当前一些企业尚未将绩效考核的工作体系和自身长远性的战略规划相互联系，无法将长效短效的发展目标融入其中，不能发挥绩效考核，在促使企业绩效发展中的作用，一些企业甚至只是为了考核而执行考核工作，无法达到良好的绩效提升推动目的。其次，在设定考核指标的环节中，没有进行量化处理，无法准确区分，最终获得的考核结果难以增强绩效考核方面的工作效果，出现这些问题的原因就是相关的管理部门未能设置定性与定量的考核评价机制，无法通过量化的指标体系增强考核工作科学度，在设置考核系统的过程中，也没有结合各个岗位工作的实际情况设置，甚至出现偏离岗位工作的现象，考核评价结果也无法应用在实际的人力资源管理工作领域。2. 考核环节存在一定的问题，一方面，相关的人才绩效考核工作中，操作人员局限于经验措施、习惯性思维，对被考核的人才不能做出准确性的评价，甚至还会出现偏差评价的现象，同时受到首因效应的影响、晕轮效应的影响、趋中效应的影响出现考核工作过为严格，不能保证整个流程工作的规范性。另一方面，在现实的工作中经常会出现绩效反馈不合理和不规范的现象，例如：绩效考核的操作者按照自身的经验进行考核结果反馈，虽然在完成绩效反馈的环节中会约谈部分被考核的人员，但是难以和被考核的人员绩效达成一致。3. 绩效结果应用的环节中，经常会出现流于形式的现象，主要的原因就是企业相关部门未能充分意识到考核结果应用的重要意义，不能按照各个岗位工作的绩效考核结果情况与现实情况等制定完善的考核结果应用方案和计划，不仅会导致结果的应用效率降低，还无法起到考核工作，促进人员工作积极度的作用，另外，在绩效管理方面也可能会受到工作人员缺少正确观念意识的影响，出现人员对绩效考核结果不认同，不理解的现象，甚至会有抵触的情绪，无法保证工作的良好运行。

（二）薪酬管理问题

目前多数企业在薪酬管理的环节中所出现的问题都非常复杂，但是集中表现在以下几点：首先在制定薪酬制度的过程中，没有保证制度内容的合理性和规范性程度，忽略了薪酬制度的激励性作用和公平性特点之间的协调性，部分企业过于重视薪酬管理制度的公平性，而忽略其中的激励性，而一些企业过于强调薪酬制度的激励性，没有考虑到各个岗位工作薪酬分配的公平度，这样很容易导致制度的应用缺乏一定作用。其次，在薪酬管理的环节中缺乏完善的指标体系和工作模式，无法保证所有的薪酬管理工作有效性和全面性，对各项薪酬管控工作的良好實施，全面开展将会造成不利的危害性影响。最后，目前部分企业在执行薪酬管理工作的过程中，经常会出现管理层级不合理、流程冗余的现象，对于各项工作内容分解过于详细，导致每位人员所承担的岗位工作责任过小，这样在一定程度上很难增强薪酬管理队伍工作的科学化程度。

三、企业绩效管理与薪酬管理的对策

（一）提升绩效管理合理性

企业在应对绩效管理工作问题的过程中，应全面关注绩效考核工作的科学化程度与合理性，增强考核反馈与考核结果应用的规范性程度，确保每项工作都能积极执行。

1. 完善相关的绩效考核工作机制

对于绩效考核工作机制来讲，应确保具有一定的完善性和公平性，对于所制定的绩效考评工作模式，应该和企业每个岗位工作之间的要素相互联系，根据各个岗位要素合理设定评价工作的标准指标，利用有效的考核措施，全面分析岗位工作执行的质量效果和实际情况，将其与组织目标相互联系，与此同时，还需融入敏感性的评价工作模式，全面并有效对不同岗位人员工作效率工作能力进行区分，准确收集每位工作人员的差异性数据信息，这样不仅可以增强考核评价的科学化程度，还能为岗位人才的选择使用与升迁提供基本性的依据。另外还需建设可靠性、独立性与可接受性的绩效评价工作机制，便于有关部门完善考核模式，增强绩效管理效果，发挥不同考核措施和手段的价值。

2. 合理选择考核人员

为增强绩效考核与绩效管理工作的有效性，应保证执行绩效管理的人员具备一定专业性程度，首先，选择企业中的直接管理人员进行绩效管理，主要因为此类人员对企业员工的岗位工作情况和日常情况等比较熟悉，有着观察和了解员工状态的更多机会，可以全面联系岗位员工个人与部门准确性执行绩效考核工作，并将绩效的管理和奖惩制度相互联系。其次，为避免因为偏见或是主观性因素影响出现绩效考核不准确的现象，可以选择被考核员工的同事进行综合性的评价，将同事的评价列入考核范围之内，提升整体考核工作的客观性水平。最后，选择被考核岗位人员的下级职员进行绩效的评价，下级人员合理评价被考核岗位人员的工作状态、沟通交流能力、日常领导工作能力和计划组织的效果。另外还可以通过被考核岗位员工的自我评价，将考核体系与自我评价相互整合，这样在被考核员工参与的情况下，能够尽可能降低抵触情绪的发生率。

3. 增强绩效管理方式与考核行为的规范性水平

为预防在考核工作中出现问题，应保证所有的考核方式和行为都具有一定的规范性水平，首先，要求考核工作中从多个层面、多个角度全面评价每位岗位人员的业绩情况，合理设定和绩效有关的评价工作因素和模式，以免因为个人主观性因素导致对评价结果造成不利影响，进一步提升整体结果的准确度。其次，考核操作者应该经常和被考核的岗位工作员工之间相互接触，全面并仔细分析每位被考核员工的日常工作情况和绩效状况，认真进行岗位工作能力、企业效益发展贡献度、日常工作进步情况等各种绩效考核指标的分析研究，以此保证考核工作具有规范性的特点。

4. 增强考核结果的利用效果

完成所有的绩效考核工作之后，应保证考核结果的有效应用，首先，获得考核结果之后需要按照结果的具体情况制定完善的绩效工资发放方案或者奖金的发放方案，按照每位岗位员工的具体考核结果和实际情况决定工资和奖金的指标范围，这样在一定程度上可以利用考核结果与奖金之间的联系，增强人员提升自身绩效水平的积极性，与此同时，还可以将相应的结果当作是人员晋升方面、调岗方面、降职方面的主要依据，人力资源管理部门充分分析每位被考核人员的岗位工作情况、能力情况、发展潜力情况等，决定是否要进行升职或是降职，提出相对应的调岗工作建议。其次，在获得结果之后对于表现较为优秀的人员、结果较为良好的人员应进行公开性的表彰，通过表彰的方式和奖励的方式，增强人员对自身绩效考核结果的重视度。最后，獲取结果之后还需制定完善的培训计划方案，按照每位被考核人员的工作不足、专业性缺陷、日常工作的开展需求等，完善相应的培训计划内容，通过针对性的培训措施弥补被考核员工能力不足、专业度不足，充分挖掘每位人员的潜能，另外，对于考核结果也可以应用，在制定人员职业生涯规划方案的领域中，按照每位被考核员工的考核结果情况明确职业长处，为其提供未来岗位和职业规划的良好依据。

（二）增强薪酬管理有效性

企业在自身的薪酬管理工作领域中应遵循基本性的原则和要点，保证所有薪酬管理工作的有效性执行，利用全面的薪酬管理措施，增强人员日常工作的积极度，形成良好的激励作用。

1. 健全薪酬制度模式

制度对薪酬管理工作具有一定的规范性作用，一旦制度缺乏完善性将会导致各项薪酬管理效果降低，因此，新时期的环境背景下，企业应着重健全相关的薪酬管理制度内容。（1）保证公平性。企业在工作中应遵循公平性的基本原则要点，无论是薪酬水平方面还是结构方面，都必须表现为一定的公平性。首先，企业在建设文化的过程中渗透公平性的理念，将公平管理模式与薪酬管理制度相互衔接，在制定制度之前全面调查市场的薪酬情况，按照外部环境的具体状况决定，企业内部成员的薪酬指标。其次，制定完善的组织评价工作模式，在各个组织相互评价的情况下，打造较为公平的薪酬架构。最后，重点关注每位员工的需求，保证员工与劳动市场中相同职业岗位的薪酬水平相同，不会出现不公平的感觉，同时，在企业内部相同岗位要设置同样的薪酬标准，以免因为内部工作同工不同酬引发秩序混乱的问题。（2）遵循有效性的基本原则。制度的有效性，直接影响薪酬管理的效果，在一定程度上还能帮助企业全面开展组织工作，完成预先设定的经营发展目标，主要涉及财务管理的利润率目标、销售额目标与其生产过程中的定性产品质量目标、服务质量目标、人员能力目标等，因此，在健全相应薪酬管理制度的过程中，就要保证具有一定的有效性。一方面，制度中融入经营战略机制，按照企业自身的初期创业阶段、成熟发展阶段与衰退阶段的实际情况，健全相应的薪酬机制，确保制度内容能够和企业的发展相互协调、另一方面，在制定制度的过程中，应考虑到制度落实期间对企业实现自身发展目标方面的有效性，创建各项制度模式与制度考核体系，综合性研究是否存在制度有效性问题，为日后薪酬管理工作的高效性实施提供帮助。（3）遵循激励性的要点。在制定有关管理制度的过程中，应预防出现平均主义的现象，明确各个岗位工作的薪酬结构，等级数量特点、等级差异指标、变动范围指标与变动比率指标等，这样在增强激励性的情况下，可以激励每位工作人员提升自身工作的效果和质量，为企业效益，发展竞争力的进步提供基础保障。

2. 创建扁平化的管理结构

为预防因为薪酬管理工作过于冗余的问题，应创建较为完善的扁平化管理结构模式，尽可能减少管理层级和管理层次、增加中间环节各项管理工作的范畴，完善其中的职能标准，建设专门的工作小组，按照实际情况合理分配薪酬管理的任务，多元化进行内部组合配置的情况下，预防出现传统组织结构的僵化问题，制定完善的日常薪酬管理工作质量控制机制与工作数量的控制机制，增强每位人员在薪酬管理过程中的积极度，同时，在使用扁平化组织结构方式的过程中，还需重点结合外部情况，适应性改革，优化薪酬管理机制，及时整改和调整传统的工作模式，进一步提升企业在薪酬管理方面的有效水平。

3. 完善薪酬管理工作流程和手段

企业在实际工作中应重点健全在日常薪酬管理过程中的流程和手段，首先，全面分析流程复杂性的原因、冗长性的情况，预防有交叉反复性的流程或是不完善的流程，创建闭环类型的工作模式，尽可能减少中间手续的环节，利用信息化技术创建完善的薪酬申报审批平台，在信息系统中增强管理工作的规范化水平和标准性程度，进一步优化其中的流程体系。其次，在选择薪酬管理手段的过程中，应积极引入信息化手段计算模型手段薪酬指标分析手段等，尽可能结合具体的绩效考核结果，完善相应的薪酬分配模式，保证整体工作相互的协调性和连通性。最后，增强薪酬信息的披露效果，目的在于预防人员出现薪酬不公平感，在合理披露信息的情况下，使得每位人员按照自身的薪酬信息与具体状况决定未来发展过程中的工作方向、目标，切实增强每位人员的工作积极度。

四、结语

综上所述，近年来，我国部分企业在薪酬绩效管理的工作領域中，经常会出现薪酬管理制度问题和有效性问题、绩效管理的激励性问题与公平性问题，严重影响整体管控工作效果，甚至无法将各项管理工作的督促作用、激励作用全面发挥出来，因此，企业在新时期的环境背景下，应结合绩效薪酬管理存在的问题，完善制度模式，增强各项管控工作的有效性水平和发展效果。

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（作者单位：北京华科同和科技有限公司）