李锦尊

摘要：随着大数据信息技术应用范围的不断扩大，企业的经营管理也随之发生了翻天覆地的变化。在大数据时代下，企业所面临的市场竞争压力变得越发突出，传统的企业管理模式已然无法满足企业经营管理的需要，因此，转型升级成为企业未来发展的趋势之一。在转型升级的过程中，企业需要做好自身的管理工作，重视人力资源管理模式的创新，将大数据的力量融入企业的人力资源管理活动中，构建符合大数据时代发展需要的企业人力资源管理模式，深挖企业的人力资源价值，促进企业的可持续发展。文章论述了大数据时代下企业人力资源管理工作的特点，并阐述了企业人力资源管理存在的问题及原因，提出人力资源管理模式创新路径，希望能够将人本理念融入企业人力资源管理工作中，提高企业人力资源管理效益。

关键词：大数据时代;企业人力资源管理模式;策略

企业人力资源管理模式指的是通过对企业的经营管理活动以及人力资源管理活动开展过程中进行分析，全面总结企业相关的人力资源思想、人力资源管理目标以及人力资源管理内容等，从而为企业人力资源管理活动的开展提供指导。与传统时代不同的是，大数据时代背景下对于企业的人力资源管理活动提出了新的要求。在大数据时代下，企业所提供的产品或者是服务主要以用户的体验为战略出发点。作为企业的核心职能，人力资源需要紧跟时代发展步伐，关注用户的核心体验，及时对企业现有的人力资源管理模式进行调整，从而增强企业的核心竞争力，满足企业的可持续发展需要。

一、大数据时代下企业人力资源管理工作的特点

（一）企业人力资源结构呈现多样性

在大数据时代下，为了能够实现经济效益最大化的目标，满足企业的长久稳定发展需要，企业需要储备大量的高层次专业化的人才，这类型的人才其自身的受教育水平较高，且知识储备量较大，丰富了企业现有的人力资源结构。此外，随着以“90后”、“00后”为代表的新生代力量踏入职场，推动企业人力资源管理规则也随之发生变化。与“80后”等老前辈们不同的是，“90后”、“00后”等新生代力量其自身的价值观念体系以及行为准则呈现出新颖多样的特点，他们所展现出来的职业素养、职业追求也随之不同，从而推动企业人力资源结构朝着多样化的方向转变。

（二）企业人力资源流动性变得越发突出

大数据时代背景下，人们的职业观念也随之发生了新的变化，特别是我国社会保障服力制度的不断完善，不仅推动了市场经济体制的改革工作，也使得人们的求职观念也随之发生新的变化，自由的市场成为年轻人首选的求职方向。与此同时，受到我国产业结构转型升级进程的营销，部分传统产业逐渐走向没落，而以物联网、大数据相关的新兴产业也随之兴起，促进企业人才流动频率。面对外部环境所发生的变化，为了能够实现专业化、高素质人才储备的需要，企业需要对现有的人力资源管理工作进行战略性的调整，以适应自身在大数据时代下的发展需要。

（三）企业的人力资源潜力成为核心资本

一方面，互联网时代的到来使得企业人力资源核心资本发生了变化。在传统的经营管理模式中，生产要素在企业的管理活动中占据着重要的地位，为了能够保障生产要素的运行，企业需要拥有在工作经验以及知识技能具有优势的员工，使得企业在开展招聘等相关人力资源管理活动时，更倾向于具有技能证书且专业对口的人才。然而，在互联网时代的大背景下，企业原有的人才标准发生了新的变化，人才的创新潜力成为了企业开展人力资源管理需要关注的重点要素。另一方面，在大数据的引领下，各产业之间的融合进程进一步加快，产业之间的界限变得越发模糊，依靠传统的知识经验已然无法满足商业模式以及产品服务的创新需求。因此，人力资源潜力成为了企业的核心资本。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）企业的招聘能力不足

为了能够以最低的投入获得更高的产出，企业需要定期开展人力资源招聘活动。大部分企业在开展人力资源招聘活动时主要由办公室等相关职能部门统计各个职能部门的人员需求，并负责统筹人力资源招聘活动，而管理等后续面试活动的开展则由总经理等相关工作人员负责。以研发部门的招聘活动为例，企业在开展相关的招聘活动时，往往将学历、知识储备以及专业技术能力纳入到招聘标准范畴中，这是因为研发部门的职责是研究开发新产品以及新项目，无形中对员工的综合素养提出了较高的要求。然而，在实际的人力资源招聘活动开展过程中，由于企业自身的招聘能力不足，使得企业无法有效吸引优质人才加入企业中。一方面，企业的经营管理者缺乏科学的用人理念，虽然部分经营管理者认识到优秀人才对于企业未来发展的重要意义，但是在实际的招聘管理活动开展过程中并未给予优秀人才相应的薪资条件以及未来成长平台，难以有效地吸引优秀的高端人才加入企业中。另一方面，企业自身缺乏完善的人力资源管理机制，无法在人力资源管理活动的开展过程中为员工提供相应的人力资源管理制度保障，以培训活动为例，大部分企业的培训活动重心往往放在新入职员工的身上，对于“老”员工则缺乏相应培训的投入，由于企业培训活动无法落实到位，影响了员工后续综合素质的提升，难以满足企业的可持续发展需要。此外，在开展培训管理活动的过程中，企业人力资源管理部门在制定培训计划时没有切实考虑到员工的实际情况，难以通过培训的形式来实现员工生产力的转化，限制了企业人力资源管理质效的提升。

（二）企业缺乏完善的考核以及激励机制

从企业的绩效考核机制的实施情况来看，大部分的企业所实施的绩效考核机制主要以打分制为主，绩效考核成绩主要由两部分所组成，一部分是绩效部门对企业的职能部门工作开展情况进行考核，打分的依据主要以年初所制定的绩效考核方案作为打分依据，并将打分结果进行汇总。另一部分是由企业内部的上级部门对其下辖的部门进行考核和评价，借助于由上至下的形式进行考核打分，并将打分成绩汇总至企业的绩效办。而企业的绩效办则对相关职能部门的绩效考核成绩进行换算，从而制定績效排名。绩效排名是员工绩效工资发放的依据，除了绩效工资之外，员工的工资发放还会受到岗位以及技能等因素的影响。

由于企业缺乏完善的考核以及激励机制，使得员工自身的工作积极性难以充分发挥，影响了企业人力资源管理的有效性。从员工现有的薪资体系来看，绩效奖金所占据的比例较小，无法对员工施加相应的正面激励效应。此外，在实际的绩效考核工作开展过程中，由于企业所制定的绩效考核指标体系过于简单化，不仅使得员工无法通过绩效考核标准来明确自身的工作目标，还影响了最终的绩效考核评价结合的合理性以及科学性。考核和激励机制的应用与员工的工作积极性有着极为密切的联系，高效的激励机制能够有效地激发员工的工作热情，但是由于绩效考核指标设置得不合理，再加上绩效评价结果不够科学，以至于无法通过绩效激励的措施来激发员工的主观能动性，使得企业面临着优质人才流失的困境。不完善的考核以及激励机制还会影响企业人力资源管理模式的转型进程，大数据时代的背景下，企业的人力资源管理模式创新离不开员工力量的促进，由于考核以及激励机制无法落实到位，使得员工的工作开展呈现出被动式的状态，难以满足人力资源管理模式的转型需要。

（三）企业缺乏团队凝聚力

良好的团队凝聚力对于员工和谐关系的建立发展有着重要的作用，员工关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，良好的员工关系能够减少员工在开展日常活动中所带来的矛盾，掌握员工的诉求，从而有针对性实现企业的人力资源管理工作的优化。在实际的人力资源管理工作开展过程中，大部分的企业对于员工缺乏深入了解，更多的是停留在简单的劳动关系层面中，忽略了与员工的沟通，更不用说了解员工的实际情况以及人际关系，由于无法准确掌握员工的诉求，使得企业所实施的人力资源管理方法、机制与员工的诉求脱节，难以为企业建设稳定且高质量的人才团队，更不用说实现人力资源管理模式的转型了。

三、企业人力资源管理存在问题的原因分析

（一）企业人力资源管理规划缺乏系统性

人力资源管理规划与企业人力资源管理能力有着极为密切的联系，如果企业在制定人力资源管理规划时并未将企业经营战略等要素纳入其中，那么不仅将会阻碍企业人力资源管理工作的有序开展，还会影响企业现有的人力资源管理体系。经过多年的发展，我国大部分的企业在人员招聘以及薪资福利等相关方面制定了较为完善的管理机制，为企业人力资源管理活动的开展提供了制度性的保障。但是，在实际的企业人力资源管理活动开展过程中，由于无法将现有的人力资源管理制度落到实处，从而削弱了企业人力资源管理的执行力。以人员招聘为例，企业在开展人员招聘活动时呈现出关注短期员工价值，忽略员工长期发展潜力的现象，以至于最终所招聘的员工与企业的实际管理工作需求存在较大的差异，限制了企业人力资源价值的有效发挥，不利于企业经营管理活动的有序开展。此外，人力资源管理规划需要落实人本主义管理理念，由于企业在开展人力资源管理活动时没有落实人本主义管理理念，使得企业无法从自身的根本利益角度来开展人力资源管理活动，更不用说从发展与变革的角度来重构企业的人力资源管理战略了，使得企业人力资源管理价值难以得到有效发挥。可见，不完善的人力资源管理规划给企业人力资源管理活动设下了“重重阻碍”。

（二）企业人力资源管理组织模式落后

在传统的人力资源管理模式下，企业的人力资源管理层级设置主要以职能作为设置的依据，以职能为依据的人力资源管理管理层级设置能够实现权责的有效分配，实现有权必有责的理念。但是这种设置方式会导致企业内部的人力资源管理配置呈现出不合理的特点，甚至还会引发管理不到位或者是管理过度的现象，不利于企业人力资源管理工作的有序开展。合理的人力资源管理组织模式需要企业将内部的非主管职能以及主管职能控制在合理的状态，满足企业的可持续发展。人力资源管理部门需要防止出现主管职能偏少，增加企业的治理控制幅度等问题，也需要避免出现主管职能偏多，影响企业内部组织结构的平衡性。然而，由于企业现有的人力资源管理组织模式落实，使得企业现有的非主管职能以及主管職能处于失衡的状态，对企业部门以及人员之间的制约产生了负面的影响。在面对主管职能的管理幅度过大现象时，企业并未采取有效的措施削弱管理不到位以及管理失效现象所带来的影响，使得企业内部的员工队伍潜力无法得到有效的挖掘，限制了企业人力资源管理水平的提升。此外，还有部分的企业并未设置专门的人力资源管理部门，而是将其归属于财务管理部门的名下，不利于企业人力资源管理工作的常态化开展。

（三）企业缺乏人力资源管理文化建设

一方面，部分企业现有的人力资源管理运行规则存在较大的缺陷，在制定人力资源管理决策时主要以个人的主观意识以及经验来作为决策依据，对于人力资源管理决策缺乏科学合理的判断，更不用说将企业的战略目标作为人力资源管理决策的依据了，这种决策观念使得人力资源管理基础处于较为薄弱的状态。在日常的人力资源管理工作开展过程中，一些在工作中取得较为优秀成绩的员工无法获得组织的肯定，使得员工自身的工作积极性受到了抑制。由于员工无法在组织中实现自我价值，那么将会在员工内心深处形成“不愿意付出”的思想，长此以往，不仅会造成员工失去对企业的归属感以及价值感，还会影响企业自身的凝聚力。另一方面，企业自身的人力资源管理文化建设力度不足还会造成人本主义管理思想缺失，使得企业在开展人力资源管理活动时难以关注员工的诉求，造成大量优秀人才的流失，不仅不利于企业自身的人才资源储备，还会削弱企业自身的核心竞争软实力，从而影响企业经营管理活动的开展。

四、大数据时代下企业人力资源管理模式创新路径

（一）以大数据为抓手开展企业人力资源管理工作

为了充分发挥大数据的力量，满足企业人力资源管理模式创新需要，企业应当将大数据作为抓手，积极运营大数据信息技术，提高企业人力资源管理工作效率。

首先，企业应搭建大数据企业人力资源管理平台。大数据信息技术能够储存海量的企业人力资源管理相关数据信息，提高企业人力资源管理工作效率。传统的企业人力资源管理模式下，企业需要耗费大量的人力资源等相关资源用于对企业人力资源管理相关信息的加工以及处理，而企业人力资源管理平台的建立使得人力资源管理部门通过固定的程序获得相关的数据信息，以便于人力资源管理部门能够实时跟踪员工的工作状态以及个人成长经历，提高企业人力资源管理数据分析的人性化、专业化水平，帮助企业制定合理的企业人力资源管理决策。

其次，企业的经营管理者应转变自身的思路，面对大数据时代的发展需要，企业的经营管理者应当紧跟大数据时代的发展及时做出改变，以推动企业人力资源管理模式创新进程。以企业招聘活动为例，传统的招聘活动主要采取的是通过报或者是参加招聘会的形式引进优秀人才，大数据时代的到来，为企业的招聘活动拓宽了新的渠道，企业除了依托于传统的招聘渠道之外，还可以通过智联招聘等网络平台开展人员招聘活动。通过网络平台开展招聘活动的形式使得企业快速审核求职者的简历信息，提高了企业整理招聘信息的工作需求，还能够帮助企业快速地找到符合招聘要求的优质人才，扩大企业现有的人才队伍。此外，企业还可以实现网络化的培训管理，大数据时代的到来为企业人力资源管理活动提供了诸多的应用，企业可以通过网络的形式为员工提供培训的机会，相较于线下的培训形式，网络化的培训方式能够满足员工随时随地的学习需求，员工还能够通过反复的学习加深其自身对于新知识的了解。而且，企业人力资源管理相关工作人员还能够通过数据化的形式统计员工的培训情况，并根据员工的个人成长情况推送具有针对性培训计划，满足企业人才培养的需要。

最后，借助于大数据的力量实现激励资源的数据化。大数据的力量能够提高企业的激励效率，企业可以通过OA、微信群等渠道公布员工的奖励情况，以便于企业内部的所有员工能够接收到相关的激励信息，借助数据化的激励展现能够延长激励的正面效应时间，激发员工的工作热情。

（二）以大数据为契机形成企业人力资源管理跨界思维

大数据时代的到来需要企业将跨界思维融入企业人力资源管理模式中，转变企业的经营管理模式，实现企业的可持续发展需要。

跨界思维在企业招聘活动方面中的应用，企业应当意识到大数据时代的到来改变了企业的招聘管理活动的形式，为了能够跟上企业人力资源管理模式创新的步伐，企业应当将跨界思维融入招聘管理活动中，除了利用大数据的力量开拓新的招聘渠道之外，还应当将人才招聘的标准由学历等单一化的标准向人才的综合素质以及发展潜力等多方面元素的评估，利用大数据的力量对应聘人才的综合能力进行分析，为企业寻找优质的人才。

跨界思维在企业人才培训方面中的应用，作为企业人力资源管理的重要工作内容，长期以来企业面临着人才培训质效难以得到有效提升的困境。而大数据时代所带来的跨界思维使得企业人才培训管理模式、方法以及理念均发生了翻天覆地的变化。企业在开展人才培训管理活动时应当立足于大数据时代的背景，结合企业的经营管理战略需要引进新的培训思维，为员工提供全方位的网络培训机会，深度挖掘员工自身的综合价值，确保员工能够在实现自我价值的过程中，跟上企业经营模式转型步伐，推动企业人力资源管理模式的创新，实现员工与企业共赢。

跨界思维在企业员工激励方面中的应用，通过实施激励措施能够有效地激发员工的工作积极性，传统的企业人力资源管理激励措施的应用主要以自建激励以及精神激励为主，缺乏多元化的激励措施的应用。而在大数据时代的大背景下，员工自身的心理也随之发生了相应的变化。为此，企业应当将跨界思维与企业员工激励机制结合在一起，对员工进行有效的激励。企业除了给予优秀的员工在物资方面的激励之外，还应当借助于大数据的力量跟踪员工的成长轨迹，了解员工心理以及家庭等多方面的诉求，从而有针对性地对员工进行激励。

跨界思维在企业组织管理方面的应用，跨界思维的应用能够推动企业人力资源管理模式的创新。大数据时代的到来使得企业原有的企业人力资源管理组织模式发生了新的变化，员工与企业除了建立雇佣关系之外，还会与其形成新的合作关系，使得企业的企业人力资源管理组织模式朝着并联式的方向发展。因此，为了实现企业人力资源管理模式的创新，企业应当将人本思想融入企业组织管理模式中，将员工的根本利益作为企业组织管理模式建构的出发点，对员工的潜能实现个性化的开发，提高企业的人才效益。

（三）利用大数据的力量建立互动式的企业人力资源管理模式

互动式的企业人力资源管理模式的建立能够增强员工凝聚力，满足企业人力资源管理文化建设的需要。大数据时代下，企业需要借助于文化与人力资源互动所产生的力量加快企业人力资源管理模式创新的进程。一方面，在优质人才的招聘活动方面，应当利用大数据时代信息快速传播的力量实现企业文化的传播，让应聘者能够通过了解企业文化的方式来了解企业的经营管理需要，并在此基础上实现自我评估，从而判断自身能否满足企业的经营管理需要，能否满足企业的文化氛围需要。在利用大数据对人才的文化价值观念进行评估时，除了关注应聘人员的知识与技能之外，还应当关注应聘人员的动机以及态度，确保其自身的工作倾向与企业发展相一致，在大数据时代帮助企業发展。另一方面，在员工的控制以及激励应用方面，大数据时代的到来，使得企业的员工结构呈现出多样化的特点。为了能够充分发挥出激励效应的价值，企业在制定激励机制时，除了关注员工的诉求之外，还应当关注企业文化与激励机制的融合进程，将企业的团队精神等多重文化与激励机制融合在一起，并将激励机制作为员工晋升等相关方面的依据，保障激励机制能够在企业内部得到全面的落实，切实有效地增强员工对于企业的归属感，实现企业内部管理的优化。

五、结语

综上所述，当前企业人力资源管理存在企业的招聘能力不足缺乏完善的考核以及激励机制、缺乏团队凝聚力等方面的问题，其根源在于企业人力资源管理规划缺乏系统性、人力资源管理组织模式落后以及企业缺乏人力资源管理文化建设。为了实现企业人力资源管理模式的创新，首先，企业应当以大数据为抓手开展企业人力资源管理工作，通过大数据改变现有的人力资源管理工作形式。其次，企业应当以大数据为契机形成企业人力资源管理跨界思维，将跨界思维融入企业的招聘活动以及人才培训等人力资源管理活动中。最后，企业需要利用大数据的力量建立互动式的企业人力资源管理模式，增强员工凝聚力，满足企业人力资源管理文化建设的需要，从而满足企业人力资源管理模式创新的需要。

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（作者单位：南安市触手可得网络科技有限公司）