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浅谈企业人力资源管理的现状及对策

2022-05-25蒋华

中国集体经济 2022年13期
关键词:改善对策竞争力企业管理

蒋华

摘要:在全球经济一体化的新形势下,随着5G时代的来临,网络化、信息化、智能化越来越普及,一场新的工业革命即将上演。国与国之间、企业与企业之间的竞争越来越激烈。人才已成为企业之间甚至是国家之间生存与发展的核心焦点。而我国企业的人力资源管理还处在发展的阶段,在人才的储备、选拔、培训、管理、激励、应用等方面与国外相比还存在着许多的不足,有的问题已经成为限制我国企业发展的障碍,影响企业转型升级的步伐。通过不断探索,不斷寻找提升企业人力资源管理中出现问题的应对方法和解决措施。以此来提高人才的综合能力,提升核心竞争力。

关键词:人力资源管理;竞争力;企业管理;改善对策

随着我国对外开放的进一步深入,使得国外很多拥有先进技术和管理经验的外国公司纷纷借助我国对外开放的机遇进入蓬勃发展的新兴市场。面对国外企业的冲击,我国企业在技术相对落后,管理相对不健全的情况下,借助本地企业的市场和文化优势,虚心学习他国企业的优点,努力改善自身的不足,勇敢地和国外企业进行公平的市场竞争。

一、企业人力资源管理的基本理论

人力资源管理核心管的是人,而人这一特殊的资源发展成为企业最核心的、最有竞争力的、不可复制的资源。人力资源的有效开发、合理利用、科学的管理为企业的持续发展,起着重要的作用。它不仅包括对现有员工技能提升,员工的思想意识提高,员工的潜力挖掘;也包括潜在员工的发觉、招聘、选择、分配、培训、激励等管理要素。如何引进符合企业发展需要的人才,符合公司文化需要人才,让企业内部时刻保持着鲶鱼效应,促进企业员工自觉努力提升技能;以及如何留住公司现有的真正人才,让越来越多的员工对公司有归属感和认同感,已成为现代企业中不可或缺的核心管理。

二、人力资源管理的发展环境及现状分析

(一)企业人力资源管理的特点

根据不同公司不同的经营管理理念,企业人力资源管理也存在独特的管理模式,可以根据公司自身的发展需要确定选人、用人的原则。同时根据企业的发展规划,制定出合理的、高效的人力资源管理方案,灵活运用各种有利于公司发展的管理工具和管理手段。根据人力资源组成的特点,建立多样的、个性化的激励机制和考核机制。

随着“80后”、“90后”、“00后”逐渐成为企业的核心团队成员,使得人力资源管理的难度越来越大,首先即要符合不同年龄阶段员工的个性需求,也要满足不同年龄阶段员工的生活和情感需求。使得很多企业很难招到自己满意的,符合公司发展需要的员工,而员工也很难找到自己理想的公司和岗位,导致企业人力资源流动率相比较高。如果员工没有把自己当成企业的一份子,不能快速融入企业中,很难把公司的发展与自身的发展结合起来。如果企业没有把员工当成家人,当员工委屈、不如意时,就容易带来负面情绪,甚至有的员工哪怕在没有找到合适工作的同时也会直接选择离职,形成员工的频繁流动。

(二)企业人力资源管理发展趋势

未来企业人力资源管理的发展趋势,主要体现在传统人力资源管理基本职能的延续和完善,以此来确保现有企业的正常发展和壮大。还有人力资源管理模式的探索、应用和发展,推进科学、符合公司发展、凝聚人才的企业文化;转变管理观念,加快人力资源管理的改革和创新。如多企业间人力资源的合作,将各个不同企业的专业、优秀、有效的人力资源通过以项目的方式整合,让各个企业的人员为一个共同的项目或者目标而携手奋斗。使单企业或者单团队长时间无法完成的项目,在集体的努力下快速的、高效完成任务。

(三)企业人力资源管理面临的机遇与挑战

1. 面临的严峻挑战

经济一体化后,国内企业和国外企业展开国际合作。而国外企业的文化和经营管理模式对国内企业有着很大的冲击,要结合当地的国情,以及国际法的约定和要求,在满足当事国法律法规的同时,也要遵守我国的相关规定,从而最大限度降低风险。使企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。

在科技和人才为原动力的经济竞争中,企业只有掌握更优秀的人才资源,才能在未来的发展和竞争中占据主导优势。如何引进和留住现有人才为现代人力资源管理提出了新的要求和挑战。

2. 面临的发展机遇

在严峻的挑战中,企业也创造出了很多的发展机遇,利用信息化和网络化的影响,使人与人之间,企业与企业之间,国与国之间不再是闭门造车,很多的信息和很多的资源都已经公众化、共享化。人们可以足不出户就能了解到任何国家任何企业最新的时事动态。通过大数据收集和分析就能了解到很多未知的信息。如微信等软件的应用改变了人们聊天、探亲、访友的交流习惯;如网银支付改变了购物、现金支付的生活习惯。而人力资源管理在这些企业间的应用也在悄然发生变化。企业有了更多、更广泛地参与国际分工和国际合作的机会,有助于我国企业学习借鉴国际上先进的企业经营理念和管理方法,从而提高我国企业人才队伍的建设能力,通过完善人力资源管理体系,优化企业人力资源管理模式,增强企业核心竞争能力。

(四)企业人力资源管理存在的问题

1. 观念落后

企业管理思维和管理模式受到传统文化的长期束缚,许多企业都存在着人力资源管理观念落后的问题,通常把企业人力资源管理的活动停留在制度层面,而且很多管理规定也未随着企业的发展壮大而进行更新和完善,导致很多制度在操作层面就很难实施,也无法适应公司发展需要。人力资源档案不齐全,员工的信息不完善,无法因企制宜地分配和利用员工的特长,人力资源管理只停留在管事阶段。

企业人力资源管理部门没有建立必要的人才储备机制,而企业内部的部门管理人员大多数只有业务能力,没有人力资源管理能力,促使很多集成人员得不到发挥才干的空间和机会,稍有造成人才闲置或者流失,就会严重制约企业进一步的发展。

有些企业的股东或者企业管理者往往将员工作为随时可以替换的资源来对待,认为只要员工获得了他们与工作相关金钱需求,就理所应当地为企业无条件的服务,而忽视了员工的感受,导致员工和管理层间的隔阂。

2. 投资不足

部分企业不太重视对人力资源的投入,在人力资源投入上还存在一些误区,在员工的持续培训和学习上不愿意花精力和财力进行投入,总担心员工学习了、成长了就会流失,担心企业成为别人的培训机构。也不愿意将资金投入到现有的工艺改进、先进设备引进中,使得员工没有学习和提升的机会,导致企业人力资源无法得到稳步的提升,久而久之,让公司的员工失去了学习的动力,故步自封,无法有效提高科研生产能力,无法支撑企业快速地发展。

还有一些企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的,而高层管理人员则不需要培训,也没有时间培训。事实上许多企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,尤其是一些处于发展中的企业,若企业管理者不与时俱进,不持续学习,迟早会被时代发展、被科技进步所淘汰。导致企业无法在时代的发展中快速跟上脚步,经常会因为管理知识的不足,经验的缺乏导致某些决定给企业带来无法估量的损失和后果。

3. 制度不健全

随着企业壮大,很多管理制度都跟不上企业的发展需要。有些企业仍然还在沿用几年前的作坊模式,老板一言堂的管理模式,家族管理模式等。招聘工作存在着随意性,导致企业很难招到优秀的人才,即使偶尔有了优秀的人才,在家族模式的多重标准管理下,也无法让人才得到广阔的发展空间和平台,久而久之人才就变成了废材。

部分企业奖惩制度不完善,考评中的认为主观性较严重,使员工失去了对考评的热情和信赖,也使企业制度无法高效执行。有的企业在薪酬设计上也存在着一些不公平、不合理。如给中层管理者高于基层主管数倍的薪资,承担的责任和风险和基层管理者差不多,基层主管作为技术骨干与一般员工的工资却没有什么差别。

许多数企业的激励机制不健全,没有根据自身企业的性质,建立相对应的激励机制。如研发类企业没有对发表专利、论文的员工进行相应的奖励机制;如获得相应职称评定的人员进行一定的奖励和鼓励;如对员工自费学习的行为进行相应的鼓励机制,如根据管理需要定期在内部招聘一定数量的管理准备人员,并进行定向或者非定向的培养等措施。

很多企业约束机制不到位,有的存在着“能干的不听话,听话的不能干”的现象。如有的企业员工甚至利用公司资源自行搞起第二职业来,严重损害公司利益和权益;有的员工就是滥竽充数,工作效率不高,给团队成员带来不良影响;有的企业对于高层管理者基本就没有约束等问题。

4. 企业文化建设滞后

精神在企业中就是价值观。而大多数公司对企业文化建设意识淡薄,没有将企业文件融入日常的管理中。殊不知企业文化是公司的信仰,是企业的灵魂,是凝聚员工的钥匙,是公司全体员工共同经营和发展的目标。未通过建设企业文化提升团队合作精神、增强企业凝聚力、向心力,满足员工精神需求,吸引人才、留住人才作为企业文化的价值体现。

三、企业人力资源管理对策

(一)企业之间人力资源联合战略

在现代企业管理中,一个公司的竞争能力已不再完全取决于公司内部所拥有的资源和条件,在相当程度上取决于如何把握和利用集体资源。在企业的关键技术环节保持和发展自己的特色的竞争力,而在次要环节可以借助与相关方企业之间构建紧密的协作关系;或者与同一集团公司下的其他同级公司间的合作关系;也可以借助于分公司和总公司之间的资源互补优势;利用横向与纵向的人力资源优势,增强企业自身的人才竞争力。通过多企业联合开展项目合作,以此塑造企业的整体竞争力。必要时也可以在某些方面与竞争对手进行合作,即“为竞争而合作,靠合作来竞争”扩大优势规模,增强综合竞争能力。如行业第二和第三合作,就可能超越行业第一,成为行业领航者,规则制定者。

(二)个体企业人力资源战略

1. 更新管理理念

唯有变才是不变的真理,在科技、网络快速发展的今天,唯有顺应潮流,跟随时代的步伐,站在前行的道路上,企業才能走得更远。所以要时刻保持着一颗勇往直前的心,不断转变企业人力资源管理观念,随着市场的变化、随着企业发展的变化,随着员工成长的变化,不断完善管理理念,丰富管理手段,建立符合企业自身发展所需要的人力资源管理体系和制度。建立尊重知识、尊重人才的企业文化,增强企业与员工间的融合,只有让员工成为企业的一员,让员工的发展始终离不开企业的发展,企业才有强劲的生命力和活力。企业最有价值的不是产品,不是技术,也不是现金流;企业最有价值的是人,是能和企业共进退的人才,有了人才,一切皆有可能。

公司在吸引人才、筛选人才和人才的运用上也要不断创新思维,同时还要解决如何把外面的优秀人才吸收到公司,同时还能和公司现有人才形成互补和促进。使得在鲶鱼效应下,创造全员参与,共同学习,一起进步的学习氛围和团队协作的环境。

2. 增加资源投入

企业应根据公司的业绩和发展情况加大在人力资源方面的投入,要适时根据市场经济的变化,以及员工自身的表现,及时调整员工的收入,让每一名辛勤付出的员工都有所收获。要关注员工思想动态和家庭情况,及时给予员工一些企业力所能及的帮助,增强员工的归属感。要有计划、有步骤地对员工的专业技能和管理技能进行分梯队的提升,使企业的每个岗位都有足够的人才储备。让每个人才都能在各自的岗位上发挥出最大的潜力。让最优秀的员工做榜样、做教员,培养和带出更多优秀的员工。加大对员工团队建设,增强企业的凝聚力和向心力,提高员工的忠诚度,提升企业的抗风险能力。

3. 创新管理制度

创新和完善企业人力资源管理制度,要给员工讲清规则,讲清成果,讲清后果。既能有效指导工作的开展,也能为公司发展起到促进作用。没有错误的指令,只有错误的行动,通过规范的制度,建立一支有纪律、有担当、有责任的队伍,让公司每一个员工跟着企业的目标奋勇前行。让制度既有铁面无私的一面,也有柔情和人性化的一面。简化不必要的流程。让员工有更多的时间用于创新工作,用于总结思考。企业也需要不停地纠正自己的方向,不断完善管理制度,才能更好地适合公司发展需要,才能让企业天道酬勤、轻财聚人、厚德载物、德行天下。

4. 完善绩效管理

绩效管理是对企业人员工作行为和结果的管理,是对员工价值的评价,是对员工能力的肯定,是激发员工工作热情的载体等。企业要持健康地发展,就需要建立符合当前运营所需要的绩效管理制度。企业要知惩罚、知表扬、知要求、知鼓励,让每一名员工用心工作,对那些有德缺能的员工要不抛弃不放弃,要给予员工努力提升技能的机会和平台。

绩效管理是企业的一种管理和激励的方法,而不是企业的最终目的。通过绩效管理,是为了激励员工能够不断激励自我、完善自我、提升自我,激发员工的成就感、责任心和事业心,更好地为企业服务,为社会服务。建立公平、公正、公开的绩效考核有利于促进企业内部合理的竞争,有效促进企业人力资源管理良性循环。

5. 建立合理的薪酬福利制度

合理完善的薪酬福利制度可以最大限度地激励和调动公司员工的积极性,是吸引人才、留住人才、培养人才、激励人才的关键。将员工的岗位、职能、责任、工作业绩与绩效考核紧密结合起来,将个人利益和企业集体利益捆绑起来,公正、客观地对每一个员工进行公开的考核,促进企业管理透明化。

6. 建立灵活的激励机制

企业管理中管的就是人,而人的因素也是最为复杂多变和捉摸不透的。建立有效、灵活、适用的激励机制,通过员工的需求,调动员工积极性、主动性、自觉地学习和提升,促进员工和企业一起成长。

7. 建立有效的约束机制

企业应建立行之有效的约束机制,使每个员工在国家的法律法规和公司的规章制度面前人人平等,不管你的职位有多高,不管你曾经的贡献有多大,都要遵循和遵守。这是对每一个优秀员工的保护,也是对那些潜在风险员工的一种约束。约束制度需要每一个员工自觉遵守,需要企业对每一个员工做到以能定岗、以德定岗、适岗适才。只有这样才能让企业健康快速地发展。

四、结语

企业管理和企业的产品作为公司前进的动力,两者缺一不可,必须要同时发力,才能支撑企业健康稳定地发展。建立完善的管理制度,提升员工综合能力是企业天道酬勤、轻财聚人、厚德载物、德行天下的基础。

参考文献:

[1]庄卫民.关于中国人力资源战略的若干思考[J].人口与经济,1999(03):17-21.

[2]劉昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报,2002(03):25-27.

[3]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济,2004(02):38-39.

(作者单位:成都新欣神风电子科技有限公司)

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