邓超颖

摘 要：乡村小学青年教师是提升乡村教育质量、落实乡村学校长远发展的重要力量，当前，大量乡村小学青年教師离职，严重阻碍了乡村教育的发展。本文以一位乡村小学青年教师为研究样本，通过观察和访谈发现，地位和待遇低、工作压力超负荷、专业发展受限、学校管理不科学是构成乡村小学青年教师离职的主要原因。因而，提高福利待遇，减轻工作压力，促进专业成长，创设公平公正的教学环境是让乡村小学青年教师“留得住”的有效措施。

关键词：乡村小学 青年教师 离职 叙事研究

我国教育正处于全面深化改革的攻坚时期，乡村教育一直是教育改革和发展的薄弱环节，而乡村小学青年教师的大量离职严重阻碍了乡村教育的发展。调查显示，愿意留在乡村任教的青年教师比例为57.86%。超四成青年教师潜藏流动风险。[1]乡村小学青年教师作为维持乡村教育生态稳定的重要群体，他们的大量离职成为制约义务教育均衡发展的重要因素和全面提高教学质量的主要障碍，离职原因多样，离职心路历程复杂。教育叙事研究通过描述个体教育生活，搜集和讲述个体故事，在解构和重构教育叙事材料过程中对个体行为和经验建构获得解释性理解。[2]由此，本研究采用教育叙事研究方法，以D老师为例来探析乡村小学青年教师的离职缘由。

一、D老师的基本情况介绍

D老师是一位出生于乡村的“90后”，对乡村有着深厚的情感。D老师的父亲在当地是一位小有名气的乡村教师，在父亲的熏陶下，她也梦想成为一名教师。2007年，D老师就读于一所师范院校的初等教育专业。2012年6月，D老师毕业后参加特岗考试，如愿成为一名乡村教师。

从教伊始，站上三尺讲台的D老师对教育事业充满激情，在职期间得到领导、同事、学生和家长的一致好评。2020年8月是D老师在S镇中心小学任教的第八年。在这八年间，D老师经历了一段难忘的心路历程：从刚开始满怀深厚教育情怀到逐渐产生离开的想法，直至最后考上研究生后坚决辞职。她在日记中写道：“离开只是为了更好地重来。”

二、D老师离职的心路历程

目前乡村教师有将近四成以上来自于城市，许多教师经由特岗教师等国家项目来到乡村地区支援地方教育建设[3]，虽然这些青年教师对教学有着比较高的热情，但他们早已习惯了城市的繁华，绝大多数人都表示乡村教师并不符合自己的职业规划。

（一）地位和待遇低，失落中纠结

一是社会地位低。乡村教师地位较低已成为一种共识，被一些条件较好的社会人士戴着有色眼镜看待也是常有之事。D老师颇有感触地说：“在城区有正式单位的男孩子或家境不错的男孩子更愿意优先考虑在城区工作的女孩子，其次是乡村中学教师，再次是乡村小学教师。”此外，S县每年都有大量乡村青年教师被遴选至城区学校，此举无形中造成了一种“在乡村学校任教超过三年的青年教师没能进城是因为能力不足才不得已留下”的刻板印象。

二是福利待遇低。乡村教师福利待遇与城区学校或其他行业（如公务员）相比没有实质性优势。S镇中心小学虽然属于S镇最好的小学，但微薄的工资在扣除住房公积金、养老保险和各项社会保险费以后，可供自由支配的金额所剩无几：“除了每月300元的岗位津补，感受不到其他福利的存在。在这里八年，连最基本的体检福利都没有享受过。”于D老师而言，这样的福利待遇常常使她心情失落：付出那么多，却没有获得相应的社会地位和经济报酬，最初的梦想是该坚持还是该放弃？

（二）工作压力超负荷，失望中徘徊

安晓敏教授调研后发现：“乡村工作压力对于乡村学校教育的影响多是负面的，是引起教师不满、情绪低落、缺勤和离职的主要原因。”[4]

一是工作量多，工作时间长。S镇中心小学规模较小，按照“生师比”“班师比”的编制标准配置教师，出现专任教师不足，多班多科和跨年级教学的现象。加之校长、总务等行政人员的行政编占比较多，还有即将退休的老教师要照顾，多出来的课时只能强制青年教师来承担。D老师苦笑道：“我是班主任，也是语文老师，同时还是道德与法治、音乐、美术老师，每周总课时加起来有30余节。除了上课，还要备课、听课、批改作业、迎检、评估、开家长会、开展家访、政治学习等，每天的工作时间远超8小时。”

二是非教学性事务多。在现实的教学环境中，教师的责任和工作边界没有进行清晰界定。乡村教师的工作边界不断延伸，工作结构失衡，所承担的非教育教学任务非常重，如“夏天要求所有教师去巡塘、家访;对扫黑除恶进行专项检查，做资料，痕迹管理，走街串户做宣传;教育扶贫更是成为每位班主任的‘紧箍咒’，呈现出一种宁可不上课也必须去扶贫的扭曲状态……”教师是教书育人的专业人员却不能专注于教育事业，无形中削弱了乡村小学青年教师的教育情怀。D老师自嘲道：“我这哪是教书育人，就是一打杂的。”

三是行政事务繁杂。D老师还担任学校教导主任一职，她无奈地说：“各种会议、活动、检查从未间断过，让人心力交瘁。”学校是各主管部门从事教育管理活动的中心地，教育主管部门越多，学校各线承担的任务也就越多，同时预示着检查面越广，检查内容越细。D老师说：“上级发布检查文件基本上是直接转发，部分检查项目存在交叉重合处，主管部门也未厘清，因此做了很多无用功。”

（三）专业发展受限，无奈中迷惘

D老师在工作之余抓紧时间充电，希望自己能够成长得更快，但其成长之路并不顺畅。

一是缺乏交流氛围。D老师虽与同事相处融洽，但每当她和年轻同事谈及有关教育教学方面的问题时，大多会被转移话题，有同事直言不讳：“上班就已经很累了，下班后打打牌、唠唠家常，多美滋滋。”年长又有经验的同事对后辈关爱有加，但基本体现在生活方面，在教育教学方面也是心有余而力不足。

二是外出培训形式大于实效。上级培训单位对乡村学校青年教师开展培训之前，基本没有针对这一群体的具体需求进行调研。于主办培训单位而言，培训是为了完成工作任务而开展;于部分青年教师而言，培训是为了修满学分。D老师深有感触：“我以为多参加一些培训会使自己的专业发展水平提高得更快，结果往往是培训的时候激情澎湃，一进行实地操作就出现水土不服的状况。”

三是难以突破教学技能的瓶颈。县教研室每学期都会组织全县的青年教师进行教学比武，旨在更新教学理念，提高青年教师的教学技能和教育教学素養。D老师在参加县级比赛的时候，时常产生焦虑：“在教学技巧、教学设计及教学理念等方面（乡村）和城区有较大的差距。在缺乏优秀的指导者、优质的教育资源和先进的教学理念的情况下，想突破自己太难了。”D老师清楚自己的能力已经撑不起自己的梦想了，但又找不到合适的途径提高自己各方面的能力，这让她对未来的发展感到迷惘。

（四）学校管理不科学，失意中绝望

学校作为乡村小学青年教师工作和生活的主要场所，学校管理模式对调动青年教师工作积极性起关键作用。纵观现实，学校领导抱着“越年轻越要吃苦”和“以后机会大把”的心态对青年教师进行管理。

一是荣誉评比主观化。在教育教学工作中，荣誉证书的获得是对自己前期工作的认可，是个人价值实现的直接体现，是追逐梦想的直接动力。但D老师却屡次在各项评比中与荣誉证书失之交臂：“不管你多努力，县级荣誉证书基本上轮不到青年教师。我不能在这里为了所谓的梦想做无谓的牺牲。所以我决定考研，离开这儿。”

二是缺乏人文关怀。人心不是一天凉的，树叶不是一天黄的。D老师虽然决定考研，但工作上的事情丝毫没有懈怠，依旧在工作岗位上尽职尽责，而“索要产假钱”事件成为压垮D老师的最后一根稻草：“2016年12月，我休产假，校长让我交5000元代课费，承诺休完产假就还给我。在我多次询问下，依旧没有退还。”这件事让D老师对学校管理彻底失去信心，离职的决心也愈加坚定，同时也让她在考研路上斗志倍增。直到她2020年5月考研成功，离职后也没将产假钱要回，只能用这笔钱冲抵自己在学校公租房消耗的水费和电费。

三、乡村小学青年教师留得住的可能性探索

基于以上阐述和分析，D老师离职的原因是地位和福利待遇低、工作压力超负荷、专业发展受限、学校管理不科学等。众所周知，乡村小学青年教师离职，无论对学生、家长，还是学校和社会都是一种资源损失。那么，该如何让乡村小学青年教师“留得住”？

（一）提高乡村小学青年教师的福利待遇

近年来政府不断加大对农村教育的投入力度，而且从纵向上比较，乡村教师的工资待遇也有了较大幅度的提高。[5]尽管如此，大部分乡村地区还是不能从根本上、细节中解决乡村小学青年教师的福利待遇问题，由此，提高福利待遇才是“留得住”乡村小学青年教师的根本之道。

首先，学校教育主管部门应加强同当地政府教育主管部门的沟通，提高乡村小学青年教师的生活补助、交通补贴、住房补贴、餐费补贴、生活用品补贴、生育津贴等，降低青年教师的养老保险和公积金的自缴额度。其次，政府应按照相关规定让乡村小学青年教师享受医疗救助等政策，保障其基本医疗卫生服务，并按照每人每年不低于500元的标准保障乡村教师享受一次免费常规体检。最后，强化各级政府的统筹，保障由上到下乡村教师的政策性补助、标准不降低，并能逐年增长，合理合法保障乡村教师的劳动权益，提升乡村小学青年教师的工作热情。

（二）减轻乡村小学青年教师的工作压力

乡村小学青年教师工作压力过大，不仅会对身心造成伤害，还会“留不住”青年教师，“引不进”师范生（大学生）。因此，减轻乡村小学青年教师的工作压力是留住他们的关键所在。

首先，调整编制标准，增加乡村教师的编制供给，保证青年教师的工作量处于适度水平。在确定基本编时，应按照教师教育教学工作量均等且合理的原则，建立基于课程设置、学生数量、年级和班级分布等基本参数的编制测算模型进行核算。[6]其次，各级教育主管部门应厘清工作边界，减少或禁止不必要、不合理、不恰当的非教学性任务分配。若非教学性任务对学校教学工作产生干扰，学校管理人员有权拒绝执行此项任务。最后，对于反复占用教学时间且对学校发展起不到实质性作用的评估性活动，校长应与上级领导协商，减少检查次数。同时，各级主管部门在下发检查（督察）细则时，应先合并交叉重复的细则，让一线教师减少重复性的工作，让检查（督察）变得更加科学化、人性化。

（三）促进乡村小学青年教师的专业成长

乡村小学青年教师的专业成长是一个复杂而漫长的过程，也是让其留任的主要因素之一。

首先，当地教育部门要深度了解乡村小学青年教师的实际需求，对他们的培训要有针对性和实用性;构建全面的培训制度，如实施“乡村小学青年教师专业发展培训项目”，有效落实国家级、省级、地市级和校本培训，有计划地组织乡村教师参加县级以上的专业培训，帮助和引领乡村教师专业发展。[7]

其次，学校领导要加强机制创新，提升主体的执行力。具体而言，一是教案优质化。摒弃抄教案的陋习，发挥集体的智慧，将集体备课落实到位，整合优质资源，开创一套具有本校特色的“教案资源库”，建立教师专业发展共同体。二是教研活动高效化。执教者要从“备课—上课—说课”等方面横向切入，听课者要从“听课—评课—交流—反馈”方面纵向提升，让执教者和听课者双向互动，以此助力乡村小学青年教师专业发展水平提升。

最后，乡村小学青年教师自我发展意识对其专业发展尤为重要。具体可通过阅读教育经典名著、观看优质课堂实录、撰写教学日记等方式进行自我提升，达到“常教常新”的境界。

（四）创设一个科学合理的教学环境

部分乡村学校领导思想落后，管理方式过于刻板专制，没有将青年教师的利益和感受放在首位，进而让他们失去奋斗的动力。由此，为乡村小学青年教师群体创设一个公平公正的教学环境是让其留任的必要之举。

首先，学校各项奖励、荣誉评比制度应由全体教职工商讨制订，且通过全体教职工同意后才可执行;有关于校级、县级及以上的竞赛和荣誉评比活动通知，学校管理者应及时告知全体教师，增强参赛、评奖、评优的透明度，以此激发乡村小学青年教师内在发展动力。其次，学校管理者要通过与青年教师群体谈心、交朋友，建立亦师、亦兄、亦友的正式或非正式情感。特别是对于青年教师的生活刚需、家庭状况、心理动态等方面需要及时掌握，了解他们遇到的种种困难及内心的渴望，帮助解决部分必要的问题，成为他们坚实的依靠和最信任的伙伴。最后，校长要有管理的智慧、开阔的视野和英明决策的能力。通过不断学习提升自身的业务能力，关注教育的发展动态，紧跟时代发展的步伐，让自己成为教育发展和教师成长的“风向标”。

四、结语

乡村学校是我国教育的神经末梢，而乡村小学青年教师是乡村学校的中流砥柱，他们的大量离职问题亟须解决。国家要将优秀人才“引进来”，让进来的教师“教得好”，让教得好的教师“留得下”才是提升乡村教育质量、促进乡村教育发展的长远之计，才能实现乡村教育的全面振兴。

参考文献：

[1] 王红.政策精准性视角下乡村青年教师激励的双重约束及改进[J].教师教育研究，2019（4）：47-52.

[2]傅敏，田慧生.教育叙事研究：本质、特征与方法[J].教育研究，2008（5）：36-40.

[3]陈祥梅.西部院校师范生乡村从教意愿影响因素调查研究[D].北京：首都经济贸易大学，2018.

[4]安晓敏，佟艳杰.工作压力对乡村教师工作满意度的影响研究——基于教师低个人成就感的中介作用[J].教育科学研究，2020（1）：66-72.

[5]肖正德.城镇化进程中乡村教师生存境遇与改善策略[J].中国教育学刊，2011（8）：1-4.

[6]朱秀红，刘善槐.我国乡村教师工作负担的问题表征、不利影响与调适策略——基于全国18省35县的调查研究[J].中国教育学刊，2020（1）：88-94.

[7]李森，崔友兴.新型城镇化进程中乡村教师专业发展现状调查研究——基于对川、滇、黔、渝四省市的实证分析[J].教育研究，2015（7）：98-107.

基金项目：2020年湖南省社科基金教育学专项一般资助课题“湖南基础教育2035战略布局与推进策略研究” （20YBJ09）。