杨月坤 杨惠

关键词：女性科技人才;家庭支持型主管行为;自我效能感;职业韧性;创新行为

0引言

女性科技人才作为知识和科技的载体，是科技人才队伍的重要组成部分，也是科技创新的重要资源。

近年来，积极的政策干预为我国女性科技人才的发展创造了良好的环境，女性科技人才的占比和数量均持续上升，但从发展质量上看，女性科技人才的创新成果相对于男性科技人才较少，同时高层次女性科技人才缺乏。如何激励女性科技人才创新以提高其职业成长与发展质量，已成为各界关注的热点[1]。

通过文献梳理发现，大量的研究主要从员工的工作特征出发，探讨给予员工工作支持的领导风格或行为对员工创新行为的影响，如变革型领导、授权型领导、包容型领导等，相对忽视了员工的家庭特征以及工作和家庭关系对其创新行为的影响。我国大多数家庭都存在“男主外，女主内”的生活模式，女性科技人才不仅要承担妻子、母亲的角色，还要照顾父母等等，家庭的责任义务与琐事较重[2]。由于工作和家庭是相互开放、相互渗透的两个领域，在有限的时间和精力下，女性科技人才扮演的职业女性和“管家婆”

的双重角色容易引发工作-家庭冲突，进而对其工作表现造成不利的影响[3]。在此情境下，家庭支持型主管行为作为一种给予下属工作领域和家庭领域双重支持的主管行为，能够在女性科技人才缓解工作-家庭冲突、平衡工作和家庭关系等方面提供帮助，使得女性科技人才有足够的时间与精力投入到工作中去，从而产生积极的工作行为[4]。鉴于此，本文将探讨家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响。

近年来，学术界主要基于社会交换理论和资源保存理论，强调从“互惠”原则以及对资源的保护、培育视角来揭示家庭支持型主管行为与员工创新行为之间的内在传导机制[5]，鲜有研究关注员工的自我概念在其中的作用。已有研究表明，员工的自我概念是影响员工内在动机的重要源泉，而只有深刻了解内在激励作用，才能准确把握主管行为是否可以对个体创新行为发挥持续的作用[6]。作为自我概念的核心组成成分，自我效能感反映个人对自己实现特定领域行为目标所具备能力的信心或信念，能够增强个体实施创新行为的内在动机[7]。本文将从自我概念的视角，引入自我效能感，探讨其在家庭支持型主管行为与女性科技人才创新行为之间的中介作用。

此外，个体行为会受自我调节系统管控[8]，而职业韧性作为一种积极的心理能力，属于与自我调节系统密切相关的个体特征，能够有效调节个体的工作行为[9]。高职业韧性的女性科技人才在面临工作-家庭冲突引发的职业障碍时，会充分利用家庭支持型主管行为提供的帮助，及时从职业障碍中恢复并树立起良好的工作状态，从而更容易表现出创新行为。鉴于此，本文引入职业韧性作为调节变量，探讨其在家庭支持型主管行为与女性科技人才创新行为之间的调节作用，以明确其中的作用边界。

1理论基础与研究假设

1.1家庭支持型主管行为与女性科技人才创新行为

Hammer等[10]指出，家庭支持型主管行为除了给予员工家庭生活方面的支持，也会给予员工工作方面及时有效的支持，旨在保证工作任务的完成和组织目标的实现，主要包括四个维度：情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式工作-家庭管理等。已有研究证明，家庭支持型主管行为能够有效预测员工的工作绩效、工作投入、组织承诺等[11-13]。作为帮助女性科技人才平衡工作与家庭的关键因素，家庭支持型主管行为也能够对女性科技人才创新行为产生影响[14]。

首先，家庭支持型主管行为能够给予女性科技人才充足的情感性支持，如关心女性科技人才，考虑女性科技人才的感受，这能够缓解女性科技人才因工作-家庭冲突引发的情绪耗竭，使其保持强烈的工作热情，在组织发展的活动中积极地进行创新[5]。其次，家庭支持型主管行为在日常管理中会向女性科技人才提供工具性支持，如赋予女性科技人才更多的自主权，这提高了女性科技人才在组织中的掌控力，拥有了更多发挥创造力的空间，从而积极地开展创新性活动[15]。再次，家庭支持型主管行为对女性科技人才的行为具有一定示范作用。女性科技人才通过模仿主管，也会倾向于在工作中表现出关心同事，以及为组织的利益付出额外的努力。在这种价值观的影响下，组织内部会形成互助与信任的人际氛围，有利于扩展女性科技人才的视野以及解决问题的途径，为其实施创新行为提供了必要的基础[16]。最后，家庭支持型主管行为通过发起工作重组、调整工作时间和工作地点等创新型管理方式，既体现了灵活性，又嵌入了“双赢”

理念，这能够使女性科技人才感受到来自组织的理解与重视，从而主动加大工作投入，积极实施创新行为使企业获得持续的竞争优势[5]。为此，提出假设：H1：家庭支持型主管行为正向影响女性科技人才创新行为。

1.2自我效能感的中介作用

Bandura[7]最早提出自我效能感的概念，认为自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所具备能力的信心或信念。同时，作为自我概念的核心组成成分，自我效能感主要来源于成败经验、替代学习（他人的榜样示范）、言语劝说、身心状态（情绪、生理）等四个方面。通过文献梳理发现，大量的研究证明了自我效能感在领导风格或行为与员工的工作态度或行为之间发挥中介作用[17-18]。

家庭支持型主管行为作为一种积极的主管行为会影响女性科技人才自我效能感的形成。具体而言：首先，家庭支持型主管行为采取变革工作时间、地点、方式等创新型管理方式，使得女性科技人才灵活处理工作和家庭事务，更好地扮演工作、家庭双重角色，从中获得了成长或成功的体验。随着这些经验的不断积累，女性科技人才会增强自我效能感。其次，家庭支持型主管行为在协调、处理工作和家庭关系方面会向女性科技人才展现出榜样作用，例如，与女性科技人才分享自己或他人成功平衡工作和家庭的策略和方法。通过模仿、学习与应用这些技能，女性科技人才会提高自我效能感[5]。再次，家庭支持型主管行为能够给予女性科技人才情感性支持，與女性科技人才建立紧密、友好的关系。在这一良性的关系中，主管会及时鼓励女性科技人才，对她们的价值表示认可，这有利于女性科技人才产生强烈的自我效能感[16]。最后，家庭支持型主管行为赋予女性科技人才工具性支持，提供女性科技人才履行工作和家庭职责所需的支持性资源与服务，这有利于缓解女性科技人才的双重压力，使其保持良好的睡眠质量和积极的心态[19]。随着女性科技人才身心状态的改善，她们的自我效能感也会相应提高。

研究表明，自我效能感能够有效预测个体的态度与行为[20-21]。自我效能感对女性科技人才的创新行为也同样具有预测作用。具体而言：一方面，当女性科技人才拥有较强的自我效能感时，她们相信通过自己的能力、知识储备等能够有效地处理工作中面临的难题。为了维持并强化这种积极的自我概念，她们往往敢于冒险尝试不确定性的活动，积极承担具有挑战性的任务，不断尝试新方法。另一方面，当女性科技人才拥有较强的自我效能感时，其思维将被激发，精力更为充沛，不仅能够依据环境变化及时地调整工作行为，更能够保持更多的工作兴趣和工作动机，为组织的发展提供更多具有创造性的解决方案[22]。为此，提出假设：H2：自我效能感在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起中介作用。

1.3职业韧性的调节作用

职业韧性指个体在职业发展过程中面对逆境时能够做出有效调整和适应，从中恢复并反弹至良好心理和工作状态的能力[9]。尽管家庭支持型主管行为会激发女性科技人才的创新行为，但不同职业韧性水平的女性科技人才会影响家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的作用效果，具体而言：高职业韧性的女性科技人才具有较强的适应性和灵活性。当面临工作-家庭冲突引发的职业压力与职业困境时，她们会以解决问题为中心来应对不利因素[23]，不但充分利用家庭支持型主管行为提供的帮助来平衡工作与家庭关系，及时从职业压力和职业困境中恢复过来，而且采取积极进取的工作方式，不断学习、变革乃至创新。而低职业韧性的女性科技人才容易产生自卑、意志薄弱等心理。当面临工作-家庭冲突时，她们常常陷入消极情绪[24]，即使家庭支持型主管行为给予她们情感性和工具性支持，她们也只是这些帮助投入到基本角色责任的履行过程中，往往采取保守规避的工作方式，不会冒险实施创新行为。为此，提出假设：H3：职业韧性在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起正向调节作用。

2研究设计

2.1问卷设计

根据相关文献研究的结果，结合被调查对象的实际情况，确定测量量表。除了控制变量，其他变量均采用李克特5点计量尺度进行测量，1～5表示从“完全不符合”到“完全符合”。

（1）家庭支持型主管行为。采用Hammer等[10]开发的量表，共4个题项，如“主管会花时间来了解我的个人需求”等。

（2）自我效能感。采用Chen等[25]开发的量表，共8个题项，如“我可以完成大部分自己所设定的目标”等。

（3）职业韧性。采用London[26]开发的职业动机量表中的职业韧性分表，共5个题项，如“我能积极面对职业压力”等。

（4）创新行为。参照Scott和Bruce[27]开发的量表，并结合女性科技人才的工作情境进行修订，共6个题项，如“我善于寻求解决问题的新方法和新主意”等。

（5）控制变量。已有研究表明，女性员工的背景变量，如年龄、学历、工作年限以及婚姻状况会影响其创新行为[28]。为此，本文选取上述变量作为控制变量，以控制人口统计学特征对研究结果的影响。

2.2数据收集过程与样本概况

本文采用问卷调查法收集数据，样本来自于南京、常州、苏州等12家科技型企业的中高级女性技术员工。主要采取以下措施：①为了尽量减少共同方法偏差对数据有效性的影响，采用两时点填答（间隔一个月）。问卷I涉及被调查者的基本信息、家庭支持型主管行为以及自我效能感，在T1时间点施测;问卷II涉及被调查者的职业韧性以及创新行为，在T2时间点施测。②为了方便匹配两次调研结果，根据企业提供的名单对每个员工的问卷进行编号。③问卷I和问卷II均发放350份，其中，问卷I回收337份，回收率为96.29%;问卷II回收301份，回收率为86.00%。④根据问卷编号，将两次填写的问卷数据进行匹配，识别无效问卷并将其剔除，最终获得282有效问卷，有效回收率为80.57%。

在有效样本中，年龄方面，35岁以下占34.39%，35～44岁占43.91%，45～54岁占18.09%，55岁及以上占3.61%;学历方面，大专及以下占6.71%，本科占25.35%，硕士占58.62%，博士占9.32%;工作年限方面，5年以下占13.80%，5～14年占40.71%，15～24年占33.61%，25年及以上占11.88%;婚姻状况方面，未婚占20.40%，已婚占68.33%，离婚占10.31%，丧偶占0.96%。

3实证分析

3.1可靠性分析

通过SPSS22.0中的可靠性分析，对家庭支持型主管行为、自我效能感、职业韧性以及创新行为进行Cronbachsα系数检验。结果表明，四个变量的Cronbachsα值分别为0.76、0.89、0.81和0.72，均比0.7大，表明各个变量的信度较高。

3.2验证性因子分析

采用Mplus8.3对家庭支持型主管行为、自我效能感、职业韧性以及创新行为进行验证性因子分析（见表1）。四因子模型的拟合度优于其他因子模型（χ2/df=1.628<3，RMSEA=0.043<0.080，CFI=0.936>0.090，TLI=0.928>0.900，SRMR=0.049<0.050），表明本文的四个变量之间具备良好的区分效度。

3.3共同方法偏差检验

采用Harman单因素检验法和“控制未檢测单一方法潜因子法”检验共同方法偏差。主成分分析结果显示：第一个因子解释了总变异量的27.570%，低于40%的临界值;将方法因子加入四因子模型中，构成的五因子模型虽然拟合结果良好（χ2/df=1.613，RMSEA=0.040，CFI=0.918，TLI=0.915，SRMR=0.049，但与四因子相比，拟合指标变化幅度均小于0.02。由此表明，数据不存在明显的共同方法偏差。

3.4描述性统计与相关性分析

表2列出了各变量的描述性统计结果和各变量之间的相关系数。由表2可知：家庭支持型主管行为与创新行为（r=0.31，p<0.01）、自我效能感（r=0.30，p<0.01）正相关，自我效能感与创新行为正相关（r=0.36，p<0.01），初步支持本文的假设。

3.5假设检验

本研究采用SPSS22.0进行多层次回归分析，以检验家庭支持型主管行为对创新行为的影响，以及自我效能感的中介作用和职业韧性的调节作用（见表3）。

（1）主效应检验。M4显示，家庭支持型主管行为正向影响创新行为（β=0.18，p<0.001），支持假设H1。

（2）中介效应检验。M2显示，家庭支持型主管行为正向影响自我效能感（β=0.27，p<0.001）;M5显示，自我效能感正向影响创新行为（β=0.22，p<0.001）;M6显示，在控制自我效能感后，家庭支持型主管行为对创新行为的影响减弱（β=0.13，p<0.001），即自我效能感在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起中介作用，支持假设H2。此外，本文运用Process插件，采用Bootstrap法检验中介效应，其中，样本数重复抽取5000次。结果显示，自我效能感在家庭支持型主管行为和创新行为之间的中介效应系数为0.12，95%的置信区间为[0.06，0.18]，不包含0，再次支持假设H2。

（3）调节效应检验。M7显示，家庭支持型主管行为正向影响创新行为（β=0.11，p<0.01）;职业韧性正向影响创新行为（β=0.14，p<0.01）;家庭支持型主管行为与职业韧性的交互项正向影响创新行為（β=0.32，p<0.05），即职业韧性在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起正向调节作用，支持假设H3。此外，本文运用Process插件，采用Bootstrap法检验调节效应，其中，样本数重复抽取5000次。结果显示，家庭支持型主管行为与职业韧性的交互项正向影响创新行为，效应系数为0.30，95%的置信区间为[0.05，0.542]，不包含0，再次支持假设H3。

4结论与启示

4.1研究讨论

本文以女性科技人才为研究对象，探讨了家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响，以及自我效能感在其中的中介作用和职业韧性在其中的调节作用，得出以下结论：

（1）家庭支持型主管行为正向影响女性科技人才创新行为，即家庭支持型主管行为能够有效促进女性科技人才实施创新行为。目前，学术界较少关注给予员工家庭支持的领导风格或行为是否会对员工的创新行为产生影响。本文从女性科技人才承担的职业女性和“管家婆”的双重角色、面临来自工作和家庭领域的双重压力出发，阐释了家庭支持型主管行为作为一种给予下属工作领域和家庭领域双重支持的主管行为，能够促使女性科技人才平衡工作与家庭关系，缓解工作和家庭冲突，从而积极投入到创新活动中。研究结果不仅深化了对家庭支持型主管行为作用的理解，也为激发女性科技人才创新行为提供支撑理论。

（2）自我效能感在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起中介作用。以往的研究主要基于社会交换理论和资源保存理论探讨家庭支持型主管行为对个体创新行为的影响，忽视了更深层次的动机。而自我概念正是影响员工内在动机的重要源泉，能够有效激励个体实施创新行为。本文选取自我概念的核心组织成分———自我效能感作为中介变量，揭示了家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响可以通过自我效能感进行传导。研究结果开辟了家庭支持型主管行为对个体创新行为影响研究的新视角，

（3）职业韧性在家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的影响中起正向调节作用，即职业韧性水平越高，家庭支持型主管行为对女性科技人才创新行为的作用越大。以往的研究主要从组织和家庭供给的角度，如组织正式制度支持、伴侣支持等方面，探讨家庭支持型主管行为发挥作用的边界条件[5]，对个体特征的探讨不够深入。本文选取职业韧性这一积极的个体特征，探讨了职业韧性在家庭支持型领导行为与女性科技人才创新行为之间的调节作用。研究结果不仅丰富了家庭支持型主管行为影响女性科技人才创新行为的边界条件，而且完善了职业韧性的作用途径。

4.2实践启示

第一，重视家庭支持型主管行为在组织中的积极作用。主管可以尝试家庭支持型主管行为方式，通过向女性科技人才提供情感性和工具性资源支持、传授平衡工作与家庭生活的方法以及采取变革工作时间、地点、方式等创新型管理方式，帮助女性科技人才平衡工作和家庭，使其有更多的时间和精力实施创新行为。

第二，采取有效措施提高女性科技人才的自我效能感。自我效能感主要来源于成败经验、替代学习（他人的榜样示范）、言语劝说、身心状态（情绪、生理）等四个方面。主管可以通过采取有效的措施，如给予女性科技人才更多挑战自己的机会，积累成败经验;以身作则，树立积极的榜样作用，供女性科技人才学习;对女性科技人才所做的贡献给予及时的称赞;适时地关注女性科技人才的身心状态等强化女性科技人才的自我效能感，使其有更多的信心实施创新行为。

第三，加强对女性科技人才职业韧性的培养。领导者可以通过宣传模范女性科技人才的事例，搭建学习知识和技能的平台，帮助女性科技人才进行职业生涯规划以及制定职业履历等措施来培养女性科技人才的职业韧性，使其保持较强的适应性和灵活性，以解决问题为中心来应对职业障碍，及时从职业障碍中恢复并反弹至良好的工作状态，积极实施创新行为。

4.3研究不足及展望

第一，本文的样本数据较为有限，不能完全反映我国女性科技人才整体的状况，未来可扩大样本范围和数量，以进一步提高研究结论的可靠性。第二，由于缺少以女性科技人才为样本的成熟量表，本文所使用的测量量表可能不能准确反映出该群体的特征，在后续的研究中可尝试开发以女性科技人才为样本的测量工具，使结论更具说服力。第三，本文将家庭支持型主管行为作为个体层面的变量，在后续研究中可构建跨层次模型，将家庭支持型主管行为作为团队层面的变量，探讨其对员工行为的跨层次影响。