吝雪敏

摘要    为了解新工科院校辅导员自我效能感状况，借鉴以往研究成果将辅导员自我效能感划分为“人际协调”“学生事务”“工作创新”“情绪管理”四个维度。以新工科院校辅导员为研究对象，通过网络平台针对性发放问卷，进而运用SPSS对有效回收卷进行分析，最后为新工科院校辅导员自我效能感提升提出策略。

关键词    新工科;辅导员;自我效能感

中图分类号：G451.8    文献标识码：A    DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2022.04.050

Research on Counselors' Self-efficacy in New Engineering Colleges

LIN Xuemin

（Shangluo University，Shangluo，Shaanxi 726000）

Abstract In order to understand the status of counselors' self-efficacy in new engineering colleges，using the previous research results for reference，counselors' self-efficacy is divided into four dimensions：“interpersonal coordination”，“student affairs”，“work innovation”and “emotion management”. Taking the counselors of new engineering colleges as the research object，the questionnaire is distributed through the network platform，and then the effective recovery volume is analyzed by SPSS. Finally，the strategies for improving the self-efficacy of counselors of new engineering

colleges are put forward.

Keywords new engineering;counselor;self-efficacy

辅导员作为学生管理工作第一人，其自身效能感状况必然对新工科院校发展产生重大影响。因此，研究新工科院校辅导员自我效能感现状进而提出针对性措施是具有重要意义的。

1    研究方法及数据处理

1.1    研究方法

本研究选择由彭焕霞制订的“高校辅导员自我效能感量表”，利用网络平台针对性发放问卷137份，剔除无效问卷7份，得到有效问卷130分，有效率为95%。

1.2    数据处理

本研究使用SPSS19对数据进行统计，两组间均数比较采用t检验，多组间均数比较采用单因素方差分析，其中P<0.05为差异，具有统计学意义。

2    结果与分析

2.1    新工科院校辅导员自我效能感的描述性统计分析

根据表1可知本次调查中的新工科院校辅导员总体自我效能感平均值为3.8286，大于3，因此说明新工科院校辅导员总体自我效能感较好。

2.2    自我效能感的人口统计学结果分析

2.2.1    性别对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表2分析可知，男女性在人际协调、学生事务、情绪管理三方面均不存在显著差异，在工作创新维度P值小于0.05存在显著差异，在总体自我效能感上P值=0.05，存在边缘差异。

2.2.2    年龄对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表3分析可知不同年龄段辅导员在工作创新上P值小于0.05，存在显著差异，其余方面P值均大于0.05，不存在显著差异。

2.2.3    从事辅导员工作时间对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表4分析可知不同从事辅导员工作时间辅导员在工作创新、学生事务、情绪管理及总体自我效能感上P值小于0.05，存在显著差异，在人际协调上P值大于0.05，不存在显著差异。

2.2.4    職称对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表5分析可知不同职称辅导员在人际协调、学生事务及总体自我效能感上P值小于0.05，存在显著差异，在工作创新、情绪管理上P值均大于0.05，不存在显著差异。

2.2.5    月工资对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表6分析可知不同月工资辅导员在学生事务、情绪管理及总体自我效能感上P值小于0.05，存在显著差异，在人际协调、工作创新上P值均大于0.05，不存在显著差异。

2.2.6    学历对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表7分析可知不同学历辅导员总体自我效能感及四各分维度P值均大于0.05，不存在显著差异。

2.2.7    就职高校对新工科院校辅导员自我效能感的差异影响

由表8分析可知不同就职高校辅导员总体自我效能感及四各分维度P值均大于0.05，不存在显著差异。

3    提升新工科院校辅导员職业自我效能感的策略

坚持新工科院校辅导员培训的长期性，不断提高其职业素养。学校应将学生事务管理、心理咨询、就业指导等工作融合新工科院校特色，对辅导员队伍进行定期和不定期培训。尤其是入职时间较长的辅导员更应该调动其学习积极性，进行职业能力培养，使其不断适应学生工作新要求。鼓励辅导员参加相关思政学术会议，加强理论水平塑造，提高工作创新性。应努力为辅导员创造进修条件，拓宽其知识面，确保有能力成为帮助学生成长成才的人生导师。

确保新工科院校辅导员人性化职业规划，不断拓宽其发展空间。学校要重视辅导员长效发展机制，制定辅导员职业发展规划。将辅导员个人发展和整体队伍发展结合起来，确保辅导员发展有足够空间。保障辅导员双线晋升机制，确保职称评定不受限。专职辅导员专业技术职务（职称）评聘应更加注重考察工作业绩和育人实效，单列计划、单设标准、单独评审。

提高新工科院校辅导员待遇保障，不断降低其岗位流动性。降低辅导员岗位流动性，使辅导员成为一支稳定的队伍，提升待遇保证是重中之重。因此，学校应当制定专门办法和激励保障机制，确保辅导员权益。设定专项经费用于辅导员队伍建设，切实提高辅导员待遇保障。因地制宜设定辅导员岗位津贴，纳入绩效工资管理。

4    结语

本文以新工科院校辅导员为研究对象，通过网络平台针对性发放问卷，进而对有效回收卷进行专业分析，通过结果分析认为新工科院校辅导员自我效能感提升策略可以从以下三个维度进行，首先，坚持新工科院校辅导员培训的长期性，不断提高其职业素养;其次，确保新工科院校辅导员人性化职业规划，不断拓宽其发展空间;最后，提高新工科院校辅导员待遇保障，不断降低其岗位流动性。

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