摘要：培育和发展工匠精神不仅是行业的需求，更是时代的呼唤。工匠精神是建筑从业人员职业素质的综合体现，建筑从业人员工匠精神培育既受到社会、企业层面的影响，也受到个体因素的制约。因此，工匠精神的培育要从社会、企业、学校三个层面协同展开。社会层面上：要完善建筑业质量监督管理體系，探索实践国家资格框架制度，全面普及社会保险，增加基层宣传报道;企业层面上：要改变以劳务派遣为主的企业用工方式，建立健全企业师徒制;学校层面上：要着眼“深”和“广”，构建自下而上的中高职、本科、研究生一体化职业教育体系，普及在职建筑从业人员的职业教育。

关键词：建筑从业人员;工匠精神;培育路径

中图分类号：D412.6文献标识码：A文章编号：2095-6916（2022）05-0128-04

“审曲面执，以饬五材，以辨民器，谓之百工。”早在春秋战国时期，《考工记》就详细地记载了工匠的称呼、规范及技艺。宋代朱熹在解读玉石加工这一场景时，也描述“治玉石者，既琢之而复磨之;治之已精，而益求其精也。”我国古代的工匠们在传承工匠技艺的同时，也在孕育和传递着一种精神，这就是工匠精神。

2016年3月5日，李克强总理在政府工作报告中提出“鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神”，这是首次在国家层面上提出工匠精神。2017—2019年，我国的政府工作报告反复强调“要践行社会主义核心价值观，要弘扬和培育工匠精神、培养中国工匠、打造中国品牌，要推进质量提升与国际先进水平接轨”。培育和弘扬工匠精神是顺应时代发展的需要，各行各业都要围绕这一点谋突破、求发展。当前我国建筑业体量庞大而拔尖甚少、建筑企业数量众多而特级稀缺、从业人员逐年增加而素质不高，为了从根本上改善建筑业的发展状况，必须从人员的综合素质抓起，而工匠精神正是建筑从业人员职业素质的综合体现，其培育成为全行业必须面对和亟须解决的问题。

一、当前我国建筑从业人员结构分析

（一）从业人员总体结构

根据2017年广东中建普联科技股份有限公司“基于造价通和网材供应商的平台数据”发布的《中国建设行业数据分析报告》显示：建筑从业人员男性占比55.9%，女性占比44.1%;从业人员的年龄分布为，20—29岁占比29.8%，30—39岁占比50.9%，40—49岁占比13.7%，50—59岁占比4.1%，其他占1.5%;从业人员的学历分布为，小学4.31%，初中10.84%，高中28.97%，大专28.60%，本科及以上27.28%。

由数据可见，建筑从业人员男女比例相差不大，男性略多于女性，比较正常。80%以上的从业人员年龄分布在20—39岁之间，显现出年轻化的趋势，他们是建筑行业的主力军，正处于工作的黄金时期;40岁以上人群占比不高。值得注意的是，仅有55.88%以上的从业人员学历层次在大专以上，还有15.15%的从业人员学历层次在初中及初中以下，这说明建筑从业人员学历层次整体不高，未受过正规学历或职业教育的人才还占有相当比重，亟须改进。

（二）人才的专业素质水平

本文中建筑业专门人才是指具有高、中级专业技术职称的从业人员。我们通常可以用专门人才的数量占行业内总人数的比重来衡量建筑从业人员的专业素质水平，专业素质水平越高，行业发展潜力越大[1]。据国家统计局数据显示，建筑从业人员主要分布在房屋建筑工程和建设工程监理企业，约占建筑从业总人数的81%;这些从业人员大多活跃在行业一线，最能代表建筑从业人员的专业水平。以这两种类型的从业人员为研究样本，按照统计数据，分析情况见表1。

由表1可见，2015—2017年建筑业专门人才占比变化不大，专业素质水平基本没有变化;2018—2019年，随着大量从业人员涌入建筑业，建筑业专门人才占比急剧下降，专业素质水平呈现一种倒退的趋势。专业素质水平的倒挂，影响着行业的健康发展，也妨碍着工匠精神的培育和弘扬。

二、建筑从业人员工匠精神培育影响因素分析

工匠精神是从业人员的一种行为表现和价值取向，融职业道德、职业能力、职业品质于一体。各行业的知识型、技术型、科技型、创兴型劳模，其最核心的精神特质都是工匠精神，其基本内涵包括敬业、专注、精益、创新四个方面的内容，又可以细分为恪尽职守、爱岗奉献、潜心钻研、锲而不舍、关注细节、追求完美、革故鼎新、进无止境[2]。建筑从业人员工匠精神培育的影响因素，可以从三个角度分析：

（一）社会角度

工匠精神是践行社会主义核心价值观的必然产物。因此，社会支持是否到位直接关系到工匠精神的的塑造和可持续发展。工匠精神的培育离不开社会的支持：首先，劳动法、合同法等法律的有效执行直接关系到建筑从业人员的生活命脉，是最根本的保障;其次，社会保险、社会福利、社会培训等的普及程度也关系到从业人员的稳定;最后，社会的宣传报道也有助于全民认知和弘扬工匠精神。

（二）企业角度

工匠精神是企业实力、企业道德、企业文化、社会美誉度等的综合体现。企业对于工匠精神的认知程度、社会责任感和企业文化内涵直接决定了工匠精神在企业的发展状况。一般情况下，企业对工匠精神培育的重视程度越高、为工人提供的报酬福利越多、用工方式越合理，则工人的工匠精神越足。

（三）个体角度

工匠精神是个人价值观和职业素质的综合体现。建筑专业素质水平的高低直接影响到个体对于工匠精神的认知和实践程度。一般情况下，从业人员受教育程度越高、职业资格等级越高、从业年限越长，则工匠精神越足。

另外，根据陈敏、徐鹏飞等[3]人的建筑工人工匠精神量表，对浙江省内多个建筑企业近100位建筑从业人员做了访谈调研，并对工匠精神培育的影响因素做了排序，主要分析见表2。

三、建筑从业人员工匠精神协同培育的路径

建筑从业人员人才结构逐年变化，工匠精神的影响因素错综复杂，要弘扬和培育工匠精神必须自上而下，通过社会、企业、学校三方共同协作方能完成，其路径主要有以下三个层面：

（一）社会层面：建立健全工匠精神培育保障体系

工匠精神的培育是一个系统工程，除需要大国工匠等榜样力量的激励，更离不开制度层面的保障，大家所推崇的德国或者日本的工匠精神，其背后都有一套完整的制度。我国要建立可持续发展的工匠精神培育保障体系，可以从以下几点展开：

一是完善质量监督管理体系，推行技术为王的招投标制度。当前，建筑业的质量监督管理体系存在一定的隐患，监理一方常常受限于建设方，导致监督形力度不足，质量事故时有发生。另外，一些建筑项目招投标以低价取胜，忽略了质量和工艺的因素，导致新材料、新技术创新原动力不足，工匠精神难以为继。为此，应针对存在的问题，推行以技术为核心指标的建筑行业招投标制度，引导行业以质量为重，健康持续发展，为工匠精神培育营造良好的环境。

二是探索构建国家资格框架制度，拓宽科学合理的工匠晋升通道。国家资格框架是一个国家建立在普通教育、职业培训和继续教育之间相互沟通和衔接的基本标准及制度体系，用于统一规范、约束和整合教育资格证书、职业资格证书以及培训证书等，是一个国家人力资源开发和配置的基本标准，在沟通教育领域和劳动力市场中发挥着“建通道”“促融通”“降成本”等重要作用。國家资格框架制度对于提高工匠的社会地位和物质待遇有着极其重要的意义。通过这个制度，能将职业资格与学历学位之间实现互换，提高社会对于职业资格的认可，如欧洲国家资格框架中的职业8级相当于博士，7级相当于硕士，6级则相当于学士[4]。这样一来，有了一个量化的指标，工匠也能像博士、硕士、学士等高级人才一样，享受各种人才引进政策。我国资格框架的建设总体上看取得了重要进展，要在完善框架、构建标准体系、实现技术、国际化和试点工作等方面拿出真招实策。

三是全面普及社会保险，配套完善社会服务。社会保险的普及需要政府层面的强力干预而不能仅靠企业自觉，特别是建筑从业人员流动性大、劳务作业危险程度较高，社会保险作为最基本的生活保障必须全面普及。另外，要积极发挥工会大学校的作用，不仅要为工人提供一定的法律援助，更要为工人搭建提升技术水平的平台。

四是增加基层宣传报道，夯实群众基础。在对建筑从业人员的访谈调研中发现，大部分人对于工匠精神的理解仅仅停留在安全生产和专心工作上，而对于工匠精神所蕴含的精益、创新等方面不甚了解，或者说没有可以对照和学习的榜样。这种榜样一定是深入基层的，而不是高高在上、在“电视”中的。这就要求加强工匠精神的宣传报道，开展多渠道、多种形式的劳动竞赛、技能比武，提高工人主动学习、钻研业务的积极性主动性。

（二）企业层面：营造有利于工匠精神培育的环境

一是改变企业用工方式。目前建筑企业的用工方式存在着一个很大的问题：一线劳务作业工人大多由市场进行劳务派遣，而企业原有劳务作业工人逐渐被农民工替代。农民工流动性大，职业素质参差不一，又缺乏系统、全面的培训，这是造成建筑业专业素质水平下降的“罪魁祸首”。

根据建筑从业人员工匠精神培育影响因素的分析，用工方式、工作满意度和职业稳定性是影响建筑企业工匠精神培育最重要的三个因素。其中，用工方式的不同影响最大，企业合同工是由企业通过合同直接管理工人，而劳务派遣则是由劳务公司管理;相比而言，劳务派遣工人不属于企业直接管理，对企业没有认同感，缺乏职业稳定性，工作满意度较低。因此，建筑企业应从根本上改变以劳务派遣为主的用工方式，一方面建立以高技能工人为主的自有工人队伍，作为现场作业的技术骨干;另一方面，逐步吸纳劳务派遣工人为企业自有工人，经过长期不断的培训和技术实践，建立一支较为完善的企业自有作业层工人队伍。

二是建立健全企业师徒制。当代工匠精神是工作自主性的需要，体现了个人卓越的职业认知与创新能力，也是企业文化在企业员工身上的“烙印”。要使“烙印”充分发挥作用，应以企业师徒制为基础，为每个新员工配备一个企业导师，建立指导关系。通过这种指导关系，导师要身体力行、为徒弟树立榜样，将导师的工作态度、职业经验、为人处事等传递给徒弟，完成工匠精神的烙印和传承[5]。

从建筑从业人员的年龄分析，80%以上的人员年龄分布在20—39岁之间，符合“新生代”员工的年龄层次。新生代是“自主人”的人性假设，他们往往有如下工作特点：很注重工作环境;视薪酬福利是自我价值的体现，但不再是唯一追求;渴望在工作中获得成长与认可;员工与组织不是从属关系，权利距离较小[6]。根据新生代员工的工作特点，企业也要与时俱进，做出相应改变：建筑企业虽然有大量的工作岗位在一线工地，但也要注重工作环境，尽力营造干净整洁、安全适宜的办公场所;积极营造包容的氛围，弱化员工与组织的上下级关系，提高员工的心理安全感和满意度;通过工作指导、关爱员工等举措，为员工提供学习进修的机会和支持的资源，激发他们的工作热情，进而提高其自主工作和主动创新的能力;精心甄选、培育具有工匠精神的导师团队;转变以进度、数量为核心的考核模式，突出工艺质量的提高和建筑技术的创新，并采取与之匹配的激励制度;给予员工一定时间的成长期，允许其有更多的试错空间，让员工有机会创新创造，提升个人的专业水平[7]。

（三）学校层面：职业教育不仅要深、更要广

学校作为教书育人的主体，有着独特的育人优势，是工匠精神培育最重要的一块阵地。建筑从业人员的职业教育可分为两个时期，一个是学生时期的职业教育，另一个是工作时期的职业教育。

学生时期的职业教育要着眼岗位需要，在“深”上下功夫。首先，思想品德教育要“深”。思想品德教育是职业教育立德树人的根本，工匠精神是立德树人的重要内容，要多措并举让学生正确认识工匠精神的实质与内涵，引导学生将职业理想与工匠精神的追求相结合，让工匠精神内化于心[4]。其次，学生来源要“广”。国家正在打造由中职、高职、职业本科乃至职业研究生组成的现代职业教育体系，目前实施的中考分流政策就是要保证一半的学生能够受到职业教育，为国家做好技能型人才的储备。最后，教学改革要“实”。以“双师型”教师（即同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的教师）的引进和培养作为起点，根据行业最新要求细化专业设置，如BIM专业、装配式建筑专业、智能建造专业等，同时引进企业一线行业规范和操作技术，让学生尚未毕业就能达到上岗要求。

工作时期的职业教育重点在于一个“广”字。首先，职业教育普及面要“广”。目前在职的建筑从业人员继续教育程度较低，尤其是一线建筑工人学历层次普遍不高、学习意愿不强，基本没有继续教育;要提高建筑从业人员的整体素质，必须将职业教育自上而下普及到一线工人，提高其人文素养和职业技术水平。其次，教学技能要“广”。建筑类的专业技能品种繁多且实操性极强，工人技术水平的高低一定程度上能衡量工匠精神的多寡;以装修工人为例，其主要技能就有砌墙、抹灰、贴砖、木作等不一而足，而关于此类实操技能的专业培训在学校甚至社會上都极其罕见，大多仅靠企业师傅以师带徒的形式传授。因此，学校要主动承担此类实操技能的培训任务，开发相关课程，为工人“手艺”的提高添砖加瓦。

四、结语

当前，我国建筑业正处于结构转型、产业升级的关键时期，土地、资本、劳动力等生产要素逐渐失去主导地位，领先的建筑装备、高超的施工技术、全新的建筑材料成为关注的重点。为实现建筑业的产业升级，支撑“中国建造”走向“中国智造”，迫切需要工匠精神的回归。可见，培育和发展工匠精神不仅是行业的需求，更是时代的呼唤，对于大国工程、大国崛起都有着重大的意义。

工匠精神的培育是一个系统的工程，它不仅需要社会建立一套较为完善的培育保障体系，还需要企业创造适宜培育的土壤，更需要学校开展范围更广、程度更深的职业教育。唯有如此，才能将工匠精神的概念深植人心、潜移默化，为实现中华民族的伟大复兴培养更多的优秀人才。

参考文献：

[1]张兴野.建筑业从业人员素质分析（上）[J].建筑经济，2001（2）.

[2]人才资源社会保障部教材办公室.工匠精神[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2021.

[3]陈敏，徐鹏飞，朱建君，等.建筑工人工匠精神影响因素实证研究[J].建筑经济，2019（5）.

[4]孟源北，陈小娟.工匠精神的内涵与协同培育机制构建[J].职教论坛，2016（27）.

[5]曾颢，赵曙明.工匠精神的企业行为与省际实践[J].改革，2017（4）.

[6]潘连柏，胡水兵.基于新生代员工的“自主人”假设与激励策略研究——对战略性新兴企业新生代员工调查[J].人民论坛，2015（35）.

[7]曾颢.师带徒：工匠精神的内涵与培育[M].北京：知识产权出版社，2020.

作者简介：詹科（1985—），男，汉族、浙江东阳人，浙江广厦建设职业技术大学讲师、工程师，研究方向为建筑与文化。

（责任编辑：冯小卫）