陈月月

摘 要：经济全球化的发展进程日渐加快，我国的国有企业经营环境与方式也随之出现了较为深刻的变化，继而对国有企业发展提出了更高的要求。当前我国的国有企业人力资源管理制度，相较于已充分参与市场竞争的企业来说，仍旧存在着较多的历史遗留问题，一定程度上使企业出现了较为严重的人才流失现象，导致其市场竞争力减弱，因此加速国企人力资源管理的改革工作势在必行。国企要在新经济形势下，不断推动人力资源管理科学化、规范化、市场化的发展，充分发挥人力资源管理的优势，加速国有资本做强做优做大，实现国有资产的保值和增值，实现高质量发展。

关键词：新形势;国企人力资源管理;改革思路

一、国企人力资源管理概述

（一）国企人力资源管理的涵义

所谓人力资源管理工作，主要是指在经济学与人文思想的指导下，使用甄选、招聘与报酬等管理形式，有效发挥组织内外相关人力资源的作用，充分满足组织目前与未来发展的需要，推动实现组织目标和成员发展最大化的系列活动总称。相关的人力资源管理流程如图1所示。

（二）国企人力资源管理特点

国有企业的人力资源管理具有以下特点：

一是工业生产由国有企业所主导。我国的国有企业在人力资源方面的显著特征主要是在开展企业改造之前，工人被分配到了某一特定的具体岗位，这样的方式会产生人岗不匹配、不契合的问题。岗位虽经确认，但并不意味着工人已经具备了该岗位实际需求的知识与技能，由此导致了人力资源招聘管理实际效能没有得到充分发挥。在1979年之后，人力资源管理中的招聘与选拔工作愈发受到市场与经济因素的影响，招聘职能逐渐发挥出应有的作用与活力。

二是，相对于私营、外资等其他不同性质的经济组织，国有企业必然要更多地承担社会责任，因此裁员行为较少。在国有企业改革之前，员工只有在出现问题或者犯了严重的错误，才会被开除。员工可以获得相对的工作稳定和生存安全感，也由此，国企经常被称为是“铁饭碗”。

（三）国企人力资源管理的地位

在国企经营管理的过程中，人力资源管理逐步发挥了越来越多的作用，成为企业管理的重要职责和关键环节。从社会层面来看，企业之间的市场竞争越来越集中到人才竞争的领域;从时代进步层面来看，由于时代的发展，对知识与技术的需求变得更为重要，尤其是高新科技类企业;从企业的层面来看，为使企业获得长足、持续、快速的发展，获得更多的经济效益，加强和完善人力资源管理，发挥人才资源的价值，并最终形成人才优势是企业参与市场竞争的核心优势。

（四）国企人力资源管理与企业关系

国企人力资源管理是企业生存发展的动力与源泉，人力资源管理对企业发展至关重要，企业的发展规模越大，人员数量也会随之越多，企业的组织结构也会变得更加复杂，因此计划与制度的模糊会使企业的发展陷入困境。人力资源管理是企业的重要核心竞争力，人力资源管理工作对企业发展要素的有效整合，有助于推动企业健康快速发展。

二、国企人力资源管理的现状

（一）国企人力资源管理的发展历程

首先是传统人事管理从萌芽至成长迅速发展的环节。在进入到20世纪开始，一直到50年代的后期阶段，是传统人事管理从萌芽至成长迅速发展的时期。其次是现代人力资源管理替代传统人事管理部门的階段，在20世纪60年代至70年代，是现代人力资源管理代替传统人事管理部门的关键性转换期。最后是现代人力资源管理由初阶朝着高阶发展的重要阶段。从20世纪的80年代开始，现代人力资源管理的实践与理论获得了长足进步。

（二）国企人力资源管理工作的优势

国企人力资源管理的优势对现实发展可提供操作性与实践性较强的条件依据，积极开展组织的相关业务，灵活地将管理作为“积木”，依照不同的需求，对所有“积木”的零件进行科学与合理的组合。这些都单纯只是形式，主要精髓体现在国企的人力资源管理特点上。

（三）国企人力资源管理存在缺陷

国企人力资源管理的缺陷主要体现在以下几方面：管理模式单一;缺乏完善健全的考核机制;培训体系不健全;没有形成员工的退出机制;文化建设不足。当前国有企业人力资源结构矛盾较为突出，结构性矛盾集中表现为人才普适性不足。国有企业凭借多轮改革下来不断引进和融入了各种人力资源管理方法，招聘了来自各个年龄阶段，不同职业领域，拥有各样学历的人才。诚然，合理的员工培训系统加上良好的人才来源提高了企业的综合竞争力，但是仅凭人力资源素质的提高还是追不上全球大型企业的人力资源管理能力。究其矛盾点就是国有企业人力资源结构不合理，专一技能的人才较多，而擅长多技能的复合型人才较少，这对国有企业的快速发展形成了一定程度上的阻碍。这其实也是市场上众多企业所面临的共性问题，员工专职一个领域的时代已经一去不复返了，要想在激烈的市场竞争中提升自己的能力和水平，创造更大的晋升空间，成为复合型的人才道路必不可少。因此，对于员工个人来讲，要从大学的学习过程中就要注意综合素质的提升，多领域了解，培养自己的多元化兴趣。进入工作岗位以后，也要在不断的工作中，学习新的内容，提升自己的多元化能力，能够应付不同的问题。对于企业来说，在进行人力资源招聘的过程中，就要注重招收一些综合素能和能力较强的人，在后续工作中，要注重对员工的培训，为员工的技能提升创造条件，只有这样才能推动企业的进步和发展，在激烈的竞争中，掌握尽可能多的人才资源和优势，掌握主动性。

观念落后的问题是国有企业人力资源改革面临的主要困难。经过企业制度改革后，国有企业在制度建设方面有所建树，一步步向建设现代化企业迈进。但是当前国有企业的制度改革与建设相较于其他民营企业成熟的人力资源管理制度来说，还存在一定程度上的滞后。而在人力资源改革方面奋起直追将要面临的主要困难就是人力资源管理的观念落后。如人力资源改革不够深入，改革的调门高，执行力不足，“铁饭碗”思想和做法依然存在。这种传统保守的固化思维是国企人力资源改革的主要困难。

（四）人力资源管理新技术环境分析

中国经济进入新的发展时代，中国国有企业的人力资源管理面临新的发展要求，科技繁荣预示着人力资源管理进入新时代，主要有两个方面的表象：一是大数据带来的对人力资源的深刻洞察、精准把握、价值创造，将促进管理价值的实现;二是新技术形势下，将孕育出新的全面升级、内涵创新的人力资源管理新理论，而这其中，中国国有企业的原创理论将作出积极贡献。

（五）国企人力资源改革力度小

造成国有企业人力资源改革力度不够大的原因主要有两方面。其一是上一点中所提到的以领导层为代表的人力资源管理观念落后，自上而下的改革动力不足;其二便是国有企业固有的人力资源制度模式和用人机制过时了。如果改革无法从领导层认识到其重要性，并从要害入手，在制度上、机制上彻底改革，任何改革都终将只是形式上的变化，不触及改革的深水区，表现出来就是改革力度小。

三、新形势下国企人力资源管理的改革思路

（一）改革思路的原则

国企改革应遵循以下原则：一是加强党的领导，坚持党对干部和人才的管理;二是市场化的原则，企业建立市场化的用人机制;三是以人为本的原则，以加强人才的吸引、选用、培养为重点;四是增强活力和强化监管结合的原则;五是科学管理原则。

（二）新形势下国企人力资源改革思路

1.转变企业战略管理理念

国企改革中，优化人力资源管理工作的首要问题是积极转变传统人力资源管理理念，树立科学与合理的人力资源发展观，具体可从如下几方面进行：首先，树立以人为本的人才理念，对企业领导人员来说，应充分重视人力资源管理工作，不断创造有利于以价值为导向的职业环境。其次，树立公平与公正的原则，建立科学合理的员工发展机制，尊重员工人格，保障员工利益，建立培养机制，提供发展平台，为员工的成长创造更为广阔的发展空间。再者，坚持人才管理理念，从以往的行政管理向专业管理的方向转变，避免管理的固化与僵化，根据员工的实际个人技能、业务专长与职业规划等开展合理的分类管理，并且通过企业内部竞聘机制，依照实际需求开展内部竞争上岗，实现人力资源的合理配置。

2.深化国企人力资源改革转型的策略

为了进一步深化国企人力资源改革转型，让改革的成果能够更好的服务企业的发展，提出以积分制的绩效考核策略保障改革转型的成果直接有效。积分制，顾名思义就是通过积分加减的方式来量化国企中个人完成的工作量大小以及对公司的贡献。很多国有企业还保留了“吃大锅饭”等不考虑绩效直接将价值均分的“一刀切”式评价策略，而积分制策略的提出能够有效地将贡献情况记录在案并及时地落实到奖惩上，这一策略起到的效果也是立竿见影。

3.完善市场化用人机制

当前国企改革进入了全面深化阶段，尊重市场经济规律和企业发展规律，围绕激发活力、提高效率的总体思路，建立和完善市场化用人机制。主要表现在四个方面：一是强化国有企业的市场主体地位，去机关化、行政化;二是全面推行职业经理人制度;三是全面推进用工市场化，实行市场化的选聘和竞争上岗机制;四是完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种方式的中长期激励。

4.完善市场化薪酬分配机制

打破“平均主义”，建立和完善实质性的效率优先、兼顾公平的薪酬分配机制，始终坚持工资增长的效益导向，促进经济效益的提高，主要解决两个方面的问题：一是通过推行全面预算，加强工资总额管理，要求工资与效益同向联动，提高人工成本管理的合理性;二是落实多要素按贡献参与分配的基本制度，用好用足政策，建立多元化的中长期激励机制。中长期激励涵盖如项目收益分红、任期激励、超额利润、虚拟股权等现金类激励及员工持股、项目跟投、股票期权等股权激励。

5.国企人力资源改革转型的模式

在前文的人力资源改革转型的成功案例中，航天一院将项目制融入到人力资源管理中来，是近年来国有企业人力资源改革转型的新模式，即运营项目制推动人力资源改革转型。项目可以作为人力资源管理改革的载体，是推动国有企业工作进行的重要推手。围绕一个项目的展开，往往需要多部门各领域的人力资源协同合作，那么项目制和人力资源的有机结合将会以绩效为导向，大幅提升工作效率，以项目制为主要模式，快速推动国企人力资源改革转型。

6.完善市場化绩效考核评价机制

激励约束机制是保障企业健康发展的关键之一，在新形势下，国有企业在全面深化改革的阶段，完善绩效考核评价机制，改革要重点解决市场化、和退出机制的问题，围绕以下两个对象的层面，建立机制：

一是，对管理层应实施任期制和契约化的管理机制，打破大锅饭和终身制。打破无明确任期要求、权责不清、考察短期业绩的传统管理，建立明确任期、明确权责、强化责任、关注企业中长期成长的新型管理模式。定岗位、定契约、定权责、定考核、定退出，搭建权、责、利对等的治理体系，推动企业持续发展。

二是，在员工层面，实施可衡量的个人业绩考核，总体从德、勤、能、绩四个维度进行评价。考核的方法可以结合企业特点、岗位职能，运用KPI、MBO等实施考核，增强考核的实效性。完善考核辅导与绩效面谈，坚持PDCA管理原则，避免简单的绩效评分，开展全流程的绩效管理，将绩效考核过程中的辅导纠错与绩效评价之后的面谈相结合，以促进绩效问题的改善才是重点。

7.围绕企业战略完善培训体系

国有企业的重心将会持续性放到人力资源管理方面，特别是人才的用、育、留问题，需不断完善健全人才外部招聘工作与职工内部流动的制度化建设，推动人才发展与企业的战略发展相适应，实现组织目标，通过激发人的动力，进而实现激发组织活力的目的。为此，企业应从战略层面，向下分解和建立人力资源发展规划，建立与之相适应的战略性的员工培训体系，逐渐引领企业中的“人”对培训重要性的认识、理解及统一，增加教育教训投入，为员工提供更多的培训机会。在培训内容的开发上，要结合企业发展的需求，结合员工的知识能力结构，有针对性、契合性，具发展性，为员工赋能。

8.用大数据思维实现人力分析

人力分析开始于人才管理业务问题或目标，之后通过整合不同数据来源预测未来，进而概括企业的行为与可衡量的结果。在“互联网+”时代，以大数据的思维，建立人力分析的框架，包括人力规划分析、人才招聘分析、员工关系与文化契合分析、员工绩效与价值分析、员工流动分析、员工福利健康及安全分析。通过建立人力分析的模型，便于更好掌握人才管理的生命周期，用信息化能力支撑企业建立人才优势，进而增强企业与市场的竞争优势。

四、结论

综上所述，在新形势下，开展国有企业人力资源管理改革工作是发展的必然趋势。从国有企业的角度而言，需首先转变管理思维，促使管理创新工作得到有效加强，深刻意识到人力资源管理工作的重要性与必要性，依照不同环节开展合理针对性设计规划，充分发挥人力资源管理的价值，全面提升国有企业经济效益与管理效能。

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