郭青青 洪洞县人力资源和社会保障局

薪酬激励制度是激发职工工作的主动性、积极性、创造性，改善其工作效率的有效手段，通过科学运用该制度，能够充分发挥人力资源的潜能，强化人资管理工作的实施效果，因此，需对人资管理中薪酬激励制度的应用展开深入分析，以探索该制度的应用方式、方法，由此提高制度的效能，让管理者得以借助其优势，更好地吸引、留住优质人才，优化人力资源管理的运营水平。

一、人资管理中的薪酬激励理论分析

（一）宽带型薪酬理论

在人资管理中，考虑到部分职位，如管理职位，通常存在晋升通道狭窄的问题，因此，为了有效激励这部分职工，需将薪酬结构作为切入点，并通过拓宽这些职位层级浮动范畴，来扩大同一薪酬等级的发展空间，由此激发其的积极性，使其能够借助自身的优势，提升个人的薪酬水平，而此种薪酬激励方法，即宽带薪酬法。总体来说，宽带型薪酬理论支持一种不同于传统模式的薪酬体系。一般来说，传统薪酬体系通常呈现出职位等级层次重叠度高、复杂的特点，而宽带薪酬体系下的职位层次、薪酬等级更加简单，同时，每个薪酬级别的弹性空间较大，每个职位的权责范围也更大。基于此，宽带型薪酬理论下的薪酬激励制度通常会呈现出以下几个特征：

第一，制度支持扁平化的人资管理结构，在此情况下，薪酬结构、职位体系均呈扁平状，这样不仅能够提高人资管理效率，也能强化职工的公平感知，创造良好的工作氛围，由此提高职工对工作的认同度；第二，发展个人能力会成为提升薪酬水平的有效途径，因此，宽带薪酬制度具备引导职工重点关注自身专业技能发展的作用；第三，在该制度下，职工薪酬的变化能够更好地顺应劳动市场上的供求变化，让单位能够更好地留住职工；第四，该制度带来的人资结构扁平化发展，更有利于单位进行职工的岗位轮换，由此让其获得跨职能成长的机会，打造出复合型人才队伍；第五，该制度支持同工条件下，根据职工个人的业务能力、业绩水平，进行薪酬水平的浮动，由此让职工得以凭借自身的业务熟练度、专业能力获取更高的薪资，能够有效推动工作绩效的良性发展；第六，该制度还支持人资管理专员与管理者的角色转变，深入优化管理工作的效果。

但就目前来看，宽带型薪酬理论在实践应用上，依然存在一定的缺陷，需要不断地进行实践探索，加以改善，推动人资管理水平的提升。

（二）差异化薪酬理论

此理论通常表现在薪酬体系内部多方面的差异性上。在此理论下，薪酬水平的定位，一般会以配套规章制度为基础，秉承多劳多得的原则，整体考量工作属性、质量、时长等因素来确定，这使得差异化的薪酬分配更加公平。结合目前工作环境来看，差异化薪酬是一种差异化岗位工作价值下的分配模式，但在该理论的践行中，需要以科学的绩效考核结果作为依据，而这种考核结果能够全方位地反馈出工作属性、质量、时长等信息，由此实现对职工的全方位评估，增强该理论实施的准确性。此外，在此理论的推行中，还要做好一系列的相关人力资源基础工作，包括岗位价值分析、人员分类管理等。

（三）激励效应理论

激励效应可以被解释为，由激励措施、目标确立，所引发的更加积极的职工工作态度、行为的效果。其中，激励措施与目标所产生的激励力量，通常会受到职工对达成目标所带来的价值的评判，及其自身的期望所影响，因此，激励效应理论认为，只有在激励措施、目标达到职工满意度后，才能真正起到激励的作用。为此，人资管理中，薪酬激励制度的有效性很大程度上取决于制度中提出的目标和措施是否能够达到职工的期望，使其满意。

二、薪酬激励制度在人力资源管理中的应用探索

（一）做好岗位评价

根据上文论述，为了保证薪资激励制度的公平性，使其能够在人资管理中正常发挥效能，需将差异化薪酬理论积极应用到薪酬激励制度建设中，由此遵循多劳多得的原则，开展人力资源管理，激发职工的工作积极性。但在此过程中，需提前做好岗位评价，由此为差异化薪酬制度的建设提供依据，提高制度的合理性，增强薪酬激励制度的应用效果。为此，在人资管理中，岗位评价工作作为一项重要的基础性人力管理工作，需规范化具体的评价工作，以确保评价结果的准确、合理，为差异化薪酬制度的建设提供有力依据。基于此，在岗位评价工作中，需先根据该岗位的具体情况，分析该岗位对职工业务素质、岗位精神的需求，然后基于该需求，进行工作调查，以评估在当前的人才工作上，拥有与岗位需求相匹配素质的职工的薪资待遇情况，再评价该岗位的薪资待遇价值，由此为薪酬激励制度建设提供更加翔实的依据，提高薪酬激励制度在人力资源管理的应用效果，例如：对于财务管理岗位，由于该岗位的职工，需要承担数据加工、分析等工作，能够为经营决策提供优质、翔实的依据，直接辅助决策的制定，因此，财务管理岗位职工不仅要具备过硬的业务能力，还需要拥有敬业、正直的岗位精神，由此才能保护好事业单位的利益，同时，该岗位职工还需要具备合作能力，才能与其他部门相互配合，保持事业单位内部的良性运行。为此，在岗位评价上，就需要将该岗位定位为存在团队协作、较高的业务素养，以及敬业、正直岗位精神的岗位，具有较高的岗位价值，然后再基于此，进行工作调查，根据工作行情，明确该岗位的薪资待遇价值，为薪酬激励制度的应用提供依据，推动人资管理水平的发展[1]。

（二）确立差异化薪酬激励制度

待岗位评价完毕后，则需要根据事业单位的人力资源实际情况，确立差异化的薪酬激励制度，由此满足不同层级职工的薪酬激励需求，增强人力资源管理效果。基于此，在人资管理中，针对管理岗位，可以确立基本年薪+效益年薪的差异化激励制度，其中，基本年薪的确定需按照事业单位的经营情况、工作标准，以及该职位作出的贡献来确定，而效益年薪，则需根据个人的业绩来确定。对于基层岗位，则可以运用固定工资+绩效的薪酬激励制度。在此过程中，基本年薪与固定工资，即为薪资等级，而效益年薪、绩效即为根据个人能力浮动的激励薪酬，由此实现差异化的薪酬制度，以同工不同酬的方式，消除绝对平均主义薪酬激励模式下，存在的一系列问题，更好地挖掘职工的潜力。在此过程中，由于差异化薪酬制度对薪酬发放的规定更加复杂、详细，这使得该制度的应用前期，需要花费更多的人力成本，但其的应用却能实现人力资源潜能的更深入挖掘，所以其对于降低人力资源成本具备长期性的作用，可以提升人资管理水平。为此，需要积极完善配套的制度执行标准、机制，保证差异化薪酬激励制度的顺利确立，增强该制度在人资管理中的应用效果。此外，在制度的确立上，也要注意，随着工作行情、事业单位经营状况等实际情况的改变，需及时对现有的差异化薪酬制度予以优化，使其更加符合当前的形势，深入优化薪酬激励制度在人资管理中的应用水平[2]。

（三）健全长期薪酬激励制度

在人力资源管理中，长期性的薪酬激励制度能够帮助事业单位顺利留住优秀人才，提高事业单位的人力资源持有水平，因此，健全长期薪酬激励制度，是保证薪酬激励制度在人资管理中应用效果的有效策略。就目前来看，在人资管理中应用的长期薪酬激励制度有利润分享类、期权类、股权类这三种长期激励制度，其中，期权、股权激励制度对事业单位的资金、规模等方面要求较高，因此，最常用于人资管理的长期激励制度主要以利润分享类为主。在此制度下，事业单位的发展、成长会与职工的收入存在直接关系，由此向其传递确切的激励导向，同时，该制度还支持将激励模式分为两种，即普惠型、精英型，这使得该激励制度在一定程度上具有差异化制度的优势，可以满足不同类型职工的激励需求。为此，在人资管理中，需分别完善普惠型、精英型两种激励制度，以增强长期薪酬激励制度应用效果。其中，在普惠型制度建设中，可以考虑围绕养老金计划，设置相应的薪酬激励制度，并明确养老金缴纳等级、金额等具体事项，而且应当将养老金的缴纳与事业单位的运营状态相关联，进行年度的调整，但需在制度中具体阐述调整规则，以及各个岗位的最低缴纳数量，由此让职工更好地理解养老金变动的规律，并准确识别养老金变动背后承载的事业单位激励导向，清晰其的工作方向。在精英型制度建设中，则可以制定超额利润分享制度，并将净利润完成率作为衡量指标，由此将超过净利润目标的资金部分，分享奖励给管理层，使其能够因事业单位的良好经营获得直接的利益，实现双赢，提高人力资源管理中长期薪酬激励制度的应用效果[3]。

（四）完善薪酬激励考核制度

考核制度是薪酬激励制度中的一个重要组成部分，事业单位需要通过执行考核制度，来获得薪酬激励发放的依据，保证薪酬激励的合理性，提高人资管理工作效果。从薪酬激励的角度上来看，考核本身具有一定评估性质，其的重点通常会被放在对职工的评估和判断，而主要的评估判断内容，则是其在过去的一段时间内的工作表现，因此，从本质上来说，该考核制度的作用就是，帮助公司评估职工的工作表现，是否能够满足薪酬激励的条件。此外，在薪酬激励考核制度的执行中，如果将考核结果，即职工的工作表现情况，与岗位的要求进行标准化对比，则可以得出能够反馈职工个人能力素质与现有岗位的适配情况，这使得考核制度不仅被应用在薪酬激励确定方面，也经常被应用到职工的职工生涯规划上。而薪酬激励、职业生涯规划均是人资管理工作重点，所以，一直以来，考核制度在人资管理中均具备较高的应用价值。在薪酬激励制度的应用中，为了更好地发挥考核制度的效能，需要积极完善考核制度，并在制度中明确考核标准、考核方式、考核评价规则等内容。在此过程中还要注意，除了上述信息以外，职工整体的考核结果还可以反馈出当前人力资源管理中存在的问题，因此，在制度建设中，也要注重兼顾考核的发展性、评估性，通过制定出完善的考核结果统筹分析制度，引导对考核结果信息价值的深入发掘，让事业单位不仅可以借助考核来评估职工的工作行为，也能够利用考核，发现当前人资管理中存在的不足，增强薪酬激励考核制度的应用效果。而且还要注意，进行考核制度建设中，需要科学的控制考核间隔时间，由此保持合适的考核频率，以免为职工带来过大的负担[4]。

（五）优化制度执行保障体系

在人资管理中，为了达到更好的薪酬激励制度应用效果，还要建立一个配套的执行保障体系，让各项制度条款得以精准、有效地落实，保证制度的应用效果能够顺利达到预期。在保障体系建设中，需基于现有的人资管理机制，结合实际的制度应用需求，通过完善人资管理岗位、工作内容，来构建保障体系，保证薪酬激励制度的有效运用。在此过程中，应当先根据制度内容，制定出一套完整的人资管理工作流程，然后结合各项工作程序的操作内容，确立各个管理岗位的权责范围，而且要将具体的权责精确划分到个人，同时，结合的制度执行需求，在原有的岗位体系上，增设一些工作岗位，以确保保障体系能够覆盖管理整体薪酬激励制度的执行，由此达到完善保障体系的目的。根据上文论述，薪酬激励制度的有效运用，需要一系列人资管理工作作为基础，如薪酬工作调查、人员分类管理等，这使得制度的应用，会带来人资管理工作量的增加，因此，在保障体系的建设中，可能会涉及人才的引入。而在人才引入中，需加强招聘考核工作，确保被录用人才的业务能力、专业素质可以满足制度执行要求，由此从源头提高制度执行的准确性。此外，在保障体系建设中，还要提前根据具体的制度，制定相应的实施方案，以及制度实施、反馈等标准化的工作流程，由此及时发现和解决制度执行中存在的问题，同时，也要做好各类制度的宣传讲解工作，让职工能够了解薪酬激励制度的执行为其带来的好处，以积极配合事业单位的制度执行工作，增强薪酬激励制度在人资管理中的应用效果。

三、结语

综上所述，提高薪酬激励制度的应用效果，可以提高人力资源管理工作的有效性。在人资管理中，借助科学的薪酬激励制度应用策略，能够强化制度的激励作用、提高人力资源的利用率、保证各类制度的顺利执行、有效留住高质量人才，以便于事业单位借助人资管理，打造出更加优质的人才队伍，从而塑造事业单位的人才优势，增强人才管理的效用。