王淑萍 盾安控股集团有限公司

现阶段，伴随市场经济的不断发展，企业员工对薪酬福利的要求逐渐升高，企业想要充分调动员工的工作积极性就必须对薪酬福利体系进行科学调整。薪酬福利制度是企业人力资源管理过程中的重要组成部分，企业在满足员工薪酬需求的同时要不断健全薪酬福利体系，通过优化薪酬福利体系避免员工丧失工作积极性，为企业的可持续发展提供基础性作用。鉴于此，文中首先进行企业薪酬管理概述，其次，详细分析企业薪酬福利体系存在的实际问题，最后，针对性提出企业薪酬福利体系优化的策略，旨在维护企业员工利益的同时促使企业经济效益得到进一步保障和提升[2]。

一、企业薪酬管理概述

薪酬（Compensation）是员工因向所在组织提供所需劳务获得的各种形式的劳动酬劳，主要构成因素是固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬。通常狭义的薪酬指的是可以转化为货币的直接经济性薪酬，广义的薪酬指的是除了包含狭义的薪酬之外，还包含获得的各种非经济性薪酬的满足因素等。薪酬管理（Salary management）是个动态管理过程，是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，主要包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面，企业要根据员工提供的具体劳务确定薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，动态分配和调整报酬总额。在此过程中，企业要不断在薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平和薪酬结构上进行阶段性计划和决策，根据具体情况及时沟通，结合自身预算实际情况进行薪酬系统评估，及时对发现的问题进行完善[3]。

二、企业薪酬福利体系存在的实际问题

（一）企业薪酬福利体系缺乏弹性

很多企业在进行薪酬管理过程中往往为了方便财务管理，重点强调平均、统一的固化特征，大部分员工的薪酬由固定基本工资、加班补贴、节假日福利及五险一金组成，并未针对年终奖、绩效奖做详细的规划性考核，不能真正做到因人而异、因时而变，运行规律十分模糊，缺乏明确的绩效目标和弹性机制，激励效果差强人意，所以，这种平均、统一的固化特征在企业进行薪酬管理的过程中必然存在相应弊病，造成员工缺乏晋升空间，容易产生不平不满心理。因此，针对不同岗位的员工，企业必须采取多样化的薪酬组成结构，更好地满足员工的实际薪酬需求，避免企业员工间产生矛盾，影响工作积极性、工作积极性。

（二）企业薪酬福利结构不够完善

对大部分企业来讲，薪酬发放形式相对单一，薪酬主要以货币形式发放，福利以非货币形式发放给员工，这部分福利所强调的是一种心理上的补偿或者激励。大部分企业在进行企业福利体系建设的过程中并未根据企业经营发展战略、员工组成结构和企业财务现状进行福利体系的统筹规划，缺乏系统性计量，单纯认为非货币形式需要花费更多的时间和精力，索性直接用货币形式薪酬代替这一部分福利，这种认知本身就存在问题。另外，一些企业在进行福利设置的过程中往往更偏重于年轻员工群体，对其他类型员工群体产生忽视，这种顾此失彼的情况容易造成其他类型员工群体丧失工作积极性，并不利于企业内部的稳定团结[4]。

（三）企业薪酬福利体系与企业战略定位脱离

很多企业在进行薪酬管理的过程中并未充分意识到薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，对薪酬管理能够体现出的企业长期发展规划和长短期目标并未产生充分的认知，企业的发展离不开员工的共同努力。因此，企业在确定薪酬福利体系前，要通过成本思想考虑员工共同努力对企业战略定位的重要性，针对企业战略定位对薪酬制度和福利体系进行深入的研判，一方面可以让薪酬福利体系充分适应企业的实际发展现状，提升企业整体经济效益，另一方面可以充分满足员工实际需求，让员工深刻体会个人利益与企业利益间的联动关系，有效推动企业发展，避免出现薪酬福利体系与企业战略脱节的现象。

（四）企业薪酬福利体系绩效占比较低

对企业来讲，员工因为岗位分工的不同岗位职责不同，所以难免在薪资福利待遇上产生一定的分别，因此，企业在进行薪酬福利体系设计的过程中，往往会根据员工所处岗位进行薪酬福利待遇的制定，并未发放绩效工资，这种情况在一定程度上忽视了员工创造的岗位价值，造成在传统薪酬福利体系下，员工心理产生落差感，认为薪酬福利待遇无法充分体现出自身劳动价值。另外，企业在进行绩效工资发放的过程中并未根据员工工作量进行工资标准的确定，造成绩效工资失去其自身的激励作用，工作量相对较大的员工在面对相同金额的绩效工资时，心理往往不平衡，对企业的信任程度下降，造成员工流失概率升高[5]。

（五）企业薪酬福利体系公平性不充分

企业薪酬福利体系对企业发展起举足轻重的作用，其参考依据必须客观充分。企业薪酬福利待遇评定主要根据员工实际工作结果进行打分和授予待遇的一种手段，针对不同岗位员工，可以通过薪酬福利待遇评定进行工作情况、工作能力的评价，增强员工对薪酬福利的认知程度，建立于市场挂钩的大薪酬概念，构建以职位和能力评价为基础的绩效薪酬福利体系，充分发挥薪酬的战略导向作用，进而产生对员工的激励。因此，企业在进行薪酬福利待遇评定机制建构的过程中要充分考虑到公平性因素，尽量避免缺乏深入性的内容，建立起较为系统和完善的薪酬福利待遇评定机制，提升实际激励效果。

三、企业薪酬福利体系优化策略

（一）完善企业薪酬福利体系，强调以人为本的激励机制

企业在进行发展的过程中如果想要员工始终保持工作积极性，就必须从薪酬福利体系上着手，充分结合绩效评价机制进行员工表现和工作能力的量化考核，通过完善相应的薪酬福利体系，满足员工心理需求，更好地发挥出企业薪酬管理的实际作用。企业要根据自身发展战略制定具有实操性的阶段性目标，强调以人为本的激励机制，促使其具象化成可实现的工作任务，进而根据员工实际工作内容和工作表现进行科学的评价，实现“定岗-定责-定人-定薪”体系，最大限度体现薪酬管理的公平性，满足员工心理预期，激励员工不断提升工作素养和业务水准，为企业发展提供不竭动能。首先，深刻认识以人为本的激励机制。企业在实施薪酬福利体系的过程中，企业自身的激励机制将直接影响到薪酬福利体系的落地结果。因此，企业管理层在进行薪酬管理的过程中要对以人为本的激励机制进行深刻认知，更新自身的管理理念，摆脱传统观念，正确意识到个人利益和企业利益之间的联动关系。其次，围绕员工实际需求制定薪酬福利体系。企业管理层在进行薪酬福利体系制定的过程中要从企业实际条件出发，针对全体员工实际需求，可以采取深入基层岗位，了解员工多样化物质条件需要的形式进行工作动机的解读，以吸引优质人才、留住实干人才为主要工作目标，遵循差异化原则，构建以人为本薪酬福利体系[6]。

（二）灵活优化薪酬福利结构，设计弹性薪酬福利制度

现代薪酬管理已经形成成熟的应用体系，在实际实施过程中不能一味借鉴其他企业的薪酬福利体系从而忽略员工的工作性质，造成薪酬福利体系与工作绩效联系不够深入，从而影响薪酬福利体系的实际作用发挥。针对这一问题，企业要在管理过程中不断将先进的理论与实践进行结合，根据企业特点和发展情况采取科学、可持续的薪酬结构，根据员工的工作性质灵活调整薪酬结构，促使其与工作绩效匹配。坚持公平、公开、公正原则，突出员工自我价值的实现，让薪酬结构体现出多劳多得的根本思想。采用弹性化机制，将工作业绩考核与薪酬机制进行紧密结合，按照一定比例调整浮动岗位工资比例，根据市场环境的变化从多渠道和多方式提升员工的心理满意程度，提升工作业绩与薪酬管理之间的契合程度。首先，企业要根据员工的实际工作性质进行薪酬福利体系的调整，从多个角度出发进行量化内容的评价，可以考虑将量化内容纳入薪酬福利体系之中，对于无法进行量化评价的工作内容可以成立长期考核小组，虽然会增加一定的人力配置，但是可以充分观察员工的工作表现，尽可能充分发挥出薪酬福利体系的激励作用。其次，企业要通过科学的方式健全企业薪酬福利制度，帮助员工了解岗位晋升制度，促使晋升通道透明化、公开化，激励员工以最为饱满的工作状态投入到企业的工作任务中。

（三）将企业薪酬福利体系与企业战略定位结合

战略定位对企业来讲是遨游蓝海的指南针，对企业的可持续发展能够产生不可忽视的指引作用，企业可以通过战略定位的确定体现出企业使命、企业愿景和企业价值观。为更好地实现企业远期发展战略，企业管理者可以将企业的战略定位进行有机分解，围绕短期的发展目标形成可以实操的目标与关键成果法OKR（Objectives and Key Results）和关键绩效指标法KPI（Key Performance Indicator），在进行薪酬福利体系设计的过程中，可以通过OKR+KPI量化具体评价指标，进而与薪酬管理手段进行有机结合，促使每位员工能够充分意识到企业战略定位的真实性，必须通过全体员工齐心协力才能实现企业的战略发展目标。通过这种方式，企业可以将战略定位转化成为可以量化的目标与关键成果，进而对员工的岗位绩效进行科学的数据评测，促使企业战略定位更加契合企业发展的实际情况，这种评价方式的实行对于企业实现长期发展目标具有现实价值，能够有效强化员工的岗位责任感和工作使命感[7]。

（四）通过丰富薪酬福利形式优化企业薪酬福利制度

对于企业管理者来说，丰富的薪酬福利形式是解决货币性薪酬相对集中的有效途径之一，非货币性薪酬主要针对员工的实际心理需求展开。目前，大多数企业薪酬福利体系大部分是货币性薪酬，缺乏非货币性薪酬福利，薪酬福利形式不够全面和深入，并不能起到根本的激励作用，针对这一问题，企业可以针对性优化企业薪酬福利制度。首先，展开对应类型的职业培训。企业可以通过不同方式了解员工的实际薪酬福利需求，通过对收集的信息进行整理归类，确定好员工在薪酬福利待遇上想要了解的内容，展开针对性职业培训，便于员工深入了解企业设计的薪酬福利体系。其次，通过收集的信息引入员工EAP服务（EmployeeAssistanceProgram），制作福利清单。员工EAP服务又称为员工帮助计划，主要由企业为员工设置的系统性的长期福利支持项目，通过专业人员进行诊断、建议、指导、培训、咨询，帮助员工解决员工的心理和行为问题，提升员工在企业中的工作绩效，满足员工的心理需求。福利清单需要根据调查结果、企业财务状态和战略定位进行制作，在此过程中明确配置机制，员工的福利要根据工作年限和年度绩效考核情况进行确定。最后，企业要通过定期进行表彰丰富薪酬福利形式。很多企业只有在年底对员工进行表彰，表彰周期相对过长，因为员工存在流动性，所以就会造成表彰激励性大为削弱。因此，企业可以适当进行表彰周期的调整，可以将一年举办一次改为半年举办一次，也可以针对一些专项活动展开专门的表彰。通过这些非货币性的薪酬福利形式，可以在很大程度上提升员工的心理满足感，优化员工工作体验，充分发挥薪酬管理的基本作用。

（五）遵循薪酬福利体系公平性评定原则

首先，企业要将公平性评定原则渗透到企业薪酬福利体系的各个环节之中，在原有基础之上充分挖掘富有层次的评定内容。在工作过程中综合评定员工的工作水平，通过给予对等的薪酬福利待遇确保薪酬福利体系评定原则的公平和公正。其次，薪酬福利体系公平性主要针对企业内外部，主要目的是为了通过公平评定原则充分吸引和留住人才，因此，在企业落实公平性薪酬福利体系的过程中，要充分保证员工付出与回报呈现出正比。最后，对于企业中重要岗位的员工，企业可以适当进行薪酬福利分配指标的浮动，促使岗位具有竞争性，优胜劣汰，对于其他类型的岗位，可以适当进行薪酬福利分配指标的下调，充分保证薪酬福利体系存在竞争性，从而充分控制薪酬福利成本[8]。

四、结语

综上所述，企业管理最重要的组成部分就是针对薪酬福利进行管理，现阶段企业薪酬福利管理体系一旦存在不合理的问题将会造成员工的工作积极性和企业整体经济效益受到直接影响。在现代化经济背景下，针对企业薪酬福利体系存在的问题，企业要坚持贯彻“以人为本”的管理理念，通过各种薪酬福利方法激发员工的工作积极性和主动性，不断创新企业薪酬福利体系，促使企业持续性保持强劲的生命力，得到长久的发展[8]。