张海涛

(北京劳动保障职业学院 北京 100029)

美国社区学院(Community College)是美国教育体系的重要组成部分。但囿于经费所限，自20世纪70年代以来，美国的高等教育领域聘请兼职教师一直呈上升趋势。随着财政预算紧缩和大学为全职教师提供的职位越来越少，兼职教师所起的作用也越来越大。1970年，全美各高等教育机构共有369,000名全职教师和104,000名兼职教师，到2020年共有832,119名全职教师和784,686名兼职教师，截至2020年，兼职教师约占全美高等教育机构全体教师的一半，并教授约60%的社区学院课程。美国大学教授协会2019年的报告指出： “兼职教师已经成为维持社区学院教育经济模式的基本特征” 。兼职教师对社区学院所带来的影响以及大量雇佣兼职所面临的挑战正在成为美国社区学院协会、美国教育协会的重要研讨主题。我国目前正大力发展高等职业教育，在此过程中同样面临经费、师资短缺等问题，很多高职院校也聘请了大量兼职教师从事一线教学。认真研究美国社区学院在发展过程中对兼职教师的管理及存在的问题，可以给我们带来有益借鉴。

一、对兼职教师的理解

2020年美国大学教授协会发起了由社区学院学生参与的针对社区学院74,632名全职教师和兼职教师的问卷调查，量化分析结果表明，大部分兼职教师是刚从事教学的新人，其中40%的兼职教师教学经验不足5年，而全职教师的这一比例仅为12%；兼职教师需要的入职培训、专业发展指导、教学评估和基于绩效的激励措施少之又少。

(一)兼职教师的人口统计学特征

要充分认识兼职教师，首先要了解这部分群体的人口统计学特征。通过与社区学院的教授、高级管理人员及兼职教师的深度访谈及问卷调查，得到兼职教师的部分人口统计学特征如图1所示。大约70%的兼职教师年龄超过40岁，平均年龄是50岁；女性占比(52%)略多于男性，67%的兼职教师已婚或与伴侣同居。

图1 兼职教师的人口统计学特征(来自Yakoboski,2018)

美国教师保险和年金协会(TIAA)的高级经济学家Yakoboski(2018)从人口统计学、就业经验、职业满意度和就业偏好等方面考察了社区学院的兼职教师。非终身教职的教师约占美国高等教育学术劳动力的50%，其中67%是兼职教师，约34%的学术工作人员是由兼职教师组成。56%的兼职教师获得了硕士学位，34%获得了博士学位，约有50%的兼职教师在一所社区学院或大学教授一到两门课程，约20%的兼职教师在两所或以上的社区学院或大学教授三门或更多课程。兼职教师讲授每门课程所获得的报酬平均为3000美金，但60%的兼职教师低于这个平均水平。与此同时，60%兼职教师的家庭年收入在5万美金或以上，显然，大多数兼职教师代课收入并不是其家庭收入的主要来源。兼职教师的家庭收入与婚姻状况高度相关，近67%的兼职教师已婚或与伴侣同居，77%的家庭年收入在5万美金或以上。相比之下，65%单身兼职教师的家庭年收入低于5万美金。67%的兼职教师对自己的学术生涯整体满意，23%非常满意，43%满意，16%的兼职教师对他们的学术生涯不满意。调查发现，职业满意度似乎与家庭收入相关，但与每门课程的平均工资无关，满意度似乎与兼职教师的年龄和所获得的最高学历有关，与那些拥有博士学位的兼职教师一样，40岁以下的人更有可能对自己的学术生涯感到不满。50%的兼职教师希望获得终身教职的职位，约10%的人倾向于获得全职非终身职位，25%的人倾向于兼职。

(二)兼职教师繁荣的背景

20世纪，美国的社区学院和大学通过招募临时艺术家和具有一定影响力的政治人物以使他们的学术研究更加多样化，同时，这些具有一定影响力的人物可以提高教育机构的声望。当社区学院或大学因资金紧张不能资助或雇佣全职教师时，通常会聘用兼职教师来填补全职教师的空缺。那些在自己的研究领域内取得很大成就的专家以及在某一领域有丰富实践经验的优秀人员，成为社区学院或大学教师队伍中具有很大吸引力的成员。在财政预算有限的情况下，聘用兼职教师是解决学校师资短缺的一种快速而有效的方法。没有人会考虑大量聘用兼职教师会对学校的长远发展产生什么样的影响，也没有人研究对兼职教师的聘用会出现什么样的发展趋势。2019年在一部《美国高等教育垃圾化》的纪录片中,Debra Leigh Scott强烈要求对兼职教师进行更多研究，她总结了这种发展趋势和对大学完全市场化的担忧：在过去30年里，一种缓慢而毁灭性的趋势已经把我们的高等教育机构变成了学位工厂，在那里学生被称为“客户”，教员则是大量兼职教师，教授学生的是通常不被尊重的兼职教师，他们没有自己固定的办公室，每学期以低于超市服务员的工资雇佣他们。下课之后学生几乎见不到只是来代课的兼职教师，学生很少能从他们那得到应有的指导和支持，学生要想见到他们的兼职教师很多时候是在教学楼的走廊或休息室，甚至是在学校附近的咖啡店，他们只能通过电子邮件而不是面对面交流。兼职教师也不会像全职教师那样能代表学校参加学术会议，得到职业生涯发展规划或课程帮助等。大学再也不是你以前所经历的那样了，现在的大学都被市场化、公司化了，学生的需求和教授的价值都被最小化，只为了追求对双方都没有好处的利润。

Scotts的纪录片还触及另一个促成使用兼职教师的因素：始于劳动经济学的学术资本主义。Slaughter和Leslie(2009)把学术资本主义定义为 “高等院校和教授为获取外部资金而进行的市场或者类似市场的活动或努力”。许多关于学术资本主义的文献研究表明，高等教育向市场行为的转变是不可避免的，Slaughter和Rhodes(2019)特别强调从理论研究向实际应用研究的转变。此外他们还发现越来越多的教师支持那些更有可能获得外部资助而不是教学和服务机会的研究。更有趣的是，现在大学都在不遗余力地训练他们的研究生如何拥抱学术资本主义，从而使他们未来的研究议题符合市场需求。

随着高等教育继续向学术资本主义发展，高等教育在自由市场中的渗透程度也越来越高，高等教育机构和自由市场中的公司已开始显示出许多相似之处，招聘实践既是明证。Slaughter和Rhoades(2019)研究表明，为降低公司成本，很多公司更倾向于聘请在某一方面具有专长的兼职员工而不是全职员工(如高等教育机构中的兼职教师)。在当今这个经济拮据的时代，随着高等教育机构的优先事项发生变化，学校经常依靠兼职教师来平衡预算，并比以往更多地利用他们进行教学，也就不足为奇了。

二、大量聘用兼职教师的影响

大量聘用兼职教师影响到社区学院和高等教育系统未来的发展，所带来的负面影响是较低的毕业率和较低的升入本科院校比率。Gordon(2003)指出，大多数兼职教师的教学效果普遍不尽人意，对整个高等教育的教育质量产生了负面影响。例如，首次注册社区学院的大学生只有38.1%的学生在6年内获得了两年制或四年制大学毕业证，最重要的原因在于社区学院的大学生缺乏持续学习的动力与毅力，这种情况主要发生在由大量兼职教师教授的班级中。研究发现，大量兼职教师教授的大学一年级新生要比由全职教师教授的新生进入二年级继续学习的比例低。兼职教师教授的学生越多，他们的毕业机会就越低。Jacoby(2006)评估了国家教育统计中心(NCES)2001年收集的来自全美50个州、华盛顿特区和波多黎各的1209所公立两年制社区学院的数据，发现社区学院兼职教师比例的增加对学生的毕业率有非常显著的负面影响。Lei(2007)和Ran&Sanders(2018)的研究表明兼职教师的课堂效率低，缺乏课堂凝聚力和课堂活力。Franke(2018)通过国家数据中心的数据研究四年制大学教授的特点与最初主修科学、技术、工程和数学(STEM)学生成绩之间的关系，发现兼职教师每增加1%，学生的毕业率就下降1.75%；如果全职教师还有教学之外的兼职工作，则所教的学生放弃STEM专业的可能性就会增加1.5%。这些研究发现并不必然存在因果关系，但确实表明一心一意从事教学工作的全职教师其教学效果会好于兼职教师。

很多兼职教师主要教授大学的预科课程，在这种教学模式中，最需要老师关注的学生实际从老师那获得的支持却最少。Ran和Sanders(2018)研究了6所社区学院的行政管理数据，发现当兼职教师讲授入门课程时会给学生带来更大的负面影响。Ran和Sanders研究表明，兼职教师对学生的要求和评分标准比较低，如果他们前置课程学的不好，则在后续课程的学习中会遇到更大困难,而兼职教师给学生准备的预备课程很难达到大学的要求。造成这一现象的原因是多方面的，如兼职教师缺乏充分的教学准备和良好的教学方法，缺乏明确界定的支持系统等等，担心因要求太严、课程内容太难而受到学生投诉。

三、兼职教师职业发展所面临的窘境

尽管兼职教师的数量在大幅增长，但在各社区学院中与全职教师相比，兼职教师的意见、建议等通常不受重视 ，也很少享受到来自学校的各项支持。

对于很多兼职教师来说，在第一学期的教学过程中，由于很少接触全职教师也得不到他们任何形式的教学指导，他们很快便产生孤独和孤立感。在教学过程中由于没有人监督也没有同行和他们交流，他们完全按照自己的意愿随意讲授这门课程。由于缺少和其他全职或兼职同行教师的交流和联系，没有人反馈他们的教学效果，也不会受到任何的激励或奖励，他们的工作积极性不高，士气低落，离职率很高。如果有兼职教师在没有任何征兆的前提下离职，为了完成剩余的教学任务，学校不得不通过各种方式聘任其他兼职教师。这种在中途随意更换教师的行为对学生和教学效果百害而无一利。

各高校及其管理人员要向兼职教师提供必要的资源、支持、认可、职业发展机会以减少他们的离职率。Boylan和Saxon 研究发现，给兼职教师提供必要的培训是社区学院管理者所做的最具成本效益的投资之一。2019年11月，众议院教育委员会通过电子邮件的方式对全国各地的兼职教师进行了大规模调查，调查内容主要涉及兼职教师的工作条件如何影响他们的谋生能力和职业发展，以及这些条件如何影响学生和他们教育目标的实现。共收到来自50个州中的41个州的845份回复。在收到的所有回复中，兼职教师的教学经历从一学期到三十多年不等，来自公立或私立的两年制或四年制大学。他们发现，兼职教师面临着职业发展的系统性障碍，因为兼职教师要上很多课来维持生计，他们几乎没有时间进行教学研究和发表相关的学术论文。与全职教师相比，他们没有参加学术和教研会议的资金支持。美国众议院调查发现，学校对兼职教师在教学上的要求与他们实际所获得的支持存在很大差距。在这项调查中，高达89%的兼职教师表示他们没有得到任何专业发展的支持。Kezar, Scott和Yang(2018)认为兼职教师在高等教育中的角色需要重新评估，他们的存在对社区学院的发展越来越重要，他们需要得到更多的支持。

四、指导对兼职教师成长的促进作用

随着社区学院兼职教师数量的增加以及对他们所提供支持的缺乏，在兼职教师与全职教师之间建立一种良好的师徒(指导)关系，将是一种非常有效的改善兼职教师各方面情况的措施。在高等教育领域，指导不仅是培训新任全职教师的方法，还是改善教学和帮助教师获得专业技能的有效方法。对兼职教师的指导是一种支持形式，可以向其提供帮助，以缓解使用兼职教师所带来的课堂效率低下或其他不太理想的问题。教学过程中的指导与积极的工作结果如敬业度、满意度和组织承诺等正相关。

Wallin(2004)指出，社区学院中所有教师甚至学生都可以从教师的专业发展中获益。高校可以利用教师之间的同行指导来提高教学质量。调查发现，社区学院中的系主任和导师是兼职教师获取支持和指导的重要来源。此外，兼职教师可以利用教师卓越教学中心来获取专业发展指导和支持，从而提高他们的教学能力。参与调查的兼职教师认为教师发展中心给予的专业发展机会与指导能提高他们的教学技能，同时使他们有一种被重视的感觉。与系主任和导师的定期沟通能够提高兼职教师的教学体验和教学技能。对高校中兼职教师的指导是一种重要的体制机制，能培养他们的归属感，帮助他们晋升，减少离职率，优秀的兼职教师有机会转成全职教师并获得终身教职。

Raymond和Kannan(2014)研究发现正式的指导项目对兼职教师具有积极影响，包括主动适应组织文化、自尊、自信、教学绩效、研究绩效和个人幸福感较高。在指导存在的情况下，组织文化崇尚专注于同事间的互帮互助和绩效反馈，与他人讨论存在的问题并努力寻求解决问题的方法。组织的社会化程度对教师的成功至关重要，新教师在教学之初需要导师的指导和帮助。指导不仅仅是组织社会化的工具，还可以建立合作关系，提高基本教学技能和增强学术生产力。

五、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

我国很多高职院校在发展过程中囿于教师编制、岗位设置等原因普遍存在师资短缺问题。为保证正常教学、弥补师资不足的问题，很多高职院校通过多种方式、从多种渠道聘请兼课教师，并把这种“兼课教师”作为职业教育过程中的“兼职教师”，这在一定程度上暂时缓解了师资短缺问题，但与教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部门联合出台的《职业学校兼职教师管理办法》中所规定的兼职教师存在较大出入。《管理办法》中所规定的兼职教师主要指来自行业、企业等一线生产管理部门，被职业院校聘请来承担教学任务的专业人才、能工巧匠甚至工匠大师。但在教学过程中，许多职业院校把“代课教师”“外聘教师”“临聘教师”“编外教师”“退休返聘教师”等一律称为兼职教师，这种做法不仅混淆了兼职教师与各种“代课教师”的概念，而且在很大程度上制约和干扰了兼职教师队伍的建设和发展。

调查发现，高职院校兼职教师主要来源于校企合作、公开招聘和熟人介绍等。通过熟人介绍来的兼职教师占大多数，而且这部分兼职教师主要来自中小企业，学历、职称等不达标现象比较严重。再者，很多时候企业为了维护自身利益或商业保密等原因，并不鼓励甚至还会反对企业员工到高职院校作兼职教师，到高职院校上课成了企业员工的个人行为。当所在企业工作与外出兼职上课发生冲突时，绝大多数兼职教师会通过临时调课或停课，甚至中途临时调换老师的方式来解决这种矛盾，这就很难保证教学质量。

通过梳理美国社区学院兼职教师的研究文献及成功经验，结合我国高职院校师资队伍建设的实际情况，我们可以从政府、企业、学校等三个层面加强兼职教师队伍建设。

(一)政府层面——提供政策保障，建立区域共享机制

高等职业教育主要是为地方经济社会发展服务，作为地方政府在高职院校兼职教师队伍建设上要有所作为、要大有可为，要从政策层面为高职院校兼职教师队伍建设创造良好的社会环境，从顶层设计制定切实可行的政策。一直以来国家宏观政策都是提倡、鼓励加强校企合作，鼓励企业生产一线员工到职业院校任教。但要真正落到实处就必然会涉及现实层面的一系列实际问题，如岗位设置、薪酬设计、工作时间、工作量等操作层面的问题。这就需要国家乃至地方政府从顶层设计，努力创设良好的政策环境，将国家的政策导向转化为可供操作的工作机制。 比如，政府可在社会资源分配、税收减免、企业发展专项资金扶持等方面制定相关优惠政策，鼓励企业加大对职业教育的投入和支持，寻求企业利润增长、企业发展及高职院校师资队伍建设乃至高等职业教育大发展的契合点，使其达到双赢局面。鼓励企业制定相关政策允许专业技术人员到高职院校担任兼职教师，使来自企业的兼职教师，由个人行为转化成政府、企业、行业行为。政府部门可以设立职业教育校企合作专项发展基金，对在校企合作中做出突出贡献、为高职院校提供优秀兼职教师的企业给予一定的税收减免、精神表彰乃至物质奖励。

目前，我国大多数高职院校普遍存在专业教师队伍数量不足、结构不佳等问题。区域内的高职院校可以建立师资共享机制，鼓励高职院校之间的教师相互兼课，通过一定的选拔程序，择优选拔出一部分受学生欢迎的老师受聘到外校兼课。国内有些市场化程度比较高的区域已经对此进行了有益尝试，成效显著，树立了典范，提供了范式。比如苏州工业园区统筹园区内高校教师队伍建设，建立了园区内高校师资共享机制，鼓励高校之间的专业教师、兼职教师相互兼课。苏州工业园区的做法对一些地方政府出台促进校企合作、共建兼职教师队伍的政策具有很强的示范作用和借鉴意义。要切实推动职业教育发展及更好地服务于区域经济社会发展，需要在体制、机制上进行创新和探索，建立由地方政府、行业企业协会、民间教育组织牵头组建的多种形式的区域兼职教师联盟，发挥联盟在兼职教师师资协调配置中的主导和协调作用。

(二)企业层面——深化校企合作，加强产教融合

兼职教师的来源主要是与高职院校有着密切联系的行业、企业及政府部门。根据《职业学校兼职教师管理办法》，职业学校聘请兼职教师应优先考虑对口合作企业人员，建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制，并纳入校企合作基本内容。所以，学校选聘或行业企业选派专业技术人员或在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠担任兼职教师，是校企合作的应有之义，也是产教融合的重要内容。来自企业的兼职教师在工学交替的人才培养模式及理实一体化教学中可以及时传播新知识、新思想、新理念、新思维，缩短职业教育与经济社会发展之间的距离，加快知识向社会生产力转化的速度，从而实现校企双赢及社会多赢。在职业教育大变革大发展中，兼职教师可以成为职业学校变革的重要推动力，使得学校的人才培养方案及时根据市场变化进行改革与完善，也能为学校人才培养提供便利。

企业要用战略眼光从长计议，转变固有的僵化思想，积极寻求与高职院校合作的契合点，在经济社会发展及实现企业社会责任方面携手高职院校不断创新。很多企业在快速发展的过程中其研发团队并不完善，有的甚至没有自己的研发团队。随着国家对高职院校软硬件投入的增加，很多学校的研发及创新能力是很强的。没有研发能力或较弱的中、小生产型企业或服务公司可以积极与高职院校合作，充分利用高职院校的科研团队开发新产品，推出新服务，将科研成果积极转化为现实生产力，实现企业、学校及社会的多赢。

(三)学校层面——加强对兼职教师培训与指导，创新计酬方式，建立长效激励机制

高职院校兼职教师主要来自企业一线，具有丰富的生产实践经验。与学校专任教师相比，兼职教师有两大基本特点：一是实践优势明显。兼职教师在实践知识和解决实际问题能力方面要优于学校专任教师。二是教学短板突出。兼职教师在掌握基本的教育教学理念、教学方法，熟悉基本的教育规律等方面存在明显不足。要对他们进行岗前培训，一是要通过开展高等教育学、教育心理学、职业教育学、高等职业教育理论、职业教育技术等提高他们作为教师的教育水平和职业素养，为开展教育教学工作打下坚实的理论基础。二是通过采取教学示范、经验交流、听示范课、专题培训等方式提高兼职教师实际教学水平。三是通过参加教研会议、学术交流、集体备课等活动，建立专职教师与兼职教师的交流平台，可以给每名兼职教师配备一名教学经验丰富、乐于帮助兼职教师成长的导师来指导其教学，通过 “传帮带”的形式促进兼职教师尽快成长。

高职院校应积极探索建立与市场经济相适应的、切实体现智力劳动价值、体现尊重知识、尊重人才并有利于本校兼职教师队伍建设和发展的薪酬分配方案，打破传统的仅以上课多少计算课时费的计薪方式，建立基于中、长期聘任基础上的薪酬制度，以保证兼职教师队伍的稳定性、长效性和健康发展，减少“临时工”情况。同时，在兼职教师队伍中积极开展评先选优活动和推行各类精神表彰和物质奖励制度。对于在教学过程中责任心强、教学效果好、师生评价高、深受学生欢迎的兼职教师允许与专职教师一起参与国家、省级、市级优秀教师评选；允许其代表学校参加各类职业技能大赛，对获奖教师加大奖励和宣传力度；对积极参加学校各类项目建设和活动的，可按专职教师奖励管理办法给予等同的奖励或补助。或单独制订兼职教师的奖励管理办法，增强兼职教师的幸福感及对院校的归属感。对聘期较长的兼职教师可适当发放校龄补贴，进一步促进兼职教师队伍的稳定发展。

总之，兼职教师的工作与全职教师不完全相同但也是类似的，因此，他们也应该与全职教师一样享有应有的业务培训、人力开发、绩效考核及具有竞争性的薪酬福利和激励。应给予兼职教师专业发展机会(如指导)，让他们参与学校管理，征询他们关于学校发展和教学管理的意见和建议，以增强他们对学校的归属感。通过学校提供的专业发展计划及指导，兼职教师的教学能力定会有很大提高，必将经历一个全新的蜕变，他们必定会与学校同发展、共进步。