文/深圳市光明区卫生监督所 邹乃发 王欣欣

一、研究目的及意义

一个企业想要在严峻的市场中占据一席位置，其竞争的基础是核心员工。企业想要留住核心员工，并使其愿意为企业创造最大利润，可以从调查员工满意度着手。本文以D企业为研究对象，主要在于帮助企业增强核心员工满意度，将企业与员工的经济利益关联一起，使员工更愿意为组织不断提高自身的业务水平，同时结合国内外研究理论和实践成果，分析两者的关系，并将得出的结果提供给同类型的科技公司借鉴。

二、研究方法——问卷调查法

结合公司的性质和基本情况，设计一套适合本公司且具针对性的调查问卷，对核心员工满意度进行调查，找出现有制度的问题所在，为后续改善激励机制提供依据。

三、D企业现状分析

（一）企业介绍。1.D企业基本情况及核心员工类型。（1）公司简介。深圳市D企业于2001年创立，是国内领先的智能视频系统方案提供商，也是一家集研发、生产、销售和服务为一体的国家级高新技术企业。近年来，加大研发投入，获得的自主知识产权成果显著。（2）组织架构。D企业按其发展方向，划分了5个部门，分别为研发中心、产品中心、营销中心、客服中心和人力资源部，公司最高的管理层是董事会，由1名总经理、10名董事组成，负责规划公司的未来战略发展、经营目标等重大方案。（3）核心员工类型。从企业的行业性质和未来发展方向来讲，D企业核心员工的类型分为两类。第一类为核心管理人员，保证整个企业能够稳步向上发展；第二类为研发部员工，其能力决定了D企业在行业里面的位置。2.D企业人力资源管理状况。据人力资源部门统计，2019年底该公司正式员工有111名，其中男性占比59%，女性占比41%，学历集中在大学本科和大学专科，共占比92.5%，年龄大多分布在35岁以下，共占比88%。从数据中可以得出D企业的人员构成有三个特点：男性人数较多、学历程度较高、年轻人占多数。

（二）核心员工满意度调查的实施。1.确定调查对象。据人力资源部门统计，D企业核心员工有30名，其中核心管理人员有8名，研发部员工有22名。2.核心员工调查问卷的设计。本问卷主要借助马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论作为基础，针对性设计问卷题目，得出影响核心员工满意度的因素。3.调查问卷的发放及回收。通过问卷星来发布调查问卷，核心员工在规定的时间内填写并提交。共发放问卷30份，回收30份，问卷有效回收率为100%。4.核心员工满意度调查结果。从回收的问卷可以得出，D企业的核心员工满意度为一般，目前的管理机制已无法激励核心员工，如“图1”所示。5.访谈结果分析。通过与D企业核心员工进行一对一访谈，总结出影响满意度的因素大多为职业规划不明确、激励机制老旧、沟通渠道不完善，这都极大影响核心员工的积极性和创造力，如“表1”所示：

表1 核心员工访谈结果统计表

（三）D企业影响核心员工满意度现状分析。哈佛大学的一项调查表明，企业员工和客户的满意度成正比。员工满意度每提高3%，客户满意度相应提高5%。以下主要从保健因素和激励因素两个方面进行分析：1.保健因素满意度结果分析。详情见“表2”。从三个方面调查核心员工对保健因素的满意程度，分别是工作的环境与条件、薪酬福利、企业组织的政策和管理方式，从调查结果来看，D企业提供的保健因素，是无法满足核心员工的。2.激励因素满意度结果分析。详情见“表3”。

表2 保健因素满意度结果分析表

表3 激励因素满意度结果分析表

从三个方面调查核心员工对激励机制的满意程度，以下是对这三方面的分析。

从图2中可以看出：核心员工感到个人发展前景一般。D企业给予核心员工实现规划的条件不高，不能使其更好地发展，难以提高个人技能，随之公司将会慢慢停滞不前，甚至消失。

图2 核心员工个人发展满意度图

从五个方面调查D企业核心员工对领导及管理满意度，数据分析可知：领导在关心和重视核心员工方面是不够的，沟通是一种复杂的社会现象，组织必须建立有效的沟通机制，推动双方进行必要的反馈，拓宽沟通渠道。详见“图3”。

图3 核心员工对领导及管理的满意度图

从三个方面调查核心员工对企业的满意度，从“图4”可知：核心员工对公司的未来战略方向是认同的，但战略细节、奖励政策是处于迷惑状态，可知D企业在信息公开方面是欠缺的，会让员工觉得没有参与感和没有目标。

图4 核心员工对企业满意度图

四、D企业影响核心员工满意度的问题

通过调查问卷和访谈结果可知一个共同现象，影响D企业核心员工满意度的决定因素是激励机制，目前重要工作是优化激励政策，提升核心员工满意度。

（一）激励手段陈旧。在经济全球化的时代，高素质的人才和人力资源是掌握未来世界的关键，可D企业却忽视了“人”的重要性，一套激励政策从成立实施到现在，没有紧跟时势优化政策，旧制度已经无法满足核心员工的精神需求和物质需要。

（二）信息沟通渠道不通畅。管理者的真正工作是沟通。可D企业不重视双向沟通，导致了上下级信息传达不及时，不准确，核心员工感到被忽视。

（三）对核心员工需求认识不足。D企业管理人员还存在“只要工资给的高，就能稳住核心员工”的老思想，D企业是高科技企业，其特殊性质已无法适用此类方法，反而会留下不尊重的印象，可从培训、晋升这两方面着手。

五、提高D企业核心员工满意度的管理对策

（一）近期人力资源管理对策。1.优化工作激励手段。工作激励分为外在激励和内在激励，只有两者结合才能让核心员工最大限度地发挥主动性。D企业属于软件企业，可以从改善员工的工作环境，给予定期或者额外的小福利等外在条件满足员工；内在激励更多从提升核心员工成就感出发，可以赋予核心员工一定的权利，拥有自主把握任务的主动权，可激发核心员工的探索精神，创造出更有新意的科技产品，还可以在工作中尽量多地加入激励元素，这可以在短时间内最大程度上激发员工的潜能，从而提高效率。2.完善核心员工奖惩机制。奖惩是最直观、最直接的激励手段，作为管理者，要注重奖惩。D企业存在部门间效价差过小，造成平均主义的现象，需适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差，提高核心员工的工作积极性。3.扩大信息沟通渠道。在现代企业中，组织沟通渠道愈适宜，愈畅通，企业越能稳步发展。D企业要扩大沟通渠道，及时听取员工的反馈意见，重视员工的意见与想法，注重双向沟通。

（二）中长期人力资源管理对策。1.定期进行培训需求分析。培训需求分析是快速了解组织和员工急需培训什么和通过何种形式更能达到目的的一种方法。D企业可以根据组织的未来发展方向，对核心员工定期做培训需求分析，制定一套适合员工的培训方案，但在这过程中，要与该员工保持交流与信息的互通。2.完善晋升制度。晋升制度是激发员工工作积极性，不断提升自身学识和技能的制度。D企业已有的晋升制度已无法有效激励员工，尤其是对核心员工，核心员工缺乏向上的动力，必须要完善晋升制度。3.股权激励。股权激励是一种最长久的激励方法，可以让员工确定未来愿景，全心全力朝着这个方向为公司谋发展，尤其对于D企业这种类型的高新企业来说，留住和吸引核心人才，是人力资源管理者的重中之重。

六、结语

本文在研究国内外核心员工满意度的同时，对D企业核心员工满意度进行了调查研究，发现企业原有的激励机制已无法激励核心员工，根据该公司的实际情况和战略方向，提出针对性的解决方案。第一，针对部分核心员工反映的工作激励手段不健全，不能够有效刺激他们工作动力的问题。本研究给出了外在和内在激励双重结合的方法，提高其工作积极性。第二，针对部分核心员工提出部门间效价差过低，绩效并不跟薪酬福利成正比的问题，本研究提出了必须奖惩结合，以员工行为和绩效作为标准，体现核心部门的价值。第三，针对核心员工反映企业沟通渠道不通畅，信息双向沟通困难，本研究提出了制定一套完整的沟通渠道，让员工感到归属感。第四，针对核心员工提出职业发展不明确，缺少向上的动力，本研究建议企业定期对核心员工进行培训需求分析和完善晋升制度，让核心员工的个人职业生涯规划与企业战略方向相得益彰。第五，提出了股权激励的方法是为了有效激发核心员工的热情与积极性，构建核心员工与企业的利益共同体，进一步提升核心员工的动力，从而增强企业的核心竞争力。

根据对D企业核心员工的问卷调查和访谈结果，基于马斯洛需求层次理论和双因素理论，制定了相应的措施和手段，为D企业同类型的企业提供借鉴。