刘 茜 郑兴山

（上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030）

1 问题的提出

创新是一个组织核心竞争力的来源，是组织获得竞争优势的重要前提。员工创新行为有助于实现组织创新，从而提高组织对复杂多变的环境的适应能力。因此，许多组织开始关注如何通过有效途径调动员工的创新积极性，从而提高其创新绩效。以往的研究多关注工作绩效，而创新绩效由于其测量困难、标准不统一，很少被单独分析。当前组织创新的重要性日益凸显，对于创新绩效影响机制的探究有其必要性。创新绩效是一种基于前期投入和研发过程的结果表现，在考察研发人员创新活动有效性时应作为关键的评价指标（Coombs，1996）。

有关员工创新绩效前因变量的研究多集中在员工个体特质层面，如知识吸收能力、心理资本、前摄型人格等。员工在组织中工作是一个交互的过程，会受到组织环境潜移默化的影响，组织公平感知是员工感受组织氛围的一个重要方面。有关组织公平与个体创新绩效的关系研究鲜有定量回顾和系统整合，同时也缺乏组织公平影响创新绩效的中介机制。研究组织公平与创新绩效之间的关系，并寻找内在的中介桥梁，可以为提高员工创新绩效提供新的路径。

本研究拟采用元分析（meta-analysis），该方法的本质就是对已有数据分析结果的再次分析，因而可以较好地降低甚至排除单项研究中存在的测量误差和抽样误差。同时，基于现有研究成果的定量回顾和综合分析，可以促进员工创新绩效的理论建构和发展。

2 理论背景和假设

2.1 组织公平与创新绩效

组织公平（Organizational Justice）是一种个体对组织氛围的主观感受，其评价标准不是依据个体在客观事实上受到的对待公平与否，而是个体主观心理上认为受到的对待公平与否（Greenberg，1987）。以往的研究中，关于组织公平的结构维度的划分方式归纳起来大致包括三个要素：分配公平、程序公平和互动公平（Adams，1966；Thibaut＆Walker，1975；Bies＆Moag，1986），互动公平有时被拆分为人际公平和信息公平（Greenberg，1993）。分配公平强调回报的合理性和满意度，程序公平侧重于决策的形成和实施过程，互动公平则以交往沟通为切入点。鉴于许多文献中并未将互动公平拆分，为了便于后期的数据整合分析，本研究按照三因素论将组织公平界定为分配公平、程序公平和互动公平共同组成的个体公平感知。

创新绩效（Innovative Performance）的外显表现是企业不断创新的技术、产品、服务等，而内隐表现则涉及实现组织目标过程中的流程优化、知识发现、氛围改善等方面（Mumford，2000）。我国学者针对雇员工作绩效的结构模型构建和实证研究中，从创新意愿、行动、结果三个维度衡量员工的创新绩效（韩翼、廖建桥、龙立荣，2007）。概括来看，现有研究中对个体创新绩效的概念界定大致有重过程、重结果、过程与结果并重三种模式。本研究将创新绩效界定为从意愿、行为、结果三个方面衡量的个体创新绩效。

近年来，有许多学者对组织公平影响员工创新绩效或创造力进行实证研究，侧重点有所不同，得到的结论也不尽相同。有些研究将组织公平作为一个整体，发现员工感知到的组织公平与创新行为或创新绩效之间呈显著的正相关（Khan et al，2016；许顺旺、邱瑜婷，2011）。有些研究将组织公平拆分为不同子维度，发现分配公平和互动公平与个体创新绩效均显著正相关，而程序公平不显著（Hannam＆Narayan，2015；Simmons，2011）。有的研究根据实际情况和具体需求仅探究单一维度，表明程序公平、互动公平、领导公平对员工在工作中的创造力及创新行为有显著正向影响，并探究公平感知与创新行为之间的作用机制（Woocheol＆Jiwon，2017；Paul＆Peter，2006；贺伟等，2017；解志涛等，2009）。

公平理论认为，当处在公平的组织中，员工更有可能会从事有利于组织的活动（Colquitt＆Greenberg，2003）。根据社会交换理论，员工与组织之间存在长期的社会交易，组织为员工提供了建立和维持社会关系的场所（Homans，1958）。当员工对组织公平状况感到满意时，这会成为一种隐性收益。基于互惠原则，这种隐性收益会促使他们产生回馈组织的意愿，并采取一系列正式角色外的积极行动，包括创新行动，将有助于创新绩效的实现。如果组织公正地对待员工，较强的组织公平感能让员工提升对组织的信任，减少对创新风险的担忧，产生自己的创新活动会得到组织重视和合理回报的认知。因此提出以下假设：

H1：组织公平感与员工创新绩效呈显著正相关关系

H1a：分配公平与员工创新绩效呈显著正相关关系

H1b：程序公平与员工创新绩效呈显著正相关关系

H1c：互动公平与员工创新绩效呈显著正相关关系

2.2 工作嵌入的中介作用

Mitchell等（2001）首次提出工作嵌入（Job Embeddedness）这一概念，构建出工作嵌入的3×2矩阵式结构维度，联结、匹配和牺牲是三个维度，组织和社区是两个层次。联结是指个人与工作可辨识的联系，包括与团队成员、领导以及其他同事之间的联系。匹配是指个体感知到的与组织的相容性，即个体的价值观、职业目标、未来发展规划与工作要求、组织文化的契合。牺牲是指离开当前组织给个体造成的物质利益和心理利益的损失。该划分方式得到大部分学者的认同，并在相关研究中被广泛采用。Yao等（2004）认为，工作嵌入作为一个整体构念，是指阻碍个体离开目前工作岗位的多种力量的整合。许多关于工作嵌入的研究仅考察组织嵌入，即与工作本身有直接联系的嵌入。本研究同样将工作嵌入界定为组织层面的嵌入。

许多有关组织公平影响工作绩效或工作结果的研究都验证了工作嵌入的中介作用，将组织公平三个子维度单独研究时，有学者认为工作嵌入的中介作用均存在，也有学者认为工作嵌入只能中介分配公平和互动公平与工作绩效之间的关系（Karatepe＆Shahriari，2014；张冉，2015）。刘晖（2013）以新生代员工为研究对象，探究组织公平、工作嵌入和工作绩效之间的相关性，发现组织公平与匹配和牺牲呈正相关，与联结的相关性则较弱。

目前已有许多对工作嵌入与工作绩效关系的研究，但与创新绩效关系的研究较少，且主要集中在2010年以后。近些年创新绩效逐渐成为学术研究热点，不少学者对创新绩效的影响因素进行探究，目前已有部分研究将工作嵌入作为自变量。刘德学等（2015）从个人、组织和区域三个方面分析影响海外科技人才工作嵌入的主要因素，并得出工作嵌入与企业创新绩效呈显著相关。李永周等（2014）研究发现工作嵌入的三个维度均对创新绩效具有正向影响，而创新能力中介二者之间的关系。耿海燕（2012）以知识型员工为样本，研究发现工作嵌入与员工的创新绩效呈显著正相关，其中匹配的相关性最强。

根据社会认同理论，个体通过与相关外群体的比较发现内群体的优势，从而对自己的群体产生认同（Tajfel，1978）。当个体在组织中感受到公平，会增强对内群体的认同感，倾向于与组织建立紧密的联系，提高工作嵌入程度。然而，当组织中存在不平等现象，个体会因为受到压制而对组织认同程度降低，倾向于降低与组织之间的联系，嵌入程度降低。大量研究表明，工作嵌入可以优化员工在组织中的行为表现。据此，本研究提出以下假设：

H2：工作嵌入中介组织公平感和创新绩效之间的正相关关系

H2a：工作嵌入中介分配公平和创新绩效之间的正相关关系

H2b：工作嵌入中介程序公平和创新绩效之间的正相关关系

H2c：工作嵌入中介互动公平和创新绩效之间的正相关关系

3 元分析程序

3.1 文献收集

文献收集以电子数据库检索为主要途径，以手动检索为辅。对中文文献的收集以“组织公平感”、“分配公平”、“程序公平”、“互动公平”、“工作嵌入”、“组织嵌入”、“创新绩效”、“创新行为”、“创新力”、“创造力”为关键词在CSSCI、万方、维普、中国知网、CALIS高校学位论文库等数据库进行检索。对英文文献的收集以“organizational justice”、“distributive justice”、“procedural justice”、“interactional justice”、“job embeddedness”、“occupational embeddedness”、“organizational embeddedness”、“innovative performance”、“innovative behavior”、“innovation”、“creativity”为检索词在CPCI-SSH、EBSCO、Pro Quest、SAGE、Springer等数据库进行检索。对于检索到的合格文献，查阅其参考文献，有助于发现新文献。此外，还查阅2000-2020年国内外管理学和心理学领域的核心期刊，检索更为全面和优质的文献资源。

3.2 文献筛选

在本研究中，纳入元分析的文献标准为：（1）2000—2020年公开发表与未公开发表的文献；（2）文献中至少有组织公平、工作嵌入、创新绩效三个变量中的两个，也可以是子维度；（3）文献中进行定量测量，数据资料完善，报告相关系数或能转化成相关系数的t值、F值、卡方值及样本容量等信息；（4）写作语言为中文或英文；（5）同一数据在不同文献中出现时，以包含较多变量的文献为准，仅使用一次。按照上述标准对收集到的所有文献进行筛选，最终共82篇文献纳入元分析，其中42篇为英文文献，40篇为中文文献。

3.3 文献编码

对于纳入元分析的82篇文献，从中提取能够反映研究特征的统计量，进行编码。本研究提取的统计量包括与研究设计有关的因素，如样本量大小、是否采用随机抽样等；还包括各研究的数据分析结果，如平均值M、标准差SD、相关系数r、t值、P值等。最后，根据文献类型、发表年份、被试职业、样本量、相关系数等研究特征对文献进行分类和编码。

3.4 统计学处理

本研究将各研究变量间相关系数作为效应指标。对于变量维度划分与本研究界定存在差异的文献，需要根据各研究的样本量和子维度之间的相关系数等信息进行效应值合成。公式如下：系数的总和代表X变量各维度之间的平均相关系数代表Y变量各维度之间的平均相关系

其中，∑rxiyi代表X和Y变量各维度之间相关数，n代表X变量维度的个数，m代表Y变量维度的个数。通过该公式，可以计算出每个独立样本的效应值。

在每个独立样本的效应值已知的基础上，采用CMA3.0计算真实效应值，并得到相关矩阵。计算真实效应值所采用的模型由异质性检验结果决定。当P＞0.05，通常认为多个独立样本具有同质性，应选择固定效应模型，样本加权平均效应值即真实效应值。当P＜0.05，一般认为多个独立样本具有异质性，此时选择随机效应模型。本研究异质性检验结果均显著，故选择随机效应模型，排除抽样误差和测量误差后可以得到真实效应值。

最后，将元分析得到的相关矩阵导入LISREL8.80，进行结构方程模型分析，对研究假设进行检验。由于本研究采用的元分析是对已有研究的综合，而并非基于某个固定样本，各项研究的样本量不一，因此将各独立样本的样本量调和平均数（216）作为输入LISREL的样本量。

4 数据分析与假设检验

4.1 组织公平与创新绩效的关系

将变量间相关系数和样本量等数据导入CMA计算真实效应值，得到相关矩阵如表1所示。

表1 组织公平及其子维度、工作嵌入、创新绩效之间的相关矩阵

从相关矩阵可知，组织公平与创新绩效的相关系数（0.422）在0.01水平上显著，即二者呈显著正相关关系，假设H1得到支持。组织公平的三个子维度与创新绩效的相关系数均在0.01水平上显著，相关性由高到低依次是互动公平（0.397）、程序公平（0.372）、分配公平（0.353），假设H1a、H1b、H1c均得到验证。

4.2 工作嵌入的中介作用

为了验证第二组假设，本研究运用结构方程模型进行路径分析，将相关矩阵和样本调和平均数导入LISREL得到路径图。

由图1可知，组织公平到工作嵌入的路径系数为0.51（t＝8.63，p＜0.001），组织公平到创新绩效的路径系数为0.20（t＝3.09，p＜0.002），工作嵌入到创新绩效的路径系数为0.43（t＝6.56，p＜0.001）。因此，工作嵌入部分中介组织公平与创新绩效之间的正相关关系，假设H2得到支持。

图1 组织公平通过工作嵌入影响创新绩效的中介模型

由图2可知，分配公平到工作嵌入的路径系数为0.36（t＝5.23，p＜0.001），工作嵌入到创新绩效的路径系数为0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介分配公平与创新绩效之间的正相关关系，假设H2a得到支持。程序公平到工作嵌入的路径系数为0.25（t＝3.67，p＜0.001），工作嵌入到创新绩效的路径系数为0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介程序公平与创新绩效之间的正相关关系，假设H2b得到支持。互动公平到工作嵌入的路径系数在0.05水平下仍不显著，因此在模型修正时将该参数固定，互动公平到创新绩效的路径系数为0.23（t＝3.80，p＜0.001）。因此，工作嵌入在互动公平与创新绩效的正相关关系中未起到中介作用，假设H2c没有得到支持。

图2 分配公平、程序公平和互动公平通过工作嵌入影响创新绩效的中介模型

本研究选取一系列拟合指数检验模型与数据的拟合程度。χ2（3）＝3.182，p＝0.364，符合取值范围要求。但χ2取值与样本量N有关，仅根据χ2（3）／df推断模型拟合度不够准确，因此同时考虑其他拟合指数。RMSEA＝0.018＜0.05，CFI＝1.00，NFI＝0.993，NNFI＝0.998，AGFI＝0.970，可知该模型拟合效果很好。

5 讨论

5.1 结果分析和理论意义

首先，目前单独针对创新绩效的研究较少，其前因变量不够明确和完善。本研究采用元分析方法，综合前人研究成果，探究组织公平对员工创新绩效的影响，有助于丰富创新绩效前因变量，为今后有关提高员工创新绩效的研究提供参考和借鉴。本研究证实了员工感知到的公平程度对其创新绩效的正向促进作用。组织公平的每个维度均与创新绩效呈显著正相关关系，相关性最强的是互动公平，其次是程序公平，最后是分配公平。

其次，本研究发现工作嵌入在组织公平与创新绩效之间起中介作用。根据资源保存理论，当个体拥有一定数量的有价值的资源，会努力维持现有资源并试图获取新的资源（Hobfoll，1989）。如果员工在组织中受到公平对待，选择离开可能会丧失现有资源，因而会与组织建立更紧密的联系，工作嵌入程度提高，进而提高行为表现的积极性和有效性，有助于在创新过程中实现更好的合作，充分发挥创新能力，对实现创新绩效产生正向作用。分配公平和程序公平都会使员工确信自己投入的资源会通过薪酬、福利、晋升等形式得到补充，激励他们投入更多精力在组织中，创新动力增强。但互动公平对工作嵌入无显著影响，原假设未得到验证。互动公平高的情况下员工虽然能感受到更多关心和尊重，但决策时关注更多的是工作本身以及投入与收益，与管理者相处是否平等和谐不是决定性因素。不管感知到的互动公平程度如何，该因素不会导致自身物质利益的损失，心理利益会受影响但损失不大。因此互动公平与工作嵌入相关性较低，工作嵌入不能起到中介作用。

5.2 实践意义

本研究对管理的实践意义在于，提高员工创新绩效可以从组织公平和工作嵌入两大视角切入，一方面要做到组织环境更加公平，另一方面要使员工更加紧密地嵌入组织。

营造公平的组织氛围，注重每个员工的公平感知，可以激发员工的创新行为。组织可以通过优化绩效考核机制和薪酬体系等措施，增强员工在横向和纵向比较中的公平感，确保分配公平的实现。在公司决策制定过程中，需要遵守制度，有所依据，让员工了解决策制定的原则和步骤。这样既可以提升员工对程序公平的感知，又可以促使员工更大限度地配合决策实施，减少阻力。组织应该在管理层与员工以及员工之间拓展信息交流与沟通渠道，创设自由平等、和谐互助的人际氛围。管理者与员工沟通时应该避免“高高在上”的姿态，弱化“命令”关系，强化“合作”关系，尊重他们的想法，适当给予引导。还应该主动关心员工的工作情况和长远发展，帮助员工将自我需求与组织利益相结合，实现互利共赢。

本文的研究结果表明，增强员工嵌入组织的紧密度，使个人目标与组织目标趋于一致，有助于激发员工创造力。工作嵌入是连接员工与组织的桥梁，会使员工主动付出努力来促进组织发展。要使员工与企业相匹配，可以通过人才招聘、组织文化培训等环节，选择并培养价值观和奋斗目标与组织匹配度高的员工。同时，薪酬分配体现创新绩效的价值，管理者要尊重员工的想法。组织还要试图与员工建立长效的合作机制，促进员工在组织内部长期地发挥自身创造力，形成创新成果。

5.3 研究局限与展望

本研究构建并验证了组织公平、工作嵌入、创新绩效三者之间的作用机制，形成了较为系统的理论模型。但仍然存在诸多不足之处，还需要今后的研究纠正和完善，具体如下：

第一，本研究在考察组织公平与创新绩效的关系时，将这两个变量界定在个体层面，即员工感知到的组织公平和个体创新绩效，缺乏组织层面的研究。今后的研究可以从组织层面探讨公平氛围与创新绩效之间的关系，形成多层次的研究成果，更加深入全面地挖掘组织公平对创新绩效的作用路径。

第二，本研究中工作嵌入中介互动公平与创新绩效的正相关关系这一假设没有得到验证。虽然从理论上进行了重新推导和解释，但没有进行新的尝试，例如将工作嵌入作为调节变量时的拟合情况，今后的研究可以进一步探讨。

第三，本文对多项已有研究成果再分析，在进行异质性检验（Q检验）时发现各独立样本的效应值不同质，这说明变量间关系受某些潜在因素调节。在这种情况下，较为理想的做法是根据研究特征对各独立样本进行分组，通过组间对比进一步分析。由于本研究分组之后每组的研究数量偏少，没有进行分组分析。未来相关实证研究数量将会增加，可以采用分组分析得到更为科学准确的研究结论。