魏鸿宇

摘要：随着科学技术的发展，社会也在不断进步和变化，企业需求也在随之变化，人力资源管理面临新的机遇和挑战。目前我国国有企业的人力资源管理体制没有发生重大变革，仍然沿用现有的人力资源管理方式方法。然而随着时代的快速发展，企业也必须采取新的人力资源管理体制，为此，人力资源管理部门要建立一套完全适应于国企经营管理的现代人力资源工作规则和管理机制。

关键词：国企;人力资源;管理

一、我国国企目前人力资源管理的情况

国有企业是我国经济社会发展的中坚力量，怎样有效的提高及完善国企的人力资源管理总体水平，对保证国有企业的可持续发展具有非常重要的现实意义。目前，大部分国有企业的人力资源管理模式还没有完全跟上信息时代的发展步伐，仍然继续沿用过去的人力资源管理体制，即现代计划经济管理模式下的人力资源管理体制。人力资源管理部门的管理能力还很薄弱、简单，只需要负责人员工资的分配和管理，以及新进入员工的管理培训。人力资源工作的脱轨对公司的发展是极其不利的，因为这些工作任务简单而僵硬，而人力资源部门没有参与到公司的战略目标中，造成了人力资源逆向淘汰的现象，让公司更难管理员工，员工也感觉不到公司的优秀管理。员工换工作的趋势更大，导致企业高质量人才的大批量流失。同时存在内部人才分布不均，基层员工过多且能力素质良莠不齐，优秀人才得不到晋升等问题，这不利于公司战略发展目标的实现和发展。

二、国企人力资源管理的主要问题

1.管理人力资源的方针与国有企业公司发展战略脱节

目前，许多国有企业的人力资源培训工作与国有企业的发展战略目标并不相符，两者也未能发挥互补作用。对于大多数的国有企业来说，人力资源管理工作只是服务于国有企业的日常管理工作，根本没有发展人力资源管理工作的核心职能。以至于人力资源只是服务于公司，却对公司的发展没有任何协调帮助的作用，没有充分发挥人力资源管理部门的职能。

2.国有企业人力资源管理理念较落后

在促进国有企业快速发展的过程中，由于企业受到我国社会主义经济体制和地方政府管控的长期双重影响，处在政府宏观调控下的国有企业经营具有一定的局限性。企业的内部问题、资金配置问题、生产经营问题，在生产经营发展过程中一味追求强调优秀人才的引进和使用，而不注重对人的特征的研究，忽视劳动力的主观能动性和积极的创造力，导致缺乏新动力。从长远发展来看，国有企业落后的人力资源管理发展理念不仅不利于推动国有企业实体经济长期稳定的增长，还会导致企业逐渐失去市场核心竞争力。

3.国有企业人力资源管理制度不完善

尽管我国国有企业经济呈现快速发展态势，但人力资源管理体制仍存在不足。人力资源管理质量体系管理在国有企业日常生产经营中一直以来发挥着不可估量的重要指导作用，是国有企业如何适应我国經济社会快速发展的重要管理关键。但是，就目前的情况来看，国企人力资源管理缺乏就业竞争力，使就业制度变得僵化。国有企业是相对稳定的企业，对国家的长期稳定发展具有重要作用。很多员工认为，进入国企后，他们会拥有一份稳定的工作。由于没有相对激烈的岗位竞争，员工工作无后顾之忧，工作积极性低，无法为公司创造长期价值。此外，国有企业人力资源管理分配制度没有新突破，绩效考核体系不健全，对员工缺乏动力和约束力，不能适应企业需求。社会和经济市场的变化，限制了企业内部人力资源的协调。

4.国有企业人力资源管理投入资金不足

人力资源投资通过投资者对人力资源进行资本投资，提升劳动者的创造力和劳动力，最终将这种创造力和劳动力体现在企业劳动产出的增加上。我国国企的人力资源主管人员大多缺乏对人力资源加大投入的管理意识，不注重通过加强教育、提高工资、加快晋升等方式来提高员工的积极性。只顾眼前利益，缺乏长远规划。此外，国有企业经营者的影响也很大，一些经营者要么缺乏对员工技术培训的意识，要么将培训形式简单化，不能有效地激发人才以为企业产生更大的经济效益。

5.国有企业人才分配结构不均衡

国有企业人才配置不均，缺乏战略性人力资源规划，未能根据公司人力资源管理情况建立科学合理的人才配置体系，国企内部结构因缺乏对人力资源配置的深入理解和可行规模分析而紊乱。此外，由于国企人才配置不合理，即使有稳定的环境吸引大量优秀人才进入企业，但是岗位配置不当反而导致人才流失。由于国有企业的人力资源管理通常侧重于投资、使用和控制，在企业人才资源使用管理方面，他们只将企业人工费视为主要成本，没有为企业员工本身进行合理的员工职业规划和职业机会分配。没有将企业人力资源的整体管理绩效和可持续建设性绩效纳入企业人力资源绩效管理的全过程，忽略了企业人力资源对大型国有企业的基本约束，使国有企业的竞争优势没有得到体现。

6.缺乏完善的培训机制，对员工开发培训重视不够

很多企业没有科学、系统的员工培训计划，培训方式和内容存在随机性，难以达到理想的培训开发效果。最经常使用的培训方式是开展讲座。而且，一些国企提供的各类培训大多以理论知识培训为主，很难与企业实际生产经营情况相结合，对企业的帮助不大。

7.缺乏科学的员工绩效考核机制和激励机制

在员工绩效考核和激励方面，大多数国有企业存在以下问题：（1）评价不严。选择优秀候选人作为激励手段却被简化为形式主义。（2）没有客观明确的评价标准。评价标准过于笼统，可行性衡量的具体量化评价标准太少。评估主要基于评价者主观印象和心理情绪，容易受到对被评价者个人心理偏见和主观情绪的直接影响，无法准确获得客观的企业绩效评价评估结果。（3）评价结果缺乏反馈。大多数企业没有向员工反馈评价结果，评价者与被评价者在评价后也没有开展针对绩效和激励的有效沟通。

三、管理国企人力资源的思路与方法

1.全面贯彻以人为本理念

科学发展观中明确的提出了以人为本的理念，社会的各方面都应该深入贯彻以人为本的科学发展观。在国有企业中，为了更好的做好企业人力资源管理，促进企业高质量发展，就应该在整个企业中深入贯彻和实施以人为本的理念。将以人为本深深融入到企业文化之中，更好的指引国企的发展。只有做好了企业的人力资源管理，才能使企业保持旺盛的活力和持久的生机活力。以人为本的原则要求我们在管理人力资源的过程中，要充分的重视和尊重企业人才的重要作用。创造一切条件，充分发挥国有企业中人才的潜能与才智，做到能使人尽其才，物尽其用，更好的为促进企业的发展共同出力。同时还应将国有企业的发展与企业员工的长远发展紧密联系到一块，使企业员工们充分的认识到自己的前途与企业的更好发展是分不开的，使员工清晰的认识到自身的主人翁地位。在以人为本理念的指引下，大家劲往一处使，更好的促进企业的发展。

2.切实提高国有企业内人力资源的地位

现在“人才”是社会上很重要的一项资源。企业要想快速发展，就应该加大对人力资源管理的重视。将人力资源工作与公司发展战略目标相结合，可以促进人力资源管理的发展，更好地为公司发展服务。

3.构建基础的绩效工资制度

国有企业更要重视员工的个人能力，把绩效与工资挂钩。根据公司特点和员工绩效，建立合理的绩效考核体系，根据绩效考核等级核定员工薪酬水平。这样，员工的积极性就增加了，当他们知道自己的努力会得到公司的认可，他们自然愿意更加努力。这也可以带动公司的快速发展和发展。在评估员工的表现时，需要记住两件事。（1）根据员工的工作能力、质量、标准、及时性，是否能按时完成工作，是否能保质保量完成工作，要通过设置不同等级的评价标准来判断。（2）员工对工作的态度，工作是否积极主动，是否热爱工作。如果员工的积极性很低，那么高效完成任务的可能性也很低。这两点应作为实际工作成果的依据，确保评价结果真实有效。但是，不要盲目地看个人绩效评估，而应该参考团队绩效评估的结果，这样才能培养公司员工的团队精神。

4.把握人力资源进口关

就国有企业来说要想使国有企业保持持久的生命力，就必须给企业增添新的活力，注入新鲜血液。这个时候就需要从企业外部招入新的企业员工，企业员工的工作能力、自身修养在很大程度上会影响本企业的发展。所以，在对外招入新的员工的时候，人力资源的进口关就成为了一个较为重要的部分，把好本企业的人力资源进口关，才能为本企业招入优质的人才，是企业保持旺盛的生命力。因此企业的人才招聘是我们应该充分重视起来的部分，在招聘的过程中，应该严把入口关，根据本企业的具体情况寻找适合本企业的优秀人才，要任人唯贤，杜绝走后门、任人唯亲的腐败现象发生。一旦企业人才的进口关出现了问题，那么在整个的企业人力资源管理的过程中都会出现问题，为企业发展埋下了一个较大的隐患。

5.制定合理的人力资源规划

在企业人才的招聘过程后，应该对新招入的企业员工有一个较为清晰合理的人力资源发展规划。因为把好企业的进口关是本企业做好人力资源的第一步，为本企业注入了新鲜的血液和新的发展动力，然而如何正确的运用这些新的动力，是我们人力资源管理要面对的另一个问题，这就是应该把握好企业人才的使用关。在人才招聘的过程中，我们对新加入的员工应该有一个较为清晰的认识，对于他们各自所擅长的地方应该有了具体的了解。接下来我们人力资源管理需要做的就是根据本企业具体的实际需要，将不同类型的人才划分到具体的工作岗位，尽量做到术业有专攻，使其在自己擅长的领域为本企业服务，人尽其才，是我们对人力资源管理的高层次追求。制定合理的人力资源计划不仅是对新员工负责任，更是公司长远发展的持久动力。

6.加强员工培训，提升员工素质

企业人才是企业保持竞争力的根源动力。只有做好本企业的人力资源管理，不断提升本企业的人才工作能力与自身素质修养，才能更好的促进企业的良好发展。随着社会经济的不断发展，企业需要不断应对来自各方面的竞争与挑战，与其说企业要不断与时俱进，迎接各种挑战，不如说是企业人才要不断的提升自己，共同促进企业的更好发展。想要企业拥有持久不衰的竞争力，就需要定期的對本企业员工进行培训，使他们随着各种竞争挑战的升级，能够不断提升自身工作能力，从而使企业保持持久的生命力。只有不断的对本企业的员工进行培训，才能使其工作能力、自身修养不断的得到提高。企业员工是构成企业发展的有效动力，但企业内部各个动力能够不同程度上提升自身的时候对整个企业来说其竞争力定会有一个质的飞跃。因此，做好企业人力资源管理，还需要加强公司员工培训，不断提高公司员工的素质和绩效。

7.培育并强化组织文化

企业文化是企业整体的精神纽带，为企业的发展提供精神力量和智力支持。企业文化所包含的管理理念和公司核心价值观所形成的企业文化在公司的经营中发挥着重要的作用，可以通过增加公司的团结，对公司的发展起到很大的推动作用。企业文化对于西方发达国家企业尤其是跨国公司的可持续发展，以及自身竞争力的不断提升，具有绝对重要的作用。因此，国有企业必须要高度重视现代企业管理文化，建设以人为本的现代企业管理文化。以人为本的企业管理文化，公司非常重视尊重人、理解人、关爱人、依靠人、支持人、服务人。通过对优秀员工的有效管理激励，释放他们的职业主动性、热情和职业创造力，以最大化的限度地充分发挥他们的职业潜力并更好地帮助实现他们的每一个人和企业组织发展目标。因此，组织领导者最重要的任务是形成和维护整个组织的价值观共识。

8.建立科学的管理模式

人力资源是一个综合概念，国有企业不能用老一套的模式来开发和管理人力资源，必须用科学的管理模式来提高国有企业的人力资源管理水平。一是加强人力资源管理的研究和设计。人力资源部不是一个简单的、固定的工作，但由于它的灵活性和响应性，这个工作本身就值得研究。二是加强人力资源管理规范化。标准化的组成不是固定的，这些标准以前是不同的，制定这些标准的理由应该是清晰合理的。三是建立科学的岗位管理指南。人力资源管理的目标是全体员工，但也必须管理人力资源管理任务。它将各种职位汇集在一起，形成一个人力资源管理系统。因此，建立科学的跟踪管理是提高人力资源管理水平的重要组成部分。

结束语

新时代，国内国际经济形势风云多变，国有企业的成长与发展面临着越来越多的挑战，而企业内部的人才是推动国有企业不断的向前发展、应对各方竞争与挑战的巨大财富。做好国企的人力资源管理，是保证国有企业朝良好形势发展的重要保证。本文通过几个方面具体分析了应对国企人力资源管理的对策，首先应该全面贯彻以人为本的企业理念，然后要把好本企业的人力资源的进口关，使用关，然后应该对本企业的人力资源管理有一个较为清晰的规划和制定。再此基础上，还应加强员工的培训，不断的提升员工素质。要想提高员工积极性，就要区分奖惩，完善奖惩制度。完善企业人力资源管理的思路和方法，只有不断创新和改进国有企业人力资源管理方法，建立全面均衡的人力资源管理体系，建立科学有效的人力资源配置机制，国有企业人力资源管理才能不断发挥实际作用，与企业战略相融合，持续推进国有企业高质量发展。

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