在推动形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局背景下，企业高水平“走出去”是拉动我国经济增长、顺畅联通国内国际循环的重要动力源，也是构建更加紧密的世界经济文化共同体、促进世界各国人民友好往来的重要途径。但是，“走出去”企业在不同背景下，因国别、地域与文化的差异，也面临跨文化经营与管理理念不足、跨文化管理与技术技能人才缺乏、跨文化政策信息掌握不足等问题和挑战，在语言、政治、经济、文化、法律、种族等方面存在较多不适应，甚至出现矛盾冲突，以至难以在当地落地生根的情况。职业教育在服务“一带一路”倡议和国际产能合作过程中具有基础性和先导性作用，职业院校高质量开展跨文化教育，对于服务“走出去”企业融入当地、实现更高水平可持续发展具有重要意义。

一、“走出去”企业面临的跨文化困境与挑战

（一）跨文化经营与管理理念不足

跨国经营已成为我国许多企业的发展方向，是新发展阶段企业实现更高质量、更可持续发展的战略选择之一。跨文化管理是企业在实施“走出去”发展战略的过程中，协调管理拥有不同文化背景、不同思维方式、不同生活习惯、不同宗教信仰的组织成员，从而有效地解决文化差异带来的各种矛盾与冲突，实现企业管理效率与质量的提升[1]。“走出去”企业在当地发展过程中，有效推动跨文化管理对于避免文化冲突，促进企业落地生根具有重要作用。“走出去”企业在当地拥有不同文化背景的员工和管理者，他们在管理理念、价值观念、行为方式、宗教信仰等方面均存在较大差异，而对这些差异的不当管理或处理，往往会引起文化冲突或矛盾，从而影响和阻碍企业的发展。荷兰著名跨文化研究专家霍夫斯泰德提出，“权力距离”即社会承认和接受的权力在组织中不平等分配的范围，是影响跨文化差异的重要因素之一。高臣等借鉴霍夫斯泰德文化维度理论，通过数学方法计算出“一带一路”倡议部分（16 个）国家和地区在权力距离文化维度上的数值。结果显示，东南亚国家与中国相近，其他地区都相对低于中国[2]。权力距离大的文化中，下属心目中的上司是传递的独裁者，下属对上司有强烈的依附性；而在权力距离小的文化中，员工喜欢参与决策，并且在职责范围内有相应的自主权[3]。基于这一研究结论，我国“走出去”企业在员工管理中，若采用传统的管理手段，除东南亚国家外，其他地区均存在由权力距离因素引起文化冲突的较大几率。根据对诸多“走出去”企业访谈调研发现，“走出去”企业发展中文化冲突受权力距离影响较大。同时，通过对杭州海兴电力股份有限公司等24 家“走出去”企业调研显示，当前诸多“走出去”企业在跨文化经营与管理意识方面已有较大进步，但如何更深入地将理念落实，转化为行动，有效提升企业跨文化经营与管理水平，在劳动用工管理体系、培训教育体系、薪酬管理体系、跨文化沟通体系等方面仍处于探索阶段，亟需尽快得到破解。

（二）跨文化管理与技术技能人才缺乏

“走出去”企业的核心竞争力在于人才，具有国际视野、熟悉国际规则、跨文化适应能力强的高水平技术技能人才是企业在海外发展的基石，是决定企业能否适应跨文化环境并在海外长期经营发展的关键因素。随着“一带一路”倡议的推进，技能型人才缺口更是不断扩大。且“走出去”企业需要的不仅是技能型人才，而且是高质量区域国际化技术技能人才[4]。调研发现，当前诸多企业在“走出去”过程中缺乏语言、管理、技术技能等专门人才。管理人员在“走出去”企业海外发展中具有多重角色，一方面负责企业的经营管理，另一方面是跨文化矛盾的“调节器”。质量较高、结构合理的管理人才队伍可以帮助企业有效避免文化冲突、提升管理效率。调研显示，技术技能人才作为企业发展的基层人员，是“走出去”企业的主力军，诸多“走出去”企业虽然不是十分缺乏基础员工，但对于具有一定技术技能水平的员工则极其需求，如机电一体化人才、智能化车间运维人才等。特别在不发达国家，其教育发展水平落后，专业技术技能人才供应完全无法满足企业需求，因此成为制约企业发展的重要人才因素。

（三）跨文化政策信息掌握不足

获取有效信息是企业“走出去”极为重要的内容。根据调研，“走出去”企业往往对所在国产业、教育、政策、法律法规、投资环境、宗教信仰等信息掌握不足，对部分领域甚至知晓度空白。产业发展、教育发展、投资环境等是海外发展必须掌握的基本信息，企业“走出去”前大致摸清基本发展概况，有利于把握投资方向。但实践中仍有个别企业未获取到相关有效信息，如盲目入市，造成较大损失。法律与宗教是异域文化表现突出的两个方面，是“走出去”企业必须重视与遵守的文化。调研发现已有企业由于对当地法律、文化及知识产权方面不了解，在产品专利申报中吃了苦头；也有因不懂当地政策，被当地职业经理人钻政策空子而遭受较大经济损失等。目前，“走出去”企业遵守当地法律法规和宗教的意识已建立，但获取相关专业政策、信息、途径有限，亟需得到专业人才对目的国的具体情况进行针对性专业指导和信息提供。目前,我国尚未成立非营利性的专门机构，为“走出去”企业提供业务指南与信息咨询服务，因此可通过职业院校作为获取信息的有效途径。

二、职业院校服务“走出去”企业存在的问题

（一）跨文化教育理念较为匮乏

职业院校领导、教师和学生等主体跨文化教育理念不强是制约跨文化教育水平的关键因素。首先，职业院校领导关于跨文化教育的顶层设计不够。我国职业教育发展经历了长期的“借鉴与模仿”阶段，至今大部分职业院校仍停留在引进欧美职业教育经验的发展模式中，通过跨文化教育培养国际化人才的意识不强，发展视野也通常定位于国内需求，很少将“走出去”企业需求纳入发展规划。其次，由于跨文化教育方面顶层设计缺失，一线教师在教育理念方面往往难以突破文化桎梏，或者仅仅是将欧美文化视为跨文化教育的主流方向，一定程度上忽视了“一带一路”沿线国家的文化了解，不利于形成包容、多元的跨文化教育理念。最后，囿于语言基础、家庭环境、传统理念等因素，职业院校毕业生参与国际就业的机会不多，因而在主动学习其他语种、了解国际文化方面的意识不强，不利于跨文化教育氛围的营造。

（二）跨文化人才供给能力不强

跨文化教育水平不高是制约职业院校跨文化人才培养、服务国际产能合作的重要因素之一。一方面，大部分学校尚未形成成熟的跨文化教育体系，除语言外，其他诸如国际文化、法律、技术等尚未充分纳入专业课程，不利于学生从更广泛的视角了解普适性或本专业知识与技术的全球发展样态。研究表明，尽管近年来英语教学质量也有所提升，但仍难以满足实际教学需求，尤其是专业课教师，真正能够承担双语教学任务的教师仍较为缺乏[5]。职业院校人才培养更多面向的是“一带一路”沿线非英语国家，需要同时具备专业基础和小语种教学能力的师资更为稀缺，这对职业院校跨文化教育提出了更大挑战。此外，教师本身的跨文化教学素养不高。就跨文化教学而言，除了专业理论知识、教育学、心理学素养外，还要求教师具备诸如传播学、跨文化交际等理论与实践素养，这些往往在职业院校师资培养中被忽视。另一方面，企业作为跨文化教育的重要主体，对跨文化教育的参与度较弱。受经济理性影响，企业往往更加关注经济利益和眼前发展需求，对应该承担的社会责任认识不到位，在参与职业院校跨文化人才培养过程中，往往从企业利益出发，存在参与不深、积极性不高、人才培养效果不理想的现实问题，尤其是在跨文化人才培养成本相对较高的情况下，“校热企冷”现象仍是跨文化教育面临的挑战。

（三）跨文化教育研究和咨询服务不足

调查发现，诸多“走出去”企业对所在国产业、教育、政策、法律法规、投资环境、宗教信仰等信息掌握不足，部分企业由于对当地政策、法律、文化及知识产权方面不了解，在产品专利申报等工作遭受较大经济损失。目前，我国尚未成立非营利性的专门机构，为“走出去”企业提供业务指南与信息咨询服务，因此职业院校可以作为获取信息的有效途径。为“走出去”企业开展提供决策咨询、解决一线生产中的技术问题是职业院校社会服务的应然之义。然而，职业院校较少将“走出去”企业充分纳入服务对象范畴。究其原因，很大程度上是由于职业院校跨文化服务能力不足。如在决策咨询方面，近年来我国职业院校成立了诸如中国-东盟职业教育研究中心、南亚职业教育研究中心等机构，但针对企业实际需求的某一技术领域的相关研究成果不多；在为“走出去”企业提供人力资源管理、技术标准规范等服务方面，由于职业院校在服务平台搭建、政策支持、制度保障等方面仍处于探索阶段，导致服务能力仍较为有限。

三、职业院校开展跨文化教育的策略思考

职业院校要从理念重塑、国际化师资队伍建设、跨文化人才培养、校企双元协同培育模式和跨文化服务能力等方面着手，推进跨文化教育提质增效。从提高适应性的角度进行前瞻性谋划、系统性设计、协同性实施。

（一）再塑跨文化教育理念

首先要加强跨文化教育的顶层设计。加强顶层设计是开展跨文化教育的关键环节。职业院校需对跨文化教育进行科学定位，完善职业院校跨文化教育的政策措施和制度环境，创新跨文化教育体制机制，统筹推动跨文化教育工作开展。选取特色课程和培训项目进行跨文化教育试点，持续加大政策和经费保障，以点带面推动跨文化教育的实施[6]。其次，优化跨文化教育的资源配置。鼓励职业院校与地方政府部门、“走出去”行业企业合作，不断优化合作路径，创新合作模式，盘活并合理利用与跨文化教育密切相关的人力、财力、物力和信息资源，跨区域、跨国别、跨学校、跨专业开展跨文化教育项目和活动，逐步构建跨文化教育的资源网络，提高资源共享程度和利用效率，通过优化资源配置激发政府部门、行业企业、职业院校、教师和学生等利益相关者开展跨文化教育的积极性。三要加强跨文化教育宣传，营造校园跨文化教育氛围。校园环境建设应加强国际元素的融入，在校内硬件环境及文化布局上彰显多元特征。同时，通过各类媒体加大跨文化教育重要性和必要性的宣传力度，强调跨文化教育的独特价值，引导职业院校师生树立跨文化教育理念，增强跨文化教育思想认同和行动自觉。

（二）搭建跨文化教育平台

职业院校开展跨文化教育、服务“走出去”企业需要创新跨文化人才培养平台。首先，职业院校可以联合“走出去”企业，建立海外分校，加快区域优质职业教育资源和办学成果跨境输出，面向“走出去”企业属地国招生，培养一批本土化的技术技能人才，建设高水平的海外人才培养基地。其次，依托“走出去”企业，职业院校在海外建设一批鲁班工坊，利用职业院校优势教育资源，为走出去”的中资企业员工和属地国员工开展技术技能培训，服务“走出去”企业海外经营、国际产能合作对跨国家、跨行业、跨专业的国际化人才需求。再次，积极配合国家“一带一路”倡议，开展援外培训等国际项目，通过优化培训课程体系，健全管理运行机制，深化涉外培训内涵，积极助力“走出去”企业的转型升级，提供技术技能服务与支持，推进国际产教协同，打造服务“走出去”企业落地生根、高质量发展的职业教育培训品牌。最后，与属地国职业院校、科研院所建立合作关系，建设具有国际影响的职业教育研究中心，打造职教文化融合创新高地，加快技术技能传播与应用，提升跨文化服务能力。

（三）创新协同开展跨文化人才培养模式

“政府—学校—企业”协同是产教融合的基础。政府应发挥政策“指挥棒”作用，完善税收、补贴等支撑政策和激励机制，加大企业参与职业院校办学和人才培养的支持力度；职业院校发挥技术、资源等优势，主动深化与企业合作关系，创新校企协同培育跨文化人才模式；企业提高社会责任意识，在政府政策支持和行业指导下，依托校企合作平台，积极参与职业院校跨文化人才培养全流程。在校企协同育人模式的创建中，首先，校企联合制定“双元制”跨文化人才培养方案。引入行业企业标准和管理流程，将“走出去”企业的工作岗位要求转化为课程标准，融入国别文化、企业文化等相关内容，共同开发基于“走出去”企业真实岗位的跨文化课程体系，将跨文化能力培养与“走出去”企业对员工的素质需求结合起来；校企双方选派优质师资，创新实施“语言+技能”的校企双元协同育人模式。其次，校企联合实施教育教学管理。围绕跨文化人才培养要求，完善跨文化人才技能认证体系，构建跨文化教育考核评价体系等，打造一流的跨文化教育质量管理体系。第三，校企联合开展留学生培养和属地员工培训。一方面，面向“走出去”企业所在地国家招收留学生，依托校企合作，在企业建立技术技能人才跨文化能力培养基地，紧扣“走出去”企业岗位标准要求，将真实的企业任务情境融入课程，实施“文化+技能”的留学生双元协同培养，留学生既在职业院校学习文化知识、专业知识，也到紧密合作企业进行顶岗实习，通过系统化的跨文化实践训练，帮助留学生构建不同文化的认知理解、情感态度和行为技能，提升跨文化发展能力。另一方面，联合“走出去”企业，通过建设“鲁班工坊”、成立海外实训基地、开展属地国员工培训等方式，“帮助学习者增长知识，提升技能水平，树立多元文化价值观，养成积极态度，使其能够为建设包容、公正以及和平的世界做出贡献”[7]，重点培养一批本土化的跨文化技术技能人才，为中资企业“走出去”和国际产能合作可持续发展培养具有跨文化能力的人才。

（四）加强跨文化教育研究和咨询服务

首先，调研“走出去”企业的跨文化服务需求。对“走出去”企业的跨文化服务需求进行调研是提升跨文化服务能力的基础。目前，我国“走出去”企业面临经营风险问题、所在地国家的支持和政策问题，亟需了解不同国家的政治环境、法律法规、市场需求和文化习俗等，以准确评估外部挑战和机遇，制定具有针对性的发展规划。其次，加强实践导向的跨文化教育对策研究。跨文化教育中以实践为导向的对策研究尤为重要，能够为中国“走出去”企业的人力资本提升提供服务[8]。职业院校要加强“走出去”企业员工的跨文化教育研究，通过研究解决“走出去”企业的跨国人才缺乏问题、文化差异带来的劳工问题，增强“走出去”企业员工的文化适应能力，丰富“走出去”企业的人力资源贮备[9]。再次，为企业提供针对性咨询服务。职业院校可组建由通晓所在地国家法律制度、精通外语、熟知海外经营流程等人员构成的服务团队，建立职业教育国别研究中心，加强“走出去”企业需求调研，为“走出去”企业提供量身定做的决策咨询服务。

四、结语

进入新时代，为实现更大范围、更宽领域、更深层次对外开放，畅通国内国际两个市场，职业教育必须牢固树立新发展理念，在国内大循环和国内国际双循环中找准位置，充分发挥自身优势，创新工作思路和举措，提升跨文化教育和服务水平，通过培养大批具有跨文化能力的高素质技术技能人才，为“走出去”企业适应多元文化交互环境、实现落地生根和可持续发展提供重要人才支撑，促进国际经济文化合作，助力“一带一路”倡议和国际产能合作，实现互利共赢。