邓金泉 董莹

我院前身为广州邮电医院，隶属于广东省电信系统，日常业务主要以职工体检和干部疗养为主。医院总体建筑面积为1.33万平方米，开放床位150张，职工300多名。2007年4月，广州邮电医院移交南方医科大学，由企业医院转为大学直属附属医院。转制后，医院面临诸多挑战，如场地狭窄、人才匮乏、设备落后，而人才问题成为制约医院发展的一个关键问题，也是亟需解决的首要难题。如何用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才是医院发展的关键[1]。转制10余年，医院用实践证明，通过高效的人才队伍建设，能够有效地提高医院发展速度[2]。2013年医院挂牌“广东省骨科研究院”，2014年通过三级甲等综合医院评审，2015年加挂“广东省骨科医院”、“广东省骨科质量控制中心”，2019年成为南方医科大学第三临床医学院。转制以来，医院医、教、研呈跨越式发展，现已成为一所集医疗、教学、科研、康复、保健、健康管理为一体的综合医院，形成了以骨科为龙头，妇儿生殖学科群、危急重症医学学科群、泌尿系疾病学科群、神经医学学科群4个优势学科群的发展格局。本文通过对院人才队伍建设实践回顾分析，总结经验，以期为医院人才建设提供借鉴。

1 明确人才队伍建设的关键因素

人才是衡量医院综合实力的重要指标，人才引领创新，创新驱动发展。医院人才队伍建设的本质是围绕医院战略目标，建立健全人才相关制度，实施一系列引才、育才、用才的有效举措，建设高质量的医院专业技术和医院管理人才队伍，从而实现医院预期发展目标。医院人才队伍建设的重要影响因素包含：领导对人才工作的重视程度、人才建设相关制度的完善程度、是否有较科学的人才队伍建设规划、是否具有科研平台支撑条件的有效支持、是否具有充足的人才资源储备等。

2 路径与措施

2.1 现状分析

医院转制初期，基础差、底子薄、人才匮乏。具体表现在：一是人才储备不足，医疗卫生专业技术人员中，高级职称人员占比低，研究生比例不足。专业技术人员仅152人，其中高级职称仅26人，占比17%；研究生学历仅21人，占比11%。二是各专业普遍缺乏专业技术骨干，卫生专业技术人员普遍科研能力有限，学术水平不高，与我院需求差距较大。三是无学科领军人才及高层次人才。另外，医院原为企业附属医院，人才引进主要依赖上级主管部门引进调配，人才培养、人才评价机制及岗位相关考核激励机制缺失，不利于开展人才引进及人才培养工作。此外，医院硬件支撑条件受限制，医院原门诊及住院部远离交通主干道，且建筑面积较小，基础设施及硬件配置较陈旧落后，科研平台零基础，无配套实验室，对人才缺乏吸引力。

2.2 确定医院人才队伍建设方针策略

医院转制初期，南方医科大学校党委将“南医三院”定位为以骨科为龙头、特色学科群为重点、配套学科协调发展，医教研为一体的大学附属综合性医院。为实现转制后医院与大学附属医院功能的快速对接，医院制定了“2358”战略目标，即2年打基础，3年成规模，5年上水平，8年创一流。推进战略的过程中，确立了以“人才兴院、特色强院、品质立院”的办院方针，人才无疑为医院的核心要素。转制以来，医院坚持引进与培养并重、人才队伍建设与学科建设互动的原则，按照“用好现有人才，留住关键人才，引进急需人才，培养骨干人才”的思路，积极开展人才队伍建设工作。

2.3 坚定不移地实践既定方针策略

2.3.1 与学科建设互动引进人才

转制后，医院将人才引进作为头等大事，没有人才，学科建设无从谈起，而没有学科建设，医院的品牌建设就没有基础。医院坚持“人才兴院、特色强院、品质立院”的方针，人才队伍建设与学科建设互动，打好医院人才基础。一是大力引进紧缺学科带头人及高级职称人才，强学科、补短板，迅速提高医院各学科的水平和内涵。借助南方医科大学平台，以骨科专家为主的专家团队落地“南医三院”，后续从全国知名学府、三级甲等大医院和国外引进骨干精英，公开招聘学科带头人及高层次人才，先后引进高级职称专家100余名，以引领学科发展。积极为人才办理入户，提供相应科研启动基金、办公室、周转房，协助安排配偶工作和子女上学等，全力解决人才来院工作的后顾之忧。二是大力吸引优质的应届研究生。医院积极参与全国著名医学院校的招聘会，开办宣讲会，重点宣讲医院的薪酬待遇、人才激励政策，形成了较好的优质生源聚集效应。转制以来，医院招聘优秀博士研究生100余名。此外，通过柔性引进、双聘等方式多途径引进高层次人才，引领医院学科发展。制订了高层次人才引进条件与待遇方案，明确高层次人才各层次的条件、待遇及考核方式，加大高层次人才引进力度。

2.3.2 搭建平台助力人才培养

人才培养是人才梯队建设的重要抓手，处理好“儿子”和“女婿”的关系，对学科团队的氛围和向心力至关重要[3]。医院在重视引进人才的同时，在“本土”人才的培养和激励方面下了不少功夫，鼓励现有人才提升临床技术水平和科研能力，勇挑重担。通过与国内外知名医疗机构进行紧密联系，开展全方位的交流合作，为人才培养建立了多种渠道，搭建了良好的平台。一是建立国内进修平台，主要面向临床技术水平突出的青年技术骨干，将其派至国内标杆医院进修，提升技术能力。根据学科发展需要，先后选派数批次业务骨干至中南大学湘雅二医院、北京大学人民医院等医疗机构进修。二是建立国外访学平台，主要面向科研素质优良的硕士、博士，选派出国学习，提升科研能力。实施《南方医科大学第三附属医院出国（境）留学管理规定》，每年定期遴选优秀硕士、博士赴欧美发达国家知名医学科研院校和医疗机构学习。转制以来，先后选派了20余名青年人才在境外完成中长期科研合作及培训，以保持医院优势专业的良性发展。三是建立院内科研人才培养平台，主要面向科研基础扎实、发展潜力大的青年博士。投入600万元实施“优秀青年科学基金培育项目”、“青年人员科研启动基金”，遴选优秀青年博士，给以专项资金支持，配以相应政策倾斜，大力支持优秀人才进行科研创新。四是建立科研实验室平台。科研平台建设有利于汇聚和培养优秀的科研人才，有利于资源储备和积累[4]。在医院建设资金极其紧缺的情况下，建立起设备先进、管理规范的中心实验室，并每年持续投入建设经费，为人才开展科学研究提供良好的软硬件环境，也为培养医院员工的科研素养提供良好支撑。五是建立临床与基础研究合作平台，通过实施“临床与基础合作研究项目”，医院各学科与基础研究专家深度合作，医院与高校资源互补，各学科研究团队得以整合优化，学科建设进入快通道。

2.3.3 创造良好环境稳定人才

医院对人才的需求予以持续关注及快速响应，通过系列政策创新，营造利于人才发展的良好环境。一是健全激励机制。科学有效的激励机制是人才建设的重要保障，激励机制直接关系到人才培养的积极性。医院稳步推进同工同酬的事业单位人事制度改革，实施富有活力的薪酬制度，绩效分配政策多次调整并向一线临床专业技术人员倾斜，充分调动医护人员干事创业的积极性，有效激发了医院人才队伍的活力。医院不断完善《科技奖励办法》，从科研立项、科技论文、专利获得等方面都做了具体奖励规定，鼓励专业技术人员科技创新，激发其献才献智的动力。二是经费有保障。设立人才经费和科研经费，提取医院年度收入的固定比例，用于人才引进及培养、科研平台建设、科研项目启动及科研奖励等。三是积极实施科学的人才职业生涯规划。医院先后制订中级、高级职称评聘考核方案，将临床实践能力、教学能力、科研业绩等纳入聘任考核，探索量化考核，不断优化考核机制，引导各系列专业技术人员医、教、研全面发展。四是医院制订《专职科研岗实施方案》《博士后管理工作实施办法》《优秀人才津贴发放管理办法》《优秀人才直接纳编暂行规定》《聘用制转人事代理暂行规定》等一系列人才培养的补充机制，鼓励青年人才勇于创新、脱颖而出。实施优秀人才津贴发放管理办法、优秀人才直接纳编等激励政策，为人才充分发挥作用提供了有力保障。实施紧缺专业停薪留职管理办法、员工攻读研究生管理办法，为人才学历学位的提升给予支持。同时抓住广东省“新时代加快博士和博士后人才创新发展”的机遇，探索科研型和临床型博士后培养方式，吸引优秀博士毕业生来院工作，储备人才。五是明确各专业科室高级职称、博士学历人员引进及培养指标，并纳入《业务科室年度综合考核》《科室主任任期目标考核》，以此推进人才队伍建设举措落到实处。

3 成果

3.1 人才队伍实力大幅提升使人才队伍结构进一步优化

目前，医院人才队伍结构显著优化，具有硕士近300名，博士130余名，高级职称近200名，研究生导师60余名，医师队伍硕士以上学历达68%，形成了以博士、硕士为主体的技术骨干队伍。近3年入选广东省省级人才项目20余人。短时间的人才快速凝聚，为医院跨越式发展提供了智力保障。

3.2 激发了人才创造力并有效促进了学科建设

通过实施系列人才队伍建设的举措，充分调动了专业技术人员主动学习、更新知识技术的积极性，科研成果取得数量和质量双提升，个人的发展与医院学科建设实现了良性互动。近5年共有近390项科研课题获批立项，获资助总金额近亿元。其中，国家自然科学基金50项、国家杰出青年科学基金1项、海外及港澳学者合作研究基金1项、国家973课题子课题1项，实现了国家自然科学基金高质量课题零的突破。发表SCI论文387篇。医院科技排名荣登中国医院“自然指数”百强榜第60位。以科研成果为支撑，医院学科建设也取得重大突破，肾内科成为广东省重点专科，骨科、内分泌代谢科成为广东省高水平临床重点专科。在此基础上，成功申报广东省骨与组织生物材料工程技术研究中心、广东省骨与关节退行性疾病重点实验室等平台，科研支撑条件得以进一步提升。

3.3 进一步提升了医疗技术水平并赢得良好社会声誉

医院一贯坚持“人才兴院、特色强院、品质立院”的办院方针。经过10年积淀，我院骨科发展为骨科医学中心，现已收治各类常见及疑难病例数万例，骨科临床疾病重点病种涵盖全面。率先在国内骨科手术中引入3D打印技术，脊柱微创技术在国内处于领先地位，骨肿瘤科完成多例高难度脊柱巨型肿瘤切除手术，康复医学科打造骨科围手术期康复体系。医院在自身发展的同时，积极履行基层医院帮扶、援疆援藏援外等社会责任。先后派出数10名专家支援新疆喀什地区第一人民医院，支援西藏林芝市人民医院，支援加纳，对口支援广东省郁南县人民医院等，赢得了援助地人民的广泛赞誉。

4 讨论

4.1 人才队伍建设应随医院发展的不同阶段进行适时调整

人才是医院核心竞争力的第一资源。加强人才队伍建设，实现人力资源规划与创新，成为提高医疗质量和医院核心竞争力的重要手段[5]。人才建设规划是实现战略目标的保证，医院的战略是人才建设规划的航标[6]。管理者要加强人才战略规划，对人才培养全链条要素进行合理布局，提升人才对医院的认同度[7]。结合医院发展战略、学科布局，科学制定人才队伍建设规划，并随着医院发展战略目标的调整而进行适时调整。我院在转制后初期人才底子薄，医院知名度不高，在这一阶段人才建设以引进学科带头人和学科骨干人才为主。随着医院成功“创三甲”，挂牌“广东省骨科医院、广东省骨科研究院”，人才建设在引进高级职称专家，积极储备优秀博士、学科后备人才的同时，大大加强了人才培养的力度，充分尊重人才的特长，以多样化培养方式作为支撑[8]，从科学研究角度为目标人才制定个性化的人才培养计划。根据人才特点，为目标人才提供相应的政策、财力、培训深造及发展平台的支撑[9]，进而对壮大人才队伍发挥了积极作用。

4.2 人才队伍建设需学科发展策略的引领

目前很多医院人才战略规划不足，引进效果不佳[7]。原因之一是人才队伍建设未能与医院发展战略、学科建设有效互动。在医院整体资源有限的条件下，明确重点学科，集中资源，才能实现单点突破[10]。我院围绕骨科龙头学科重点发展，以此为基础发展四大学科群，实现了相互促进、共同提升、以点带面的良性发展。在此过程中，医院基于学科发展规划，对重点学科的学科人才建设给予优先投入，包括政策倾斜和资金投入，优势学科人才梯队得到显著提升。

4.3 人才队伍建设离不开合理的考核与激励机制[11]

医学人才具有培养周期长的特点，考核和激励是其中比较重要的关键环节。职称评聘、评先评优、人才项目推荐等均与人才考核、激励密切相关。最理想的考核机制是根据岗位特点，拟定考评方案和激励措施，形成符合医院自身情况的人才评价闭环。此外，将人才建设列为科室年度综合考核及科室主任任期期满考核的指标之一，如科室新增高级职称或新增博士，年度综合考核最高可加10分，有利于调动科室主任培养人才或引进人才的积极性，利于营造尊重人才的良好氛围，亦有助于落实医院人才建设相关制度及政策。