秦佳良

(上海理工大学 管理学院，上海 200093)

一、引言

截至2019年，我国在线政务服务用户规模达5.09亿，占网民整体的59.6%。我国已有297个地级行政区政府开通了政务微博、政务微信以及客户端等政务新媒体传播渠道，总体覆盖率达88.9%(CNNIC，2019)[1]。社交媒体已经成为政府公共服务提供、政府-公众互动、政府内部互动的重要工具(陈强，2016)[2]。因此，在政府公共部门中社交媒体使用是公职人员(公务员)工作当中不可缺少的一部分，如与服务用户进行互动并增加利益相关者的参与度。

研究表明，公务员使用社交媒体会对政府公共部门产生重要影响。它可以提高公共服务的透明度和问责机制，并可以减少腐败(Ae Chun S et al.，2012)[3]。此外，社交媒体还可以提高政府公共部门的创新和技术采用率。一些研究调查了政府使用社交媒体是否促进了公共价值(社会的共同利益)。在各种社交媒体平台上，公务员自愿与同事、公众分享与工作相关的重要信息可以被视为一种组织公民行为，相关学者研究了这种行为是如何由利他动机或在公共部门环境下的公共服务动机塑造的(朱德米和刘小泉，2017)[4]。

尽管已有研究从组织层面考察了政府(公共部门)社交媒体的使用因素及影响，但从个人层面上看，研究样本大都关注的是企业员工，忽视了公务员、非企业组织员工等群体的研究，因此公务员群体如何使用社交媒体、公务员群体社交媒体使用行为对工作绩效的影响及影响机制、公务员群体社交媒体使用的组织因素等系列议题都有待探索和研究(陈强，2016)[2]。基于此，本文以上海市公务员为样本，在自我决定理论的基础上探讨了公务员社交媒体使用对需求满意度和内在工作动机的影响。

二、理论基础与假设提出

(一)自我决定理论的动机结构

按照传统观点，动机是内在的或外在的。内在动机是指“做某事，因为它本质上是有趣的或令人愉快的”；而外在动机是指“做某事，因为它导致了一个可分离的结果”(Ryan & Deci，2000)[5]。但是，Ryan & Deci(2000)[5]认为，内在与外在的二分法将动机简化了，因为外在动机中“可分离的结果”可能不会归为一类。因此，他们在自我决定理论中构建了更为全面的外部动机类型(图1)。

图1 动机结构及自我决定程度

动机根据不同自我决定程度而有所不同，其中内在动机伴随着最大程度的自我决定。如图1所示，当动机向左移动时，自我决定程度会下降。内在动机的左边是外在动机的第一种类型，即整合动机，意味着个人对某项任务采取行动不是因为任务本身令人愉快，而是因为它符合参与者的深切信念。如，一个有宗教信仰的人之所以捐钱，不是因为捐赠会使其快乐，而是因为捐赠是根深蒂固的信念。整合动机的左侧是认同动机，这意味着个人为一项任务采取行动，是因为确定了该任务对参与者有用。如学生可能会学习数学，因为他认为数学是成功完成经济学学位的重要工具。学习数学既不是他的内心兴趣，也不是根深蒂固的信念。认同动机的左侧是接受动机，在这种类型的动机中，个人行为是为了避免诸如羞耻感、惭愧感和焦虑之类的心理惩罚。如，学生学习数学是因为他所有的同学都很勤奋，他害怕成为“失败者”。外在动机的最终形式是外部动机，位于接受动机的左边，这类动机主要为了避免体罚或获得物质奖励。如学生努力学习是为了避免受到老师的惩罚或获得家长的奖励(张旭，等，2013)[6]。

由于不同的自我决定程度，上述动机带来了不同的个人表现和态度，因此内在动机带来了最佳的表现和态度，而外部动机则相反。因此，动机从最左移到最右在自我决定论中通常称为“价值内在化”。当个体三个重要的心理需求(胜任感、关系感和自主感)得到满足时，就会发生价值内在化(Ryan & Deci，2000)[5]。胜任需求是个体渴望在与环境互动中感到有效，体验到对自己所处环境的掌控和能力发展的感觉；关系需求是个体渴望与他人产生联系，成为一个群体的成员，体验到(被)热爱和(被)关怀的感觉；自主需求是个体在进行一项活动时渴望自愿性、体验选择感和心理自由(张春虎，2019)[7]。当个体需求满意度越强时，内在动机就越大。

(二)社交媒体、自我决定理论、需求满意度和内在工作动机

人们使用社交媒体有很多原因，如获得成就感、自主权、好奇心、获取信息、情感满足和自尊感，以及出于社交原因，如互动、亲和力、影响力、同伴压力和乐趣。Sheldon et al.(2001)[8]测试了10种心理需求，以确定哪些能增加人们的满意度，并发现胜任感、关系感、自主感和自尊使人们更快乐、更满意。周文彰(2020)[9]指出，在地方政府中出于工作目的使用社交媒体的员工有更高的工作满意度，并对政府在使用社交媒体方面的进步和举措感到满意。因此，本文认为员工使用社交媒体可以增强员工的自我决定能力(胜任感、关系感、自主感)，从而提高他们的动机和满意度。

此外，社交媒体的功能包括人际关系、共享身份、声誉、沟通和提供存在感。通过彼此之间的交谈、共享和存在状态，员工可能会感到更加自主、相互联系和自我决定。同时，他们可能会通过社交媒体互动感受到更多的关联性。建立和共享身份、声誉可以提高员工的能力。通过这些方式，社交媒体的功能与自我决定理论的原理一致，因此社交媒体的使用与胜任感、关系感、自主感呈正相关。

支持与利益相关者一起出于工作目的使用社交媒体的组织和工作环境可以提高员工的自主感(员工有动机决定帖子)、胜任感(当员工在能够撰写帖子时、当他们能够收到帖子评论并进行回复时，他们感到有能力)以及关系感(当员工直接与利益相关者联系并沟通时，他们有关系感)。使用社交媒体可以满足人们对胜任感、关系感、自主感的需求，可以让他们行使自我决定权，从而对个人的健康以及病人的幸福和满意度产生积极的影响(张景春和吴燕，2016)[10]。因为社交媒体的环境支持自主行动，所以人们可以通过社交媒体支持慈善事业[11]。Ferguson et al.(2014)[11]发现，这种行动的自主调节是帮助他人的最强有力的预测指标。同样，李昳和张向前(2019)[12]的调查样本中，有超过一半的员工使用社交媒体来提高自身能力。员工拥有使用社交媒体的自主权，而员工在使用社交媒体时也可以相互联系。

本文认为公务员使用社交媒体更有内在动机，因为他们更有可能感受到对胜任、关系和自主的心理需求。首先，公务员通过交流帖子、共享信息和故事、回复评论等来与不同公众和服务用户进行互动交流可以提升他们的感知能力。公务员提升其感知能力可以通过“新的有用信息、客观对比并以精简方式呈现的信息”来实现。公务员使用社交媒体时可能会学习新信息，这将增强他们的感知能力。同样，由于使用社交媒体的公务员可以从其帖子中获得反馈，而建设性反馈可以增强感知能力(Six，2013)[13]，因此使用社交媒体可以提高公务员的感知能力。实际上，获取知识是公务员使用社交媒体的关键原因(黄佳圳，2017)[14]。同样，Mergel(2016)[15]发现，美国国家航空航天局(NASA)“利用社交媒体吸引可能具有专业知识的受众，通过其公民寻源项目来解决问题”，这表明公职人员可以通过使用社交媒体来感知更多的能力。同时，社交媒体主管可以查看其他部门的社交媒体账户，并了解从中学到什么，从中找到最佳实践，从其他服务机构或其他联邦机构那里借用创意，考虑是否可以效仿其中的一些东西。其次，通过社交媒体与不同的公众互动，公务员会感到更紧密的联系，这将增强他们的感知关系。与用户和同事进行交流并促进部门发展是公务员使用社交媒体的额外缘由(黄佳圳，2017)[14]。Mergel(2016)[15]发现，公职人员使用社交媒体可以与同龄人和公民互动并建立网络。此外，通过社交媒体与公民和服务用户沟通，公务员可以对部门的声誉、绩效、透明度、创新乃至生存产生积极影响(Mergel，2016)[15]。社交媒体还可以通过将公务员与公民、社会团体和非营利组织联系起来，从而增强他们的感知关系。社交媒体可以丰富公务员之间的关系，如当他们开始谈论网上的视频热点时，是因为拥有一个视频库，相互之间可以找到一种社交方式，使人们更容易发现并共享它(Mergel，2016)[15]。最后，使用社交媒体可以满足员工的自主需求。支持自主性的人际关系在激励公务员方面非常有效，而让公务员拥有自主性与部门绩效有正相关关系(王海侠等，2019)[16]。总体而言，与被明确定义工作内容的公职人员相比，使用社交媒体的公务员会感到更多的自主权，因为工作部门往往只会向他们提供宽泛的工作指南，并给他们更多的自由来决定如何、为何以及何时出于工作目的来使用社交媒体。自主性是公务员使用社交媒体的重要原因。公众可以在Facebook上公开发表评论，公职人员会进行查看并回复。有时，也会通过提问来征求公众的反馈意见并进行跟进(王海侠等，2019)[16]，这表明社交媒体可以与员工的自主感积极正相关，因为员工可以自主决定何时、如何以及在社交媒体上回复什么内容。

如果组织通过增强员工的胜任感、关系感、自主感来支持他们的自我决定权，他们往往会具有更高的内在动机和需求满意度，如果允许人们一定程度的自我决定权，他们将自愿从事有趣且令人愉悦的工作，会选择自己擅长的工作，会挑战自我并持之以恒(曹曼等，2019)[17]。赋予员工更多的自主权，可以提高组织的绩效、效率和效果，同时提高员工的动机和需求满意度。反馈可以提高员工的能力、动机和需求满意度(Jong & Ford，2016)[18]。Jong & Ford(2016)[18]指出，当个人获得有用的反馈并具有高度的自主权时，将表现出积极的感觉和能力(这会带来更大的动机和满意度)。公共部门中强调公民满意度的自我决定型公务员会考虑与工作相关的任务(如社交媒体)以满足成就感，从而具有较高的需求满意度。

父母、老师和管理者分别对孩子、学生和员工拥有权力和权威，来自前者的指示可能会降低后者的动机和满意度(Ryan & Deci，2000)[5]。受外在因素(例如，惩罚绩效低下的人)影响的个人行为可能会降低人们的兴趣甚至被抵制，但内在因素(有趣的工作)可能会带来人们的兴奋感、动机和满足感(Ryan & Deci，2000)[5]。社交媒体提供互动、满足更高目标、为自我表达提供机会，从而提供内在动机。从内心享受(内在动机)工作的人，因为重视任务活动(认同调节)，可以表现出更多的自我决定取向。因此，公务员可以享受使用社交媒体的乐趣，而使用社交媒体可以增强员工的胜任感、关系感、自主感，并与其需求满意度成正比。

当公务员寻求更高层次的需求满意度时，丰富的工作(如，增加与工作相关的通信技术和社交媒体的功能)可以增强需求满意度(张旭等，2013)[6]。同样，当消费者能够提交反馈时，他们会更喜欢产品和组织。社交媒体允许被服务用户与政府部门组织和公务员互动。此外，当公务员拥有自我决定权或对自己的工作有“控制感”时，他们对工作的参与和满意度就会更高。因此，如果公务员处于工作目的使用社交媒体，通过增强员工的自我决定权和工作投入可以来预测这与公务员的需求满意度成正比。

目前世界各国政府都鼓励员工出于工作目的使用社交媒体，以进行创新、协作和交流。但会出台相关的社交媒体使用准则，这似乎会降低公务员的自主感，但只要不违反简单明了的准则，公务员就拥有自主权管理个人或机构的社交媒体账户。尽管并非所有员工都将社交媒体用于工作目的，但使用社交媒体的公务员对需求的满意度更高。工作本身是满意度的最佳预测指标，社交媒体是工作的一部分，可以增强员工的胜任感、关系感、自主感，有研究指出处于工作目的使用社交媒体是令人愉快的，并且可以提高员工的动机和需求满意度(李昳和张向前，2019)[12]。总之，在政府组织中使用社交媒体可以增强公务员的胜任感(如公务员可以从人们的评论中学习和/或进行研究以回复帖子)、关系感(如公务员可以与公民及其他同事保持联系)和自主感(如公务员可以决定如何回应帖子和评论)。此外，需求满意度可以促进价值内在化，并培养公务员的内在工作动机。因此，本文提出如下假设：

H1a：公务员出于工作目的使用社交媒体与需求满意度成正相关。

H1b：公务员出于工作目的使用社交媒体与内在工作动机成正相关。

(三)过度使用社交媒体及其副作用

出于工作目的使用社交媒体也可能会对公务员的态度和绩效产生负面影响。如果互联网用户具有引人入胜的体验和参与度，他们的满意度就会提高(阳长征，2020)[19]。同样，已经发现，当社交媒体促进用户的自我决定时，他们往往会具有更高的满意度。另外，社交媒体的使用可能与负面结果相关，例如较低的生产力和员工绩效、工作场所欺凌、不当行为和浪费工作时间。实际上，一些研究发现社交媒体对组织中的员工绩效和隐私具有负面影响(Bolton et al.，2013)[20]。尽管H1a和H1b中提出了积极的关系，但本文认为公务员过度使用社交媒体可能会产生不良影响。研究表明，使用社交媒体过于频繁的个人总体上表现较差(Bolton et al.，2013)[20]。为什么会这样呢？首先，如果公务员出于工作目的过多使用社交媒体，他们会觉得自己的工作技能不够多样化(工作不会带来各种有趣的活动)、任务重要性不够大(工作对其他人和工作没有实质性影响)，因此他们无法体验到工作的意义，并且感觉不到足够的胜任力。此外，有证据表明，过多使用社交媒体可能会对个人社交、智力发展和参与度产生负面影响(张新等，2018)[21]，因为个人会在工作中错失与他人进行互动的机会。最后，出于工作目的过度使用社交媒体可能会增加公务员的工作要求，并为他们带来更多工作。也就是说，公务员投身于其他事情(如参加会议等)的时间有限，这种挤出效应可能会产生压力并破坏公务员的感知自主性。

因此，本文预计公务员出于工作目的使用社交媒体的频率与需求满意度呈倒U形关系。虽然增加使用社交媒体的频率可以最初改善需求满意度，但过于频繁使用社交媒体可能会在一定程度上损害需求满意度。同样，使用社交媒体的频率也可能在一定程度上损害内在工作动机。因此，本文假设如下：

H2a：公务员出于工作目的使用社交媒体的频率与需求满意度呈倒U形关系。

H2b：公务员出于工作目的使用社交媒体的频率与内在工作动机呈倒U形关系。

三、研究设计

(一)样本采集和数据来源

本文以上海市公务员为调查对象。根据《第44次中国互联网发展状况统计报告》，截至2019年6月，上海市共计政府网站68个；政务微信账号78个，平均单个账号日均发布2.7篇；百度移动端政务服务搜索量3.34亿；政务机构微博3 675个；政务头条号1 087个(CNNIC，2019)[1]。

研究主要采用问卷调研的方法搜集数据。调查步骤如下：第一步，通过阅读国内外文献，与1名公共管理学教授、1名行政管理学教授、1名组织行为学教授和3名上海市不同行政级别(乡科级、县处级、厅局级各1名)的公务员进行讨论，借鉴前人研究，确定量表，制定初始问卷。然后对上海市15名不同行政级别(乡科级、县处级、厅局级各5名)的公务员进行预调研，根据预调研结果，进行项目分析和量表甄选，得到最终正式问卷，并在问卷星软件上制作相应的电子问卷。第二步，通过在线调查，如微信(群)转发、朋友圈分享、QQ(群)转发等方式传播电子问卷，最终得到填写的电子问卷共562份。第三步，通过个人社会关系，在上海市(和各区)党校公务员培训班发放纸质问卷共300份；在上海市211和985高校MPA(公共管理硕士)班级发放纸质问卷共300份。问卷调查的时间段是2019年5月10日至2019年7月10日，所有问卷都是匿名填写，最终共收到问卷1 162份。在此基础上进行反复筛选，剔除质量较差(如有漏填选项、连续选择相同选项等)的问卷，得到本文的最终有效问卷925份，有效回收率为79.60%。

因为本文的问卷调查题项都是通过公务员的主观个人感知和态度进行评分而得，为了保证调查样本适用于本文的假设检验。从程序控制上看，首先，向调查对象介绍了问卷调查的研究意义，调查过程采用匿名填写，确保数据的保密性，并获得可靠的调研数据。其次，调查问卷中不会出现研究变量，只出现变量题项，且做到简洁完整。最后，调查问卷中的变量题项随机出现，避免了题项之间出现逻辑顺序。

(二)模型设定和变量测量

根据上文的研究假设和研究目的，本文构建以下回归模型。

对于公务员社交媒体使用的影响，有模型①如下：

Y=β0+β1*SU+Γ*Controls+ε

对于公务员社交媒体使用频率的影响，有模型②如下：

Y=β0+β1*FU+β2*FU2+Γ*Controls+ε

ε是误差项。其他变量解释为：

因变量Y指需求满意度(NS)和内在工作动机(IM)。需求满意度(NS)借鉴了Ryan & Deci(2001)[22]的研究，分为胜任感(NS-C)、关系感(NS-R)、自主感(NS-A)三个维度共7个度量指标；内在工作动机(IM)借鉴了张春虎(2019)[7]的研究，有2个度量指标。变量指标采用5级李克特量表打分，1表示非常不同意，5表示非常同意。从表1可以看出需求满意度和内在工作动机的指标因子载荷都大于0.7，且Cronbach’s α系数分别为0.908和0.827，都大于0.7，说明指标信度都很好。

自变量社交媒体使用(SU)是虚拟变量；社交媒体使用频率(FU)是分类变量。变量描述见表1。

在控制变量方面，首先控制了公务员的个人特征，如性别(GE)、年龄(AG)、行政级别(AL)、学历(ED)，因为这些会影响个人观念和动机；公职年龄(CA)、创新(IN)和能岗匹配(JS)也会产生影响。同时，在单位特征方面，控制了单位规模(SI)，这会决定资源分配，可能会影响个人观念和动机。控制变量是虚拟变量或分类变量，变量描述见表1。

表1 变量测度和描述

四、实证分析

(一)数据检验

由于本研究的问卷主要采用的是自我报告的方式填写，可能存在同源偏差(CMV)的问题。从统计控制上本文在正式回归分析前进行了Harman单因素检验，发现第一个主成分解释的方差只有25.86%，该检验结果表明没有出现单个因素，同源方差的概率很小。此外，最新研究表明，如果在最小二乘回归中使用交互项或平方项(本文中会使用)，则同源偏差不会破坏研究结果(Jung et al.，2017)[23]。同时，本文计算了各变量的方差膨胀因子(VIF)并进行了描述性统计，检查了解释变量之间的多重共线性，结果见表2。从表2可以看出，各解释变量方差膨胀因子最大值也只有3.88，小于10，表明解释变量之间不存在多重共线性。

表2 相关系数矩阵和描述性统计

(二)假设检验

本文运用Stata软件进行回归检验，回归结果见表3。从模型①(Model 1和Model 2)和模型②(Model 3和Model 4)的结果可以看出控制变量的影响是一致的。以Model 1为例，女性(βGE=0.029***)、年长(βAG=0.044**)、行政级别更高(βAL=0.361***)、团队在过去一年有创新(βIN=0.470***)和能岗匹配度更高(βJS=0.385**)的公务员，都有更高的需求满意度和内在工作动力。但是教育程度更高(βED=-0.047***)、公职年龄长(βCA=-0.277***)的公务员需求满意度和内在工作动机都较低。而单位规模与公务员需求满意度和内在工作动机并没有显著的关系。

表3 模型回归结果

从Model 1可以看出，公务员使用社交媒体与需求满足感的关系是积极且显著(βSU=0.161，P<0.001)，验证了假设H1a；从Model 2可以看出，公务员使用社交媒体与内在工作动机是积极且显著(βSU=0.273，P<0.001)，验证了假设H1b。

为了检验H2a和H2b，本文采用了多项式回归，将公务员使用社交媒体的频率作为主要自变量。从Model 3可以看出，公务员使用社交媒体的频率最初与需求满意度呈积极显著的关系(βFU=0.179，P<0.001)；而它的平方项作用是负面且显著的(βFU2=-0.030，P<0.001)，这意味着当公务员使用社交媒体频率太高时，正面效果会有所下降，研究结果证实了假设H2a，表明公务员使用社交媒体进行工作的频率与需求满意度呈倒U形关系。如果将内在工作动机作为主要因变量，如模型Model 4所示，则倒U形关系仍然存在(βFU=0.286，P<0.001；βFU2=-0.036，P<0.001)，这验证了假设H2b。

(三)析因分析

本文旨在探讨使用社交媒体对公务员需求满意度和内在工作动机的影响。但是，我们承认，不同类型的社交媒体可能会产生不同的影响。政务微博和政务微信是目前国内政府部门(公共部门)中最受欢迎的社交媒体工具。政务微博主要面对草根网民，通过评论与回复交流，以文字与图片为主，内容公开；以公开传播为主，有不公开留言交流功能；取决于微博管理的完善性，可以快速回复，也可以置之不理。政务微信主要面对中产阶级网民，一对一对话，内容可以是文字、图片、声音或视频；一对一交流，具有良好的私密性；可以适时沟通交流(王芳和张璐阳，2014)[24]。但是在互动交流上面，政务微博的作用比政务微信更大，而且传播速度更快，影响力更大(秦佳良，2018)[25]。因此，为了检验微博和微信对公务员需求满意度和内在工作动机的不同影响，本文进行了析因分析(主要基于模型①)，结果见表4。从表中可以看出公务员微博(Weibo)和微信(Wechat)的使用都与需求满意度(βWeibo=0.159***；βWechat=0.157***)和内在工作动机(βWeibo=0.268***；βWechat=0.273***)成正比，进一步支持了假设H1a和H1b。

表4 析因分析结果

五、讨论与结论

(一)结论

社交媒体在当今政府机构中的使用非常普遍，社会也期望公职人员能够有效地使用社交媒体。尽管先前的研究分析了社交媒体对政府(公共部门)的影响，例如提升透明度、民主、问责机制和创新等，但我们鲜少知道公职人员(公务员)出于工作目的使用社交媒体如何影响他们的工作动机，特别是其内在工作动机。

公务员是政府(公共部门)的主要资产，而动机对于提升个人绩效至关重要。此外，由于结构和法律的限制，公共组织很少依靠外部奖励(例如按绩效支付)来激励员工。这使得改善政府(公共部门)公务员的内在动机的研究变得更加重要。本文的研究发现将社交媒体用于工作目的与公务员的需求满意度和内在工作动机正相关。但是，出于工作目的而过度使用社交媒体与公务员的需求满意度和内在工作动机负相关。本文还发现，不同类型的社交媒体(微博和微信)与公务员的需求满意度和内在工作动机正相关，这表明了研究结果的可靠性。

(二)研究贡献

从理论上讲，本文揭示了公务员社交媒体使用对需求满意度和内在工作动机的影响机制，丰富了工作场所社交媒体影响的理论研究，有效弥补了现有研究过于笼统地考察员工社交媒体使用行为的缺陷。引入自我决定理论考察社交媒体使用对需求满意度和内在工作动机的影响，为解释影响机制注入了新的活力。更确切地说，当公务员个体认为自己的胜任感、关系感和自主感得到满足时，就会发生内化过程。伴随需求满足的内化机制已被用于探析各种行为的内在动机，如在办公室学习等，它也被用来理解幸福感。本文研究表明，社交媒体的使用与公务员需求满意度和内在工作动机正相关。通过引入这一重要的动机理论，拓宽了自我决定论的总体知识基础，并为电子政务研究做出了贡献。

从实践上看，研究结果为政府(公共部门)管理者制定公务员社交媒体使用政策提供一定的指导。考虑到社交媒体功能的多样性如存在性、关系性、分享性、对话性、社群性，员工在社交媒体使用上也必然呈现多样化的趋势。如何判别不同使用行为的不同影响以鼓励某些行为而抑制某些行为成为管理者必须面对的新挑战。本研究考察公务员社交媒体使用行为如何需求满意度和内在工作动机，有利于管理者制定针对性的社交媒体政策。研究结果提醒管理者，他们在鼓励下属将社交媒体用于工作目的时需要保持谨慎：将社交媒体用于工作通常是有益的，但是过度使用是有害的。但是“过度”是什么意思？在本文中可以算得，当使用社交媒体的频率等于3(一周一次)时，需求满意度达到顶点，之后需求满意度逐渐降低。使用社交媒体的频率等于4(一周几次)时，内在工作动机达到顶点，之后内在工作动机逐步降低。因此，有些政府(公共部门)管理者完全禁止公务员上班使用社交媒体并不能起到激发工作动机的效果，理想策略应该是“每周几天”，也许是两到三天，这也应该根据每个部门的具体实际情形制定对策。

(三)局限性和未来研究方向

首先，由于本研究中的分析是基于横截面数据，因此缺乏实验数据或面板数据，无法对研究结果做出绝对的因果断言。未来的研究可能会进行实验研究或使用面板数据来分析使用社交媒体如何导致特定的员工表现。其次，本文使用的数据是以上海市公务员为样本，某些结果可能无法推广到其他省份或地区，特别是不同省份或地区可能对公务员使用社交媒体有不同的准则。因此未来可以收集全国数据或对每个省份进行比较分析。最后，本文使用的数据无法涵盖影响社交媒体使用及其对内在工作动机影响的所有因素。未来可以检测公务员与老年人、残疾人等不同类型公民的互动；还可以检测互动内容(如政治观点，投诉，建设性反馈，建议和对抗性互动)如何影响公务员的内在工作动机。