罗海峰

一个完整的培训项目一般分四个阶段，即培训需求调查、制订培训计划、实施培训、培训效果评估，四个阶段中难度最高的当属培训效果评估，培训效果评估可以说是培训人的一塊“心病”，辛辛苦苦组织了一场培训，花费了不少人力、物力和财力，结束后领导一句话：效果怎么样？这恰似一道无解之题，顿时让我们无言以对。有人说，这个问题不难，用柯氏四级评估模型，它可是培训界效果评估的“圣经”，但事实果真如此吗？柯氏四级模型真的能解决我们所有的困惑吗？

培训界有一句话，培训要上接战略，下接绩效，也就是说，培训的最终目的是改善绩效，但根据吉尔伯托BEM绩效模型，影响绩效的主要分为技控和人控两大部分，技控主要是环境因素，包括信息、资源、激励等，占比75%左右；人控主要是个体因素，包括技能、潜能、态度等，占比25%左右，而培训主要针对的是人的知识和技能，一方面，根据BEM模型，培训对于绩效结果改善影响占比较低，大约10%左右，相当于大海捞针，对培训评估提出很大挑战；另一方面，从操作层面上讲，绩效的改善到底是哪些因素影响的又很难测量，所以也就造成了培训效果难于评估的困境。

柯氏四级评估模型在实际应用中存在的误区

柯氏四级培训评估模型由国际著名学者唐纳德·L·柯克帕特里于1959年提出，柯教授把评估分为反应、学习、行为和成果四个层级，目前是世界上应用最广泛的培训评估工具，对于指导培训组织者进行效果评估起到了不可替代的作用，但在实际应用中也会存在一些误区：