沈海燕

与很多企业HR在聊起工伤这个话题时，发现大家都有点发怵：有些HR并不能准确地判断员工发生的意外到底算不算工伤；有些HR认为，认定工伤后，员工的处理周期可能“遥遥无期”；有些HR则是为后续进行的劳动能力等级鉴定发愁，因为一旦上了等级（十级以上），就难以按照一般条款进行解除……笔者以为，在处理工伤若干难题之中，最难应对的应该是停工留薪期的管理。

什么是停工留薪期

从字面理解，停工留薪期就是员工暂停工作，企业仍然支付工资的期限。根据《工伤保险条例》第三十三条中的定义，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。可见，停工留薪期需要满足以下两个条件：

第一，员工因工负伤或者患病。只有发生工伤后才可能进入停工留薪期。这里的“因工”谁来判断？谁说了算？既不是企业也不是员工，而是由劳动行政部门进行判断。所以，双方没有争论或者说服对方的必要。企业方应该第一时间收集事件相关描述和证据，然后及时（30日内）去做工伤的申请和认定。如果企业申报得晚，或者等到员工自行申报，被认定工伤后本应由社保承担的费用将全部由企业承担。

第二，暂停工作接受医疗。发生工伤后，如果并不严重，并不会直接享受停工留薪期待遇。只有因接受治疗而停工的，才享受停工留薪期待遇。