刘泽民

（贵州民族大学 贵州 贵阳 550025）

当下，我国经济增长已经从飞速进步转变为稳步发展，更加注重高质量、高效率的市场竞争，而这也对企业的经营理念和管理模式提出了新的要求。随着互联网时代的到来，用工方式也不仅仅是传统的固定时间和固定地点的上班，而是产生了云打卡等多种新兴的工作模式。这对于劳动法等相关法规传统的劳动纠纷解决方式造成了不小的挑战，需要立法者扩大法条的适用范围和法官在司法中结合实际灵活运用法条予以回应。

而在实务中，如何处理好用人单位利益维护和劳动者权益保障的平衡是法官裁判劳动纠纷案件的核心理念。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）均列举出了用人单位可解雇职员的具体情形，但司法实践中更倾向于对职员的工作保障而严格限制用人单位行使单方解除权。在相关判决中，对于不胜任工作的认定尤为严苛，经常以用人单位内部规章不合法、举证不充分、未对劳动者进行调岗等裁判理由而认定用人单位解雇职员违法。鲜有结合具体工作性质、职员工作态度等直接表现，作为考量不胜任工作的标准。这会导致用人单位和劳动者的纠纷被耽搁下来，之后无论对于企业自身的发展还是职员工资待遇的获取都是无益的。

学界中，通过对“不胜任工作”规则的体系解释或列举情形的具体分析，许多学者都认为应当采取只考察工作成果的客观标准来对职员的工作能力进行评判。……