李晓 王亚娟 余娟 汪海红 江陆平 陆立玮

护理人员激励策略是院方为完成组织目标，结合护理人员需求，制定的提升护理人员工作积极性和生产力的策略，是促进护理人员主动工作的重要手段[1-2]。目前护理人员激励策略研究中，多聚焦于激励策略体系的构建[3]、依据激励体系构建考评体系[4]、进行激励策略满意度调查[5]等方面，但是将激励策略需求和满意度结合起来进行研究则较为少见。故本研究基于层次需求理论和双因素理论等激励策略理论[6]，在对护理人员离职原因进行分析的基础上，构建护理人员激励策略指标体系，并将激励策略重要性和满意度结合起来，分析激励策略执行中潜在的问题，为护理管理者在制度改进和执行上提供指导依据。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2019年10月—12月，采用开放式问卷调查，运用方便抽样法选取兰州市某三级甲等医院112名临床工作半年以上的护理人员作为调查对象，其中护士18名，护师70名，主管护师24名。2020年1月采用闭合式问卷调查，运用分层抽样方法选取同一所医院的260名临床工作半年以上的护理人员做为调查对象。

1.2 研究工具

研究工具为护理人员激励策略重要性与满意度调查问卷。问卷编制按照4个步骤进行，第1步是文献查阅后，对护理人员离职原因和激励策略进行总结。第2步是对一线护理人员进行开放式问卷调查，收集激励措施词条，并补充前期总结。第3步是初步构建问卷维度，即激励措施指标，并邀请2名护龄＞10年的一线临床护理人员对问卷结构进行修订。第4步是编制问卷，邀请3位来自护理管理岗位、护理教育领域与公共卫生管理领域的专家就问卷初稿提出修改意见，最后完成问卷定稿。问卷由5个分问卷构成，各分问卷的维度构成见表1，共由47题组成。问卷采用Likert 5级计分法，即1分为非常不重要/非常不满意，5分为非常重要/非常满意。问卷得分越高，说明护理人员认为激励策略越重要或越满意。

表1 各分问卷及维度描述性结果(分，M±SD)

1.3 IPA法

IPA分析法即重要性及其表现分析法(Importance-Performance Analysis)。此方法主要应用于服务调查中，决策者通过分析客户对服务项目的重要性和满意度，辨别出服务项目中的优劣，进而改进服务项目的内容。与此类似，院方管理者有必要了解其制定的激励策略重要性和满意度2个维度，进而改进激励策略，以促进护理人员的工作积极性。此法以重要性和满意度分别作为坐标图中的X轴和Y轴，以此获得4个象限。采用此法的研究指标具有重要性和满意度的双重对应调查，最后各个指标分别落到不同的象限，对未来工作具有指导意义[7]。落在I象限的指标说明重要性高，而且当前做得也比较好，满意度高，故此类指标需要持续维持。落在Ⅱ象限的指标说明重要性不高，但当前做得也比较好，满意度高，故此类指标需要适度维护即可。落在Ⅲ象限的指标说明重要性不高，但当前做得也不是很好，满意度不高，故此类指标后续工作需要考虑，但不是重点。落在Ⅳ象限的指标说明重要性高，但当前做得不是很好，满意度不高，故此类指标后续工作需要重视并且应首要改进，见图1。因此，通过IPA法可以分辨出需要改进和维持的指标，分辨出各个指标的轻重缓急。IPA法中的基准线是确定坐标系的关键指标[8]。本研究以平均值为基准线。

图1 重要性-满意度象限

1.4 调查方法

采用开放式问卷调查，将开放式问卷电子版发送给护士长，由其组织问卷发放及收集，将电子版问卷结果转发研究者。闭合式问卷调查采用纸质版问卷，甘肃中医药大学应用心理学2016级专业的4名同学经培训后作为调查员。调查员在获得护理人员同意后，采用一对一调查方法，即发放1份即回收1份。问卷回收后，调查员即刻对问卷进行检查，对没有填答的内容及时进行补充。共发放260份问卷，回收率及有效率均为100%。

1.5 数据处理

采用SPSS 22.0和AMOS 21.0对问卷进行信度、效度分析和IPA法分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况描述

闭合式问卷调查共收集260份问卷。其中护龄为5年及以下者26人，6 ～ 10年92人，11 ～ 15年105人，16年及以上37人；大专27人，本科227人，硕士6人；人事代理230人，正式编制30人。

2.2 问卷信度及效度

5个分问卷的Cronbach' sα值均>0.75；5个分问卷结构效度结果如下：χ2/df在2.4 ～ 2.6之间，GFI均>0.9，CFI均>0.9，NFI均>0.9，RMSEA均<0.08。这说明5个分问卷的信度和结构效度均较好。

2.3 重要性和满意度的描述性分析

研究发现，各分问卷及维度的重要性均值均在4以上，即在比较重要和非常重要之间。由此可以说明，本研究构建的激励指标符合护理人员工作需要，均对护理人员的工作积极性具有较好的促进作用。此外，各分问卷及维度的满意度大致在3 ～ 4分之间，即在一般和比较满意之间。这说明护理人员对激励措施满意度不是很高。由此可见，护理人员激励措施的制定和具体实施之间还具有一定差距，如表1所示。

2.4 采用IPA法进行重要性和满意度的分析

在260名护士中，激励策略重要性的均值为4.62，满意度均值为3.50。职业尊重、工作认可、失误处理、投诉处理、岗位管理、工作量等指标落在“持续维持”区；沟通方式、绩效考核、考试激励、数据激励、可持续发展等指标落在“适当维护”区；荣誉激励、高年资护士安置、教育服务、心理服务等指标落在“后续考虑”区；提高薪酬、薪酬分配、休息、安全保障等指标落在“首先改进”区。见图2。

图2 基于IPA法的护理人员激励策略评价象限

2.5 对不同护龄组进行IPA法重要性和满意度的分析

对不同护龄组采用IPA法分析重要性和满意度的结果显示，在“持续维持”区中，护龄在6 ～ 10年组中有8个指标，而护龄大于16年组中只有3个指标。在“适当维持”区和“后续考虑”区中，各组指标数量基本一致。在“首先改进”区，护龄在6 ～ 10年组中有3个指标，而护龄＞16年组中有8个指标。在护龄＜5年组中，绩效考核（8）和可持续发展（16）指标落在“持续维持”区，其他组此指标落在“适当维持”区；在护龄6 ～ 10年组中，沟通方式（3）指标落在“持续维持”区，其他组此指标落在“适当维持”区；薪酬分配（7）指标落在“持续维持”区，其他组此指标落在“首先改进”区。在护龄11 ～ 15年组和护龄＞16年组2组中，高年资护士安置（17）指标均落在“首先改进”区。护龄＞16年组中，失误处理（4）和工作量（10）指标落在“首先改进”区，其他组此指标落在“持续维持”区。见图3、图4、图5、图6。

图3 护龄≤5年组策略评价象限

图4 护龄6 ～ 10年组策略评价象限

图5 护龄11 ～ 15年组激励策略评价象限

图6 护龄≥16年组激励策略评价象限

2.6 对不同学历组进行IPA法重要性和满意度的分析

对不同学历组采用IPA法分析重要性和满意度的结果显示，在“持续维持”区中，大专组有3个指标，本科组有7个指标，研究生组有4个指标；在“适当维持”区中，大专组有6个指标，其他两组只有4个指标；在“后续考虑”区中，大专组和本科组各有4个指标，研究生组有3个指标；在“首先改进”区，大专组有6个指标，本科组有4个指标，研究生组有8个指标。在大专组中，“持续维持”区指标较少，安全保障（12）指标落在“首先改进”区，而其他两组分别在“后续考虑”区和“适当维持”区；在本科组中，“持续维持”区指标较多，沟通方式（3）指标落在此区，而其他2组此指标均落在“后续考虑”区；在研究生组中，“首先改进”区指标较多，心理服务（19）指标落在此区，而其他2组此指标均落在“后续考虑”区，见图7、图8、图9。

图7 大专组策略评价象限

图8 本科组策略评价象限

图9 硕士组策略评价象限

2.7 对不同编制组进行IPA法重要性和满意度的分析

对不同编制组采用IPA法分析重要性和满意度的结果显示，在“持续维持”区中，在编制组中有4个指标，人事代理组中有7个指标；在“适当维持”区中，有编制组中有7个指标，而人事代理组中有4个指标；在“后续考虑”区中，有编制组中有2个指标，人事代理组中有4个指标；在“首先改进”区，有编制组中有6个指标，人事代理组中有4个指标。在有编制组中，投诉处理（5）指标落在“首先改进”区，而人事代理组此指标落在“持续维持”区；高年资护士安置（17）指标落在“首先改进”区，而人事代理组此指标落在“后续考虑”区，见图10、图11。

图10 有编制组策略评价象限

图11 人事代理组策略评价象限

3 讨论

3.1 护理人员对人文管理激励策略认可度较高

本研究IPA分析结果显示，人文管理中除沟通方式落在“适当维持”区之外，其他二级指标均落在“持续维持”区。由此得到2个结论：一是护理人员认为人文管理很重要；二是所调查医院护理人员对医院及管理者的人文管理高度满意。这与层次需求理论相印证。层次需求理论指出，尊重需求仅次于自我实现需求。因此，护理人员需要自我实现，首先需要被尊重。当护理人员获得院方及管理人员的充分尊重时，护理人员才能感受到护理工作在临床工作中的价值，降低其离职倾向，并且促使其更加积极地工作，实现自我[9-10]，由此稳定护理队伍，促使护理人员能更好地服务于患者。由此可见，理论与本研究结果均说明人文管理在医院激励策略中具有举足轻重的作用。

3.2 护理人员对薪酬管理和薪酬水平评价不一

既往研究[11-12]指出，薪酬因素是导致护理人员离职的主要因素之一。本研究中IPA分析结果显示，岗位管理落在“持续维持”区，绩效考核落在“适当维持”区，但提高薪酬和薪酬分配落在“首先改进”区，尤其二级指标中提高薪酬(4.75±0.42)重要性排序第一，但是满意度最低(3.05±0.91)。从本研究结果可以看出，院方在涉及护理人员薪酬的岗位管理及绩效考核等方面的管理较为成熟，获得了护理人员的认可，但对护理群体的薪酬资金投入不足，导致护理人员满意度不高。分析其原因可能有以下4个方面：一是所调查的医院是省属三级甲等医院，建院历史较为悠久，在护理人员绩效考核等薪酬管理方面具有充足的经验，故薪酬发放规则制定较为科学合理；二是所调查医院应聘护理岗位的人员相对较为充足，这导致院方管理者在护理人员薪酬预算中，采用较低成本即可获得所需的人员数量；三是管理者仍未摆脱护理人员是简单技术廉价工作者的刻板印象，对护理人员定薪起点较低；四是管理者未重视薪酬在激励因素中的价值及作用。赫茨伯格在构建双因素理论时，将薪酬归为保健因素。但在国内护理行业中，薪酬主要由基本工资和奖金组成，其中奖金与工作量相关，因此，薪酬也可归为激励因素。双因素理论指出，相比保健因素，激励因素更能促进个体积极工作，发展自身潜质。因此，院方及管理者需加大护理人员对薪酬投入，进而真正地促进护理人员工作积极性，保障护理工作的长足发展。

3.3 护理人员对组织激励策略各指标认同度有差异性

组织激励是组织通过制度管理途径促进护理人员的工作主动性。IPA分析结果显示，工作量落在“持续维持”区。工作量与职业倦怠、离职倾向具有显著的相关性[13-14]，故工作量合理对护理队伍的稳定性是不言而喻的。考试激励和数据激励落在“适当维持”区。护理人员参加各种考试是常态，一般都能顺利通过考试，并且考试之后的物质鼓励相对微薄。护理工作需要患者的配合，如果单方面要求护理人员的护理质量高低，对护理人员工作积极性的促进作用具有一定的局限性。因此，这两种激励措施不是最能促进护理人员有效工作的力量。荣誉激励落在“后续考虑”区。说明荣誉激励因素对被调查的护理人员促进作用不是很突出。双因素理论指出，单纯的物质激励不能起到长效激励效果，荣誉激励等精神激励更能调动个体的内在动机，具有减少个体消极怠工、提升个体工作质量及效率的价值。因此，从理论上来看，荣誉激励对护理人员的激励作用比较重要。但从本研究结果来看，荣誉激励放在不重要也不满意的象限，分析其原因可能有2个层面：第1层面较为表面，即护理人员在看待护理工作时，更偏向于谋生方式而不是事业层面；第2层面较为深层，即护理人员内在工作动机不足，即工作兴趣和热情不高。基于上述2个层面，导致护理人员对荣誉的需求不是很高。此外，由于在实际工作中，荣誉更多是和薪酬及晋级挂钩，因而组织在评定荣誉称号等过程，可能存在一定的不合理性，故护理人员对荣誉的激励效果也不是很满意。因此，护理人员对荣誉的需求不高，同时也不是很满意。休息和安全保障落在“首先改进”区，说明护理人员对休息和安全保障的需要较为强烈。研究指出，护理人员越是能及时下班并于下班后不受单位干扰，其离职意向越小[15]。但科室微信群全天候随时发布信息和任务，让护理人员即便回到家，也有可能随时被工作打扰，这不利于护理人员的心身休息。此外，在本研究开始调查时，被调查医院曾发生一起恶性杀医事件，事后院方做了一系列的安保措施，但护理人员的安全感仍未获得满足。因此，护理人员对休息和安全保障的需求较高，但满意度较低。

3.4 护理人员重视职业生涯发展激励策略中的高年资护士安置

IPA分析结果显示，可持续发展落在“适当维持”区；高年资护士安置落在“后续考虑”和“首要改进”区中边界线上。这说明护理人员对院方提供的护理职业可持续发展激励措施较为满意，但在护理人员的心中，职业可持续发展激励措施重要性并不突出；对高年资护士安置更为重视并且满意度不高。究其缘由可能有两方面的因素：一方面护理人员对职业规划的内容及价值的理解不是很深入，故对职业规划的重要性认知不足；另一方面三级甲等医院一线临床护理工作繁琐而繁重，很多护理人员无更多时间和精力发展自己。故护理人员对职业规划的意识相对比较薄弱。与此同时，高年资护士因年龄及体力问题，逐渐不能胜任护理一线工作时，转岗成为此类护理人员最为关切的问题，也是其他年龄段护理人员对未来规划中最为关切的事宜。尽管医院对高年资护理人员提供了专科护士岗位、下沉社区分流渠道[16]，但这些措施尚不能有效安置全体高年资护理人员。因此，护理人员对未来的职业去向深感担忧。

3.5 护理人员对福利激励策略的重视度和满意度均较低

IPA分析结果显示，福利激励的2个指标均落在“后续改进”区。双因素理论中，保健因素不能直接起到激励作用，但是能消除职工对工作的不满意情绪[17]。以此，本研究认为，福利激励不足不会让护理人员厌倦工作，但对稳定护理队伍具有很重要的作用。此外，不同护龄组的护理人员对激励策略的理解有差异。这反映了不同职业发展阶段的护理人员对激励策略的需求和满意度是不同的。较为突出的是护龄＞16年组。此组认为持续维持的指标只有3项，而首先改进的指标多至8项。这背后可能有两方面的原因：一是年资高的护士通过多年的临床工作实践，对护理管理工作的规律了解较为深入，对激励策略的价值评估以及实施结果的要求更高；二是年资高的护士对组织的依赖也更突出。高年资护士的体力随着年龄逐渐下降，不足以更好地完成繁重的护理工作时，对未来的职业走向更担忧，安全感更低，故需要组织给予更多的保障，高年资护士提出需要改进的地方也更多。因此，院方及管理者在激励措施制定时，需考虑不同护龄的护理人员的需求，制定适合不同时期护理人员的激励策略。