李 杰 山西燃气集团有限公司

随着市场经济的不断完善及竞争的日趋激烈，全社会对人才的认识也在发生着微妙的转变，各个生产企业开始认识到学历高代替不了操作能力强，那些尽管学历不高，但动手能力强、技术水平高的技能工人，也是实际工作中适用和急需的人才。

习近平总书记及党中央、国务院都高度重视技能人才工作，国务院办公厅于2019年5月制定印发了我国职业技能提升“三年行动”计划，加快建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。山西省近年来连续将以“人人持证、技能社会”为目标的全民技能提升工程列入省政府民生实事之一，把实施技能富民战略作为重要民生工程，2021年更是提出提前一年完成我省“五年500万人”培训任务的目标，这些都彰显出政府和社会对技能人才培养的高度重视。各企业应紧紧抓住国家及各省、市“技能社会”建设的有利时机，顺势而为，有效解决员工技能等级晋升渠道有限和晋升缓慢的难题。

一、技能人才激励的意义

技能人才是企业的核心资产，是企业核心竞争力的重要组成，相比于管理岗位人员及专业技术岗位人员，技能岗位人员在生产企业各类人员中所占比重最大，如何建立科学规范的技能岗位人员培养、评价、聘任、考核、激励机制，既是各企业人才队伍建设及培训开发工作的重中之重，更是各企业实现安全生产、提升发展质量的重要保障。这样一来，在企业内部营造见贤思齐、比学赶超的积极氛围，激发技能人员素质提升的积极性和主动性，有效提高企业技能人员的整体操作水平，就显得尤为重要。

二、技能人才激励的措施

对技能人才的激励，要按照保证政治待遇、落实激励制度、创新激励措施、维护合理权益的总体思路，不断畅通技能人才职业发展通道，大力提升技能人才先进典型在企业中的地位待遇，建立健全精神激励与物质激励相结合、短期激励与长期激励相结合、能力提升与职业发展相结合的全方位激励体系，激发技能人员的积极性、主动性、创造性，促进技能人才队伍的全面、快速成长。

(一)素质提升激励

1.企业首先要鼓励员工积极参加职业技能培训和岗位技能评价工作，确保员工在技能培训期间的工资水平不降低，培训期间培训费用由职教经费列支，并根据企业职教经费承受能力，将全部或一定等级之上的职业技能鉴定费从职教经费中列支。

2.对通过职业技能鉴定取得各级技能等级资格的员工，有条件的企业可给予一次性奖励；有政府补贴政策的，应积极为其申领技能提升补贴，政府补贴和一次性奖励可按照就高原则发放。

3.实施岗位技能津贴制度。灵活调整工资分配结构，树立“技高者多得、多劳者多得”的薪酬分配导向，从工资总额中提取一定比例，在员工取得与本岗位一致或相近的职业技能等级证书后，可予以享受岗位技能津贴，根据出勤情况及考核结果随工资发放，充分调动技能员工提升职业技能等级的积极性和主动性。

(二)技能竞赛激励

企业应持续开展岗位技能竞赛活动，鼓励员工参加国家级、行业级、省市级等各级各类竞赛活动，精神激励与物质奖励有机结合，一次性奖励与长效激励相互补充，强化落实技能竞赛表彰奖励。

1.强化精神激励。建立健全荣誉称号等级评选授予制度，根据赛事等级、工种参赛人数、成绩名次等条件的不同，设置不同的荣誉称号等级，积极选树典型，广泛宣传技能人才的先进事迹，提升先进典型在企业的地位和影响力，提高他们的荣誉感、自豪感、满足感，鼓励员工向先进模范看看齐，努力提高技能水平，积极参加技能竞赛及荣誉评选，在企业范围内大力营造见贤思齐、比学赶超的积极氛围。

2.强化物质奖励。企业应明确奖励项目、奖励标准并提前发布，员工在各级技能竞赛中成绩优秀或取得各类荣誉后，要及时进行奖励，同时要进一步加大物质奖励力度，鼓励员工提升技能，积极参加竞赛评比。

3.强化长效激励。企业应探索建立长效激励机制，通过在划定期限内上调技能工资、绩效工资等工资收入内结构单位的方式，实现对岗位技能竞赛中获得荣誉称号的选手进行长效激励。

(三)“师带徒”激励

“凡学百艺，莫不有师，以师带徒，薪火相传”。“师带徒”是帮助员工快速成长的一种方式，能有效发挥企业高技能人员的“传帮带”作用，通过选定优秀老师，采用“一带一”或“一带多”的形式，与新员工或青工签订师徒协议，细化培养目标及具体措施，明确双方责任，言传身教开展针对性技能培训，有效指导和帮助新员工和广大青工提升岗位技能，促进岗位成才。

企业应认真落实“师带徒”待遇，合理确定“师带徒”补贴，期末根据培养效果考核发放。“师带徒”期间及期满一定期限内，徒弟提升职业技能等级，可按照同标准给予师傅一次性奖励；“师带徒”期间及期满一定期限内，徒弟参加技能竞赛并取得优异成绩，可按照同标准对师傅进行奖励，有效调动师傅传授徒弟技艺的积极性。

(四)身份转换激励

劳务派遣用工因其形式灵活、可有效规避用工风险和劳动纠纷等优点，被劳动密集型企业广泛使用，然而劳务派遣用工人员流动性相对较大，难以对企业建立归属感，易导致企业培训资源的浪费。为了有效激发劳务派遣用工和中短期合同工提升自身技能水平的主观能动性，企业可化被动为主动，通过严格的考试、考核，将技能水平高、日常工作表现优异、在岗位技能竞赛中取得优异成绩、被授予荣誉称号的劳务派遣用工转为与企业签订劳动合同的员工、将中短期合同工转为长期用工，并以此作为一种激励手段以制度的形式明确并长期坚持执行。这样一来，不仅为技能人才队伍补充了新鲜血液，还可对广大劳务派遣员工、中短期合同工甚至正式员工产生激励作用和效果，激励他们不断提高技能水平，实现企业与员工的双赢。

(五)创新平台激励

企业应积极为高技能人才搭建创新创效工作平台，结合实际情况，由企业优秀高技能领军人才带头创建相关技能大师工作室或企业工匠小组，组建核心团队，承担企业技能攻关、现场“难、急、险”问题处制、创新转换、技能培训等任务，将其打造为负责技能人员素质提升、高技能人才培养孵化、技术技能创新应用等的全新载体，为企业生产经营发挥积极作用。

企业要提供必要的组织及资金支持，充分保障技能大师工作室和企业工匠小组中核心成员待遇，优先享有外出交流学习机会。技能大师工作室或企业工匠小组团队完成任务目标并取得一定成果后，企业应组织对其所创造的价值贡献进行量化评估，从中提取一定比例进行专项奖励，项目成果显现需较长时限的，要处理好短期激励与长期激励的关系，确保做出贡献的团队或员工奖励落实到位，从而有效激发技能人员活力与动力，充分发挥技能大师工作室、企业工匠小组团队的引领带动作用，全面提高企业操作岗位人员的整体技能水平。

(六)职业发展激励

企业可结合自身实际，在岗位体系的基础上，形成横向按职责分工等划分不同技能序列，纵向按技能人才知识技能、资历经验、工作业绩等因素划分不同岗位层级的有机系统，明确各类人员进入所在职级通道的任职条件、职能职责及考评办法，找准考核的侧重点和切入点，严格按程序组织考核聘任，实现能上能下、岗变薪变。

技能人才职业发展通道一般应与企业的管理人员、专业技术人员的职业发展通道并行设置，层级互相对照，对应层级的薪酬待遇水平应大体保持一致，并可根据发展需要，贯通管理、专业技术、技能多通道之间的融合、转换及晋升路径，支持符合条件的高技能人才申报工程系列专业技术职务，在满足相关转换条件下，技能岗位可平转或晋升到相应专业技术岗位，畅通技能人员职业发展通道，建立科学规范的技能岗位人员培养、评价、聘任、考核、激励机制。

技能员工职业生涯的拓展和激励，不仅能够使员工获得实实在在的实惠，而且更重要的是突出了优秀人才在关键岗位中的模范地位，要让所有员工看到希望，明确目标，满怀热情，做到干一行爱一行，立足岗位、踏实工作，刻苦钻研技术，潜心提高专业技能。

三、结语

技能人才激励不是一个单一、简易的工作，而是一项系统、复杂的工程，如何充分激发广大技能人员素质提升的活力与动力，有效提升企业整体技能操作水平，既要立足当前、着眼长远，又要多措并举、重点突破，还要加强领导、形成合力，既将精神激励与物质奖励有机结合，又将一次性奖励与长效激励相互补充，重点是建立科学规范的技能岗位人员培养、评价、聘任、考核、激励的长效机制，将技能人才激励工作进一步推向系统化、制度化、科学化、规范化。