徐 静 中国水利水电第十二工程局有限公司

引言

水电施工工程项目点多、面广、分布比较零散，遍布全国各地、甚至国外，施工环境非常艰苦和恶劣，一般都在深山峡谷中。由于经济发展迅猛，为适应经济发展的需要，当前在水电施工企业面临较大生存发展压力的情况下，实现人力资源规划工作的创新调整，有助于水电施工企业的良性发展。因此，很多水电施工企业都对人力资源规划工作具备较高水平的关注。

一、水电施工企业人力资源规划管理存在的问题

(一)企业人才引进规划管理方案不够完善

水电施工企业的业务需要各类专业人才，现有的一些国有水电施工企业虽然进行了人才引进规划管理方案的构建，但是在制定人才引进规划管理方案的过程中，受到诸多因素的影响，人才引进规划管理方案的构建不够完善，无法全面提升企业的人才供给质量。

1.企业现有的体制机制制约企业的发展，在传统体制下，还承担着一些社会责任，体制机制较难突破，一些传统的条框、观念一定程度上还制约着企业的改革创新；

2.企业内部人力资源市场尚未打通，人才交流不畅。外部人力资源环境变化迅速，人才流动的氛围日益开放，人才竞争日趋激烈，而企业内部人才市场尚未打开。所属单位之间人员流动较少，各自为政，相对封闭，人才培养使用存在本位主义，缺乏全局、长远、战略和服从观念，没有形成人才共培共享机制；

3.部分企业人力资源管理手段相对落后，目前的人力资源管理模式很多是沿用计划经济时代的人事管理手段，所属单位人力资源管理力量的配备也逐步弱化，与现代企业人力资源管理要求差距较大，仅限于应付日常琐碎事务，缺乏深层次的考虑和研究，无法满足目前企业快速发展对人力资源管理的要求。

(二)企业薪酬绩效规划管理方案缺乏合理性

现有的一些国有水电施工企业的薪酬水平在区域内没有优势，差距明显，员工薪酬满意度较低，加上20世纪90年代新员工的就业观念、工作理念的冲突，造成人才流失较为严重。现有薪酬体制和水平难以引进高端人才和高层次院校毕业生，影响企业战略新业务领域的拓展及转型升级的加快发展。

1.对于薪酬绩效规划管理方案存在不足，缺乏对薪酬制度价值的有效分析，导致绩效考核机制的建设无法保证与水电施工企业的绩效管理措施相适应，难以在绩效考核制度的帮助之下，全面提升企业员工的收入水平。

2.对于绩效考核指标的构成情况研究不够充分，未能对水电施工一线施工团队进行薪酬绩效管理措施的创新，导致薪酬考核的具体指标无法得到量化处置，也使得薪酬管理体系的建设难以在奖惩措施的协助之下得到优化。

3.对于薪酬管理制度的激励性作用分析不够充分，未能对薪酬考核结果的应用情况实现合理分析，导致施工企业不同层级的工作人员难以在绩效考核意识建设方面取得积极进展，也使得薪酬绩效规划管理方案无法具备更强的应用价值。

(三)企业人才配置管理策略存在不足

从一些国有水电施工企业现有的人才配置情况来看，企业的员工总量趋于下降，不在岗人员比例仍相对偏高。此外，企业的员工队伍年龄结构不尽合理，整体素质有所提升，但“高”“精”“尖”和新兴业务人才总量不足，跟不上企业的发展步伐。企业的管理技术型人员与技能操作型人员结构得到优化改善，但高技能人才后继无人，一些技能工种出现断档。随着国内水电行业市场的激烈竞争，国际市场也势必成了拓展市场的区域，则国际人才就相对紧缺[1]。

1.部分水电施工企业的人才配置策略缺乏对企业内部人力资源构成情况的考察，未能结合各类岗位的实际需要进行人才配置方案的灵活调整，无法将现有的人才应用价值实现充分开发。

2.一些水电施工企业在处理人才配置管理工作过程中，对于员工群体的互助保障计划构成情况调查分析不够具体，缺乏对员工利益诉求的考察，无法在满足员工切实利益诉求方面取得进展，最终导致员工无法在个人利益获得充分满足的情况下，构建起对水电施工企业的强大认同感，难以开发出人才配置管理工作的突出价值。

(四)企业人才培训管理策略不够成熟

对水电施工企业当前的人才储备情况进行总结，并制定相应的人才培训管理策略，有助于水电施工企业全面提升人才价值开发质量。

1.一些水电施工企业缺乏对人才培训管理策略作用的分析，导致培训工作的组织设计难以具备足够的针对性。

什么是高效教学和高效课堂，教师在上课前要回答四个问题：打算这节课让学生获得什么？获得多少？（目标问题）打算让学生用多长时间获得？（效率问题）打算让学生怎样获得？（方法问题）下课前怎样知道学生已经完成了教学目标？是否每个学生都达到了目标？（达标问题）

2.对于提升团队凝聚力的需求分析不够精准，缺乏对团队协作意识的高水平构建，未能对人才提供理想的发展平台，无法为各类型人才创造理想的发展机遇，也使得人才无法在获得合适岗位的情况下，为水电施工企业提升市场竞争力提供帮助。

二、水电施工企业人力资源规划管理改进策略

(一)加快完善企业人才引进规划管理方案

人才引进规划管理方案的设计需要从企业长远发展的角度出发，制定符合人才发展需求和企业发展规律的具体方案，为企业人才引进规划管理措施更好地发挥作用创造有利条件。

1.结合水电施工项目的具体需要，制定人才引进的总体规划，并对水电施工企业不同发展阶段的人才供给需求进行盘点统计分析，以便可以在创新人才招聘方案方面取得进展，进而提升水电施工企业的人才引进方案建设水平，保证能够长期满足水电施工企业的发展需求。

2.构建现代化的招聘体系，明确招聘重点，确定主营业务和战略转型及新业务专业招聘比例，加大紧缺人才社会化招聘力度，推动人才结构转型。合理选择招聘手段方式，采用“挖强式”社会招聘与本土化校园招聘相结合的方式，通过互联网、微信公众号、校园招聘会、员工推荐等方式吸引优秀人才。通过与高校、技术学院开展合作培养、定向招聘，吸引优秀毕业生加盟。加强与同行业企业合作或对其采取成建式招聘方式，建立外部人才储备池。

3.对人力资源的利益诉求加以研究，薪酬绩效规划管理的策略务必始终将人才引进作为主要工作，结合人才聘用的实际需要，并将提升薪酬绩效管理公平度作为主要目标，使绩效规划管理工作的实施可以在科学制定各类考核指标的情况下，全面提升对人才引进的利益保障。

4.提升人力资源管理队伍的专业化水平，培养一支懂理论、会实践、接地气的人力资源管理专职队伍，为企业选好才、育好才、用好才。大胆吸收引进创新人力资源管理的理念、技术、方法与机制，逐步建立起具有特色、与国内外先进管理理念接轨的人力资源管理模式。

(二)提高企业薪酬绩效规划管理方案合理性

水电施工企业根据企业的战略定位和业务重点，优化薪酬分配策略，完善市场化、差异化的薪酬分配机制。

1.推动开展岗位价值评估工作，健全薪酬体系，推行“以岗位价值为基础，以工作业绩为导向，与市场接轨，内具公平性、外具竞争性”的薪酬原则；强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的分配制度；坚持“效率优先、兼顾公平”的分配原则；逐步完善宽带薪酬模式；既体现薪酬的保障作用，又强化薪酬的激励作用。

2.完善薪酬绩效考核指标，尤其要对企业所属单位及项目部进行薪酬绩效考核应用机制的创新，使企业薪酬管理措施的制定可以在优化人员晋升空间方面取得积极进展，并保证薪酬绩效规划管理方案可以在人力资源岗位调整方面发挥积极影响，为各岗位专业人才流动体系的创新提供有利支持。

3.深化全员绩效管理，根据企业特点和岗位要求分类制定员工评价标准，建立以绩效目标为核心、类别清晰、定量和定性相结合的各类人才评价指标体系和考核办法。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价员工，克服唯学历、唯职称等倾向，鼓励人才立足本职岗位创造价值[2]。

4.加大绩效考核监督机制，确定绩效考核职责，人力资源管理部门做好工作分析，与用人单位及部门确认制定考核目标，综合组织审查对绩效考核目标的优化。同时，逐层考核责任分化明确各小组考核目标，保证绩效考核有效性；根据考核结果实施监督管理，将考核结果反馈员工并公布，保证考核结果的公开、公证，并制定相应的监督奖惩方案。

(三)提高企业人才配置管理策略设计水平

实现人才的合理配置可以使人才的应用价值得到有效开发，并保证水电施工企业的各项工作可以得到人才群体的完整支持。

1.要加强核心人才选拔与培养，发挥辐射和示范作用。此外，要结合水电施工企业的实际情况，加强人才分类管理与培养，推动人才队伍专业化发展。企业还需要实施关键人才培养工程，提升人才队伍质量，以此提升人才配置管理策略的设计质量。水电施工企业要积极盘活现有的人力资源，结合水电施工企业技术性工作的需要，对当前的人才团队潜能加以分析，使竞争上岗制度的构建可以具备理想的基础条件，从而满足人才配置管理制度的构建需求，以便企业可以在优化人才流动的情况下，全面提高人力资源价值开发水平。

2.要加强对人才应用理念的重视，并保证企业的人才配置机制可以具备更高的灵活性，以便可以在员工潜能开发过程中，充分满足人才发展需要，保证员工的职业生涯规划方案得到科学的构建，进而提升员工对企业的归属感。水电施工企业需要对下属各个项目部成员的知识技能构成情况予以研究，结合企业人才的个性特点和岗位设置情况，对人才的任职资格加以优化，使各类职业规划措施的构建可以在满足水电施工具体工作中发挥积极作用，从而实现对企业人才晋升渠道的高水平建设。

3.对员工积极性影响因素的分析，尤其要对水电施工企业的岗位编制方案进行合理改造，使水电施工企业的员工可以在晋升渠道得到优化的情况下，充分适应人才建设理念的普及推广需要，以便能够在人才配置管理策略建设的过程中，全面提升企业的人才供给质量。

(四)提升企业人才培训管理策略成熟度

水电施工企业人力资源规划方案的构建必须加强对人才培训管理重要性的关注，以能力开发为导向，本着“缺什么补什么”的原则，分层分类抓好精准式培训，做好人才培训的顶层设计，提升培训工作的系统性、针对性和实效性。

1.要对岗前培训和入职培训管理方案加以创新，使针对在职人员的培训工作方案可以得到细化处理，保证水电施工所需的各类基础性技术可以在培训工作中得到有效应用。要结合水电施工企业的实际情况，对人才培养性质工作的需求予以研究，尤其要对人才培养和开发所需的基础条件进行总结，使针对员工群体的约束机制可以得到更加成熟的构建，以此体现出人才培训方案的突出优势。

2.水电施工企业还需要对传统的员工培训方法所具备的合理性加以总结，尤其要对传统师带徒模式在实践经验传授方面的优势加以总结，使员工可以在业务知识能力得到优化的情况下，充分提升水电施工相关工作的运行质量，并保证可以在满足市场实际需求的基础上，适应水电施工行业的发展规律，为水电施工企业提高技术性工作处理能力提供有利支持。

3.需要对企业的内外部环境展开全面分析，尤其要对施工规划的设计和实施细节进行考察，并对过程管控性质的举措进行统筹研究，使水电施工企业可以在人才建设氛围得到优化的情况下，全面提高人才培养与开发质量，以便可以在人才的职业生涯发展目标得到优化的基础上，实现对人才培训管理策略的创新调整[3]。

三、结语

人才是强企各项战略的基础和支撑，唯有一流的人才才能抢占发展的制高点，水电施工企业要树立“人力资源为企业第一资源”，要进一步强化人才优先、以人为本的理念，发挥人才价值，打造人才高地。

因此，对水电施工企业人力资源规划工作存在的主要问题加以研究，并结合水电行业发展的实际情况，制定人力资源规划工作的调整策略，对提高水电施工企业的总体发展质量，具有十分重要的意义。