夏 昊 徐宝华 潘伟彪 程致远 1.东莞东华阳光城医养服务有限公司 .东莞东华医院

一、养老机构人力资源建设的基本内容

养老机构属于特殊行业，养老机构作为保障、照护老人日常生活，并提供舒适、健康、安全生活环境的特殊行业，人力资源的构成具有很强的综合性，不仅需要各类具有专业资质的管理人员，更需要具有专业技能及相应等级的医护人员及社工人员，以保证养老机构正常的业务开展。目前，我国养老机构根据不同的服务特点可将人力资源管理对象划分为行政人员、护理人员、专业医疗人员与后勤工作人员。行政管理人员主要是由养老机构的财务人员、人力资源管理人员等负责养老机构日常运营、管理的工作人员，这些工作人员肩负着养老业务营销、成本预算编制、财务核算、流程制定等行政管理工作；护理人员的主要工作就是对入住养老机构的老人在生活方面的看护，例如，为患有中风的老人进行康复治疗；给无法独自进食的老人喂饭等；医务人员主要是对养老机构的老人进行疾病的治疗与防治工作，例如，定期对老人进行血压测量，指导老人定期服用降压药，同时，对于老人突发重大疾病进行及时地处置等；所谓的后勤人员主要是指为养老机构提供洗浴、餐饮、康复治疗等配套服务的工作人员，例如，食堂人员、保洁人员等。目前，我国养老机构正处于逐步成熟的阶段，多数的养老机构在护理水平、养老环境、物业管理等方面仍然存在着欠缺，特别是人力资源建设方面应不断地加强，养老机构应对以下几类工作人员进行合理的配置：一是从社区、街道、军队转业、国企下岗的人员，这些人首先均是从公益事业岗位工作过，在思想政治、专业水平方面能够适应养老机构工作，并能够按照国家有关政策从事公益事业工作；二是从公立、私立医院退休的医护人员。这些人员是最符合养老机构工作要求的人员，他们既了解医疗、护理相关知识，并且拥有一定的实践经验，能够提高养老机构整体的护理水平，实现养老机构医养结合的目标，使养老机构可以在市场中拥有竞争的优势。三是可以长期聘用一些从事农业生产的农村务工劳动者，这些劳动者的优势就是在于其可以为了改善生产条件而从事护理工作，养老机构可以通过对其进行短期的护理知识培训后上岗，善良朴实的品质也能较快获得服务老人的认同。四是具备营养师、康复师、心理咨询师、社工师等资质证书的专业人才，他们是养老机构通过民政验收、评级的必备资源，同样也是养老产业人力资源市场上的稀缺资源。

二、目前养老机构人力资源管理中存在的问题

现阶段，我国养老机构在专业化、规范化方面仍处于探索的阶段，首先，个别的养老机构在分工方面比较混乱，护理人员不但要从事对老人生活的陪护工作，还要处理养老机构的日常后勤保障工作，这样的分工将大大降低养老机构护理的质量与水平；其次，个别的养老机构由于地处偏僻、工资待遇差等原因，无法招聘到优秀的护理人员，造成养老机构人才流动性大，专业技术人才无法长期地为养老机构服务，长此以往将使养老机构的服务质量下降，不利于国家养老事业的可持续性发展；再次，养老机构内部缺少必要的考核、奖惩机制，未能充分地调动护理、医疗工作人员参与养老事业的积极性。

三、强化养老机构人力资源建设的对策

(一)保障养老机构工作人员合法利益。目前，国家在税收、财政、贷款等方面给养老机构一定的优惠待遇，养老机构应抓住国家宏观政策前进的方向，在内部形成一定的社会责任感，不断地提高我国养老事业的服务质量与水平。养老机构按照所有制分为民间非营利组织与企业法人单位，该机构在人力资源管理工作中受到《劳动法》的约束。因此，养老机构人力资源建设的首要任务就是为养老机构提供护理、医疗、后勤保障的工作人员签订劳动合同，并按照当地社会保障相关标准缴纳社保，按时地发放工资。例如，多数的养老机构需要工作人员给予老人全天候的服务与照看，养老机构也按照国家医疗、卫生相关制度与要求配备了合格的护理、医疗工作人员，养老机构应根据不同岗位的工作强度、工作时间制定合理、公平的薪酬制度，特别是应给予加班、夜间看护足够的补偿标准，以调动广大医护人员投入我国养老事业的积极性。

(二)创新养老机构人才薪资机制。养老机构的人工费用是养老机构正常运营过程中占总成本比例较大、且固定发生的成本费用。据某市人力资源和社会保障局对外发布的行业人工成本信息显示，居民服务业人工成本占总成本的47%，根据养老机构运营模式的不同，养老机构应根据自身管理特点设计、建立科学的薪酬机制，具体应对不同岗位的工作强度、复杂程度进行分析，并结合工作人员的工作能力、学历、专业技能等方面制定工资待遇。养老机构应根据岗位的性质确定固定工资与变动工资，固定工资主要是指基本工资部分，它是根据员工的岗位、复杂程度、学历而定，变动工资主要是指护理工作人员加班、绩效部分的待遇。养老机构为了调动护理工作人员工作热情，应根据其工作态度、工作强度设置月度、季度、年度绩效奖，当工作人员完成绩效目标后便可以得到此绩效奖。同时，由于养老机构护理人员的服务对象多是不能自理、无法表达真实情感的老年人，这些工作人员长期承受着其他专业没有的压力，因此，养老机构为了给予这些工作在一线提供护理的工作人员安慰与职业尊重，应设定特殊奖金，这样既可以提高护理工作人员的福利待遇，还可以使护理工作人员实现自身价值，在内心获得安慰。目前，养老机构的岗位工资都是由不同养老机构根据收入情况自行制定，养老机构可以根据所在地区医疗、餐饮、家政等行业的工资水平制定。公平、可观的福利待遇可以使养老机构人才避免流失，并且可以激发相关专业人才积极投身到养老行业，使我国养老行业蓬勃发展。

(三)强化对养老机构人才进行培训。养老机构开展培训工作的目的主要是确保养老机构在实际运营过程中符合相关行业标准规范，不断提升入住老人的满意度，创建和谐、温馨的工作和生活环境。在各类培训中，护理人员、医疗人员的职业道德素质具有巨大的影响作用，它不仅是关系到养老机构服务质量的关键，还是确保老人生活保障的重要基础，因此，养老机构应积极地对护理人员、医疗人员进行专业技能的培训。养老机构可以组织护理人员到专门的家政、医疗机构去学习相关专业护理知识与技能，也可面向社会广泛招聘家政服务、医疗护理专业的毕业生，充实我国养老机构的专业力量，不断提高我国养老行业服务质量。此外，养老机构可以与家政服务、医学院校、职业高中联合办学，为养老机构培训合格的护理、医疗人才，不断充实养老机构的人才队伍建设。养老机构还应该督促护理人员、医疗人员积极地参加相关专业资格考试与职业资格后续教育，一是可以督促工作人员丰富护理相关专业知识，二是可以提高养老机构护理服务水平。

(四)建立养老机构绩效管理机制。养老机构应采用绩效管理机制对护理工作人员、医疗工作人员进行考核，这个绩效管理机制的首要任务就是应具备明确的管理目标，指标也要便于工作人员进行考核。首先，养老机构在制定考核标准前，应广泛对指标影响因素进行分析、调整，通过互联网、大数据等信息化手段收集养老行业相关考核指标，通过收集的信息对绩效考核进行调整，以使绩效管理指标更具有可操作性，使考核工作更加地公平、客观，充分调动养老机构护理人员、医疗人员投身到养老行业的积极性。此外，养老机构在制定绩效考核指标前，不但要考虑行业政府监管、行业规范的要求，还要考虑到自身人才队伍建设、岗位设置、护理工作人员待遇等方面的问题，以突出养老机构自身的经营特点，使制定的绩效考核指标可以满足不同部门、不同岗位工作人员的工作要求，以调动养老机构工作人员的工作积极性。养老机构人力资源管理的基础工作相关制度是否扎实执行，例如，员工入职手续、社保缴纳、绩效考评谈话、劳动合同签订和变更、薪酬确认书、培训记录等相关资料的备案很容易被忽略和遗漏，后患无穷，降低养老机构在仲裁、法律诉讼中的风险，使我国养老机构可以持续地发展。