公共部门人力资源优化与经济效能提升研究

2021-11-23张小玲中共清徐县纪律检查委员会

现代经济信息 2021年11期

张小玲中共清徐县纪律检查委员会

公共部门人力资源是指在公共管理过程中，能作为生产要素投入相关工作的所有劳动力人口，既包括现有劳动者，也包括即将投入经济社会活动的劳动者，是国家人力资源总体的重要构成结构。公共部门人力资源管理是在相关法律法规的指导下，合理的规划、开发或获取人力资源，具体的工作包括公务员及事业工作人员的录用、聘任、调岗、考核、职务任免与升降、福利保障、培训、辞退、退休等，是公共部门根据自身和组织的发展需要对内部资源进行合理规划与重组的重要手段。优化人力资源，能更好地运用“人力”，充分发挥人力资源的潜在价值，使公共部门能够获得最优的社会效益和经济效益，是公共部门长效发展的重要保障。

一、公共部门优化人力资源配置的必要性

(一)全面建设小康社会的需要

虽然目前我国人民的生活水平在总体上已经达到小康水平，但还具有水平低、不全面、发展不均衡等弊端，人民日益增长的物质文化需求和落后的社会生产之间的矛盾在当前社会环境中仍比较突出。政府公共部门作为主要的公共服务提供主体，在小康社会的建设中发挥着不可或缺的重要作用。因此，优化人力资源对公共部门来说是其适应社会需求变化的必经之路[1]。

(二)是实施人才强国战略的具体行动

人才是第一生产力，是推动国家事业发展的关键要素，是国家核心竞争力的基础，建设结构合理、规模宏大、素质优良的人才队伍是国家发展的重要战略目标。

(三)经济全球化的需要

近年来，随着全球经济一体化的趋势不断增强，世界产业结构也在不断发生变化，在我国加入WTO后，与国际市场的交流日益密切，通过优化公共部门的人力资源配置，能显著提高政府部门的整体服务水平，帮助国家在激烈的国际市场环境中稳步前行。

二、目前公共部门人力资源配置存在的问题和成因

(一)人力资源短缺与浪费并存

长期以来，由于受到传统计划体制和政策的影响，政府部门公共部门经济效益较差，在人才队伍的建设和培养中有心无力。同时，由于部分管理人员的人力资源管理素养不足，使其在工作中未能科学合理的对人才资源进行配置，未能充分发挥出人力资源的应有价值，使得人才在公共部门中未能将所学技能充分应用，造成了人力资源的浪费[2]。

(二)人力资源内耗严重

通常情况下，公共部门的管理人员投入工作的时间都已较久，对公共部门各项工作的了解非常透彻，拥有非常丰富的管理经验，但也意味着管理人员受专业培训的时间较久，虽然在长期的工作中养成了具有个人特色的工作习惯，但是固有的工作模式不一定能与不断变化的社会形势进行匹配，从而使公共部门在管理水平逐渐与最新的社会形势脱节。同时，由于投身工作时间交流，内部关系错综复杂，可能存在领导班子成本不团结、工作上互相拆台的情况，在人员任用和委派中也会唯亲任用，因人设岗，以关系为主导，对人才的应用未能全面地考量其与岗位的适配度。另一方面，部门的责任未能完全西化，使不同的部门和人员在工作的开展中互相推诿，一旦发生问题还会出现推卸责任的现象，种种迹象都表明政府公共部门内存在严重的人力资源内耗现象[3]。

(三)个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析与人才评测手段，公共部门在对人才的聘用、委派方面，未能将岗位职责与人才的技能、知识、能力和个性等进行有机地融合，使很多人才与实际岗位的匹配度不高，不能充分地发挥出其个人价值。同时，公共部门在完成人员的聘用后，在实际工作中重管理，轻培养，未能在后续工作中对其进行必要的培训，是人才需要花费大量的时间和精力去适应岗位，严重制约了相关工作的工作质量[4]。

(四)人力资源流动性机制僵化

人力资源流动性机制僵化是公共部门长期以来一直存在的弊病，至今还未能找到能有效根治该弊病的有效方法，其主要表现在两个方面，一方面是工作人员的进出机制不科学不合理，尤其是欠缺关于“出”的政策和制度；另一方面内部缺乏透明合理的晋升机制，打压了内部人员工作的积极性，并且具有可升不可降和终身任职的“潜规则”，严重制约了公共部门人力资源管理的质量。

(五)激励机制不完善

目前政府公共部门内的激励机制在存在一定的弊端，对工作人员的激励作用并不明显，出现此种现象主要是因为以下两点原因：第一，薪酬制度有待完善。公共部门内的薪酬制度是根据国家相关法律和政策标准统一制定，在实际应用中较为死板，不能合理地将薪酬制度与员工工作贡献、工龄、部门责任等进行有效的关联，造成部分人员工作量大，贡献多，缺乏相应的薪酬奖励，很大程度地打击了工作人员的工作积极性；第二，绩效评估机制不健全。公共部门的设立目标是为社会提供必要的公共服务，最大化实现社会效益，所以在实际工作中对员工的个人利益考虑不全面，造成部分工作人员在工作中逐渐偏离组织目标。第三，很多公共部门中的考核手段和方式已经较为落后，无法有效的评估新经济形势下的各项工作的推进质量[5]。

三、人力资源优化与经济效能提升的有效路径

(一)加强人力资源进口环节的管控，预防组织经济风险

政府公共部门选拔人才的方式是以考试考核的形式从社会和校园中选拔。随着社会形势的不断变化，政府公共部门也应扩宽人才队伍的建设方式，可直接从社会上引进具有特殊专业技能的优秀人才，以使内部人才队伍的多元性更强，能更好地适应多种工作需求。但无论哪种选拔方式，都应秉承公平、公正、良性竞争的原则，保证选拔方式和录用程序高度规范。在聘用人才后，应因才适用，尽量规避人力资源的内耗现象，通过加强人力资源进口环节的管控力度，提高人才队伍的质量，提高人力资源的合理配置，提高公共部门的抗风险能力，预防、规避组织经济风险[6]。

(二)健全内部各项制度与机制，提高组织经济效益

1.健全薪酬制度与激励机制

在完成优秀人才的引进与合理配置后，应在此基础上健全薪酬制度与激励机制，才能让人才在长久的工作中以健全的制度为导向，持续地发挥个人价值，不至于使个人工作热情被长期的工作消磨掉。将薪酬与岗位职责、员工贡献、工龄等因素进行合理的关联，综合性地确定岗位薪资，以薪酬对员工的工作给予充分的肯定，促进员工自发地提高自身的综合素养，带动员工的工作热情。同时，健全激励机制，员工的需求具有较高的多样性特点，奖励员工的方式也不仅局限于晋升，应以发展的眼光全面地看待问题，切实地为员工的终身发展考虑，以公平、效率、适度为原则健全现行激励机制，将物质激励、晋升激励、荣誉激励、榜样激励和目标激励等多种方式相结合，实现调动员工工作积极性的目标。通过健全薪酬制度和激励机制，不仅能有效地促进内部形成积极向上的工作氛围，还能有效遏制公共部门内部的恶性竞争[7]。

2.健全人员流转和培训制度

随着政府组织内外环境的变化，公共部门岗位的任职要求势必会不断提升，随着时间的推移，岗位上的工作人员可能与岗位的适配度越来越低，既可能是其现有职业素养与实际岗位需求脱节，也可能是其能力以远远超出该岗位的要求。所以，有必要健全公共部门内部的人员流转和培训制度，对员工进行科学合理的岗位调换、培训深造，并通过内部考核重新对工作人员现有的能力进行判断，使人力资源的配置更加合理。培训是为了让员工在长期工作中能不断地接受目的性更强的技能培养，让工作人员的能力能适应不断提高的岗位需求，能更加完善地完成其本职工作，从而使公共部门的整体经济效益获得提升。

(三)通好人力资源的出口环节，提升经济效能

辞职辞退制度是政府公共部门人力资源管理工作中的重要环节，辞职是员工的正当权益，允许员工以个人发展的角度自由的选择适合自身的职业，辞退则是政府公共部门以自身的发展需求为导向，依据相关法律法规对工作人员作出解除聘用关系的行为。公共部门应不断细化、完善内部的辞退标准，对不能胜任岗位职责、与政府部门工作目的相悖的人员予以辞退，该举措能有效地保障人才队伍的整体质量，消除因个别人员职业素质不足对公共部门产生的负面社会影响，保持队伍的生机与活力，使组织的整体服务质量更高，促进经济效能不断提升[8]。