刘 检 东软集团股份有限公司

前言

人力资源历来都是企业硬实力的一部分，对企业自身经济效益增长、内部优化控制意义较大。而为了充分发挥人力资源的优势，做好人力资源管理工作则是关键途径。当前，随着企业面临的市场竞争愈发激烈，其对企业人力资源管理水平的要求也在不断提高，这就需要以劳动经济学为理论基础，分析当前企业人力资源管理工作中存在的不足并积极解决，从而促进企业更好地发展。

一、劳动经济学和人力资源管理的概念

(一)劳动经济学

所谓劳动经济学，主要分析的是如何以最少的劳动力换取最高的经济效益，对解决我国企业人才优化配置及经济效益与人才关联尤为关键。现阶段随着我国就业压力的增大，劳动经济学的研究中心也侧重于此。当然，由于我国对劳动经济学的研究起步较晚，研究机构也较少，所谓无法快速优化劳动市场现状与体系建设，依然要结合市场规律与企业发展需求，开展细化分析、量化控制，对现有问题的解决方法嵌入到劳动经济学理论实践中去[1]。

(二)人力资源管理

人力资源管理一般是指对人员的招聘和培训，确保人员能够尽快适应企业的工作，帮助企业更好地实现经营目标，同时，通过人力资源管理也能有效发掘工作人员的潜能，进一步促进企业发展。近年来，很多企业都意识到了人力资源管理的重要性，并逐步采用劳动经济学视域下的人力资源管理模式来开展工作，以做到人尽其才，由此来提高企业的经济效益。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的作用

(一)二者在概念之间的联系

劳动经济学是对劳动主体、劳动关系等其发展规律、意义本质的研究。包括市场对劳动力的供给、劳动带来的薪酬和促进就业、以及劳动力的调整管理等均属于研究范畴之内。战略性人力资源管理是基于企业发展与战略规划，以企业内部环境、外部应对为主，对自身人力资源管理能力及水平等进行量化分析、综合对比，将人力资源管理更加符合企业发展与制度建设要求，全面提升与完善企业综合管理水平等。所以战略性人力资源管理是需企业战略指导、战略规划、战略实施监督的一种工作形式，并通过企业的组织结构来进行人力资源的合理分配，经分析后发现劳动经济学与战略性人力资源管理二者的核心本质均是以“劳动关系”核心[2]。

(二)劳动经济学理论的支持

战略性人力资源管理工作中，一项重要内容就是实现企业组织结构的多元化，确保企业组织结构既要有数量也要有质量，而这就需要以劳动经济学理论进行分析，再根据分析结果来调整企业人力资源的配置，使之达到最合理水平。与传统人力资源管理相比，整合了劳动经济学理论的战略性人力资源管理更侧重于“人”的作用，能够帮助企业合理配置各种人才，做到人尽其用，从而提高企业人才队伍素质水平。同时，在劳动经济学视域下，企业利益和劳动成本之间的辩证关系也能够得以更为明确的认知，将进一步实现二者之间的平衡，这不仅能够提高工作人员的待遇水平，可提高企业经济效益增长。同时劳动经济学理论能够指导企业管理人员思考如何以最小的人力资源投入来最大限度地提升人才的价值，为企业创造更大收益；另一方面，劳动经济学理论的全面性能够确保人力资源管理的各个环节和细节均得到优化，避免以往企业管理工作中存在的盲目性或随意性等问题，从而提升企业管理效果。

三、劳动经济学视域下战略性人力资源管理的实施策略

(一)应用劳动经济学理论开展人才招聘和培训

在人才招聘环节，企业应当对应聘者进行合理的考核，考核内容应当侧重应聘者职业规划与企业发展目标的一致性、以及应聘者对企业的业务和生产效益的准确判断程度等，考核合格的应聘者则可予以录用。在录用后，经过内部培训与教育激发员工潜质，而后再通过行之有效的方法来培养员工的这些潜力，确保这些员工能够为企业带来更多的效益。

(二)对人力资源配置进行优化

随着我国经济转型的不断推进，企业也面临着一个新的发展阶段，这对人力资源管理也必然提出了更高的要求。从战略发展角度来看，人力资源管理工作必须随着企业的实际情况变化而进行相应的动态调整。这就需要对企业人员组织结构不断进行优化，避免人力资源的浪费，提高组织效率。为此，在实际工作中，企业管理人员要从战略角度对企业的实际情况进行审视，包括经济社会发展情况、企业经济情况等，如企业经济发展状况较好，规模在逐步扩张，就需要及时进行人才招聘，必要时还需要与相关的高校等合作，进行储备人才的培养，确保企业的人力资源能够更具持续性和稳定性。同时，企业管理人员需要对人力资源的需求量做出合理预测，分析不同岗位的人才需求量，确保人才数量符合要求，既不会因人才数量缺失而导致企业正常运行受影响，又不会因人才数量过于冗余而导致企业出现严重的经济浪费。预计，通过采用这种方式，公司人力资源配置会以高效率、科学化呈现，对闲置岗位进行全面处理，净化企业内部人力资源环境，增强公司生产效率，引导与督促员工全身心投入到企业发展建设中去[3]。

(三)加强对劳动力市场的预测

劳动经济学视域下的战略性人力资源管理不仅包括企业内部的人力资源管理，还包括对企业外部劳动力市场状况的分析，并根据分析预测结果，来对战略性人力资源管理工作进行灵活调整[4]。当然，劳动力市场瞬息多变，很难实现准确预测，如果沿用以往的预测模型，则很难达到预期效果，甚至还会出现严重偏差而造成经济损失。所以管理人员要结合环境需求对新技术、新模式进行植入应用，包括大数据技术、云计算技术及人工智能技术等，将其应用到劳动力市场预测环节当中，确保能够准确判断劳动力市场，促使自身人力资源管理工作更加精准，并有效规避企业自身在人力资源管理方面可能出现的风险问题。

(四)对人力资源配置进行优化

企业管理人员在优化人力资源配置的环节中，应当结合企业的短期、中期和长期的发展目标加以进行。为确保企业人力资源能够得到最合理的配置，企业管理人员应当多了解员工的实际需求，明确每个员工的特长和意愿，以此来适当调整其工作内容，达到双方满意的结果，避免因人力资源岗位与员工本身不匹配而带来的消极懈怠心理。当然，在这方面的工作中，应当做到综合分析，确保人力资源配置调整的过程给企业和员工的影响降到最低[5]。

(五)对薪酬和绩效管理予以优化

薪酬和绩效管理同样是战略性人力资源管理中的关键环节，企业在日常运营中，员工通常都会关注薪酬和绩效管理这两方面，显然，薪酬和绩效管理对企业的经济效益有着直接的影响，如果能够做好薪酬和绩效管理，员工的积极性就会显著提高，并为企业创造更高的经济效益。为此，企业管理人员要从全局角度出发，结合企业的发展战略目标和员工的实际情况，在二者之间找到一个最佳平衡点，以此来优化企业薪酬体系和绩效管理机制，这既能避免管理工作的成本支出过高，又能有效调动企业员工的工作积极性，从而促进企业的更好发展。在这一环节中，仍需要结合劳动经济学理论，根据员工的能力水平确定其绩效考核情况，再根据绩效考核情况合理确定不同的薪酬，切实优化人力资源管理效益。

(六)持续提高专业人才队伍建设水平

人才对企业发展的贡献，与其专业能力水平紧密相关。从劳动经济学视域来看，提高企业员工的综合能力水平是推动企业实现发展目标与效益增长的有效手段。所以公司要定期不断开展员工内部培训，在培训前，要根据不同岗位的实际需要，制定具有针对性的若干个培训目标，合理安排培训内容，确保培训能够真正取得实效。同时，企业还要通过培训为员工制定科学的发展计划，让员工的个人职业发展与企业战略发展有机结合。而在培训时间上也需要进行合理安排，避免占用过多时间，确保员工能够利用有限的培训时间来更好地提升自身的综合能力水平，起到“事半功倍”的效果。培训的形式则要不拘泥于传统的讲座形式，可采用线上线下相结合的方式，邀请行业内的专家学者讲解行业知识和专业技术，提高员工的知识储备，进而提高其综合素质水平[6]。

(七)建立科学合理的考核管理机制

当前，随着市场内的竞争愈发激烈，这对企业员工的综合能力也必然提出了更高的要求。而从劳动经济学视域来看，要提高企业员工的综合能力，除了培训之外，建立科学合理的考核管理机制也是必不可少的，这是激发员工积极主动性的关键。为了实现科学合理的考核，企业管理人员应当对考核内容进行合理安排，对企业整体的发展目标进行分解和细化，来制定人员绩效考核的各个指标，这些指标应当涵盖财务、业务流程、客户服务和员工成长等多个方面的完成情况，以确定员工是否达到岗位的实际要求。再结合考核结果，对员工的培训情况和薪酬管理等进行适当调整，确保能够充分发挥企业人力资源管理的作用，进而推动企业的更好发展。

四、结语

综上所述，对于企业而言，实现战略性人力资源管理的最终目标仍然任重而道远。因此，企业在今后的工作中，必须以劳动经济学理论为基础，合理制定企业的战略性发展目标，并以此为框架开展战略性人力资源管理工作。同时，在开展工作的过程中，要紧密结合劳动力市场状况和自身实际发展状况，在人才招聘、培养、配置和考核管理等多个方面同时着手，切实提高管理水平，为企业创造更好的经济效益。