文/张珺 白冰

作者单位 1.国网江苏省电力有限公司物资分公司

2.国网江苏省电力有限公司南京供电分公司

年终岁尾，一年一度的“劫数”又触动了一些企业主敏感的神经。年终奖发放完毕后，一般都是跳槽的高峰期。核心人才自然被头部企业大量“收割”。一些企业很难避开“劫数”，更可怕的是，每年的“劫数”后，往往要半年左右，企业的运营才能恢复原有水平。许多企业正处于初生期，这阶段为了抢占市场份额，在营销上四处出击，全力接单，根本不可能考虑内部资源（人才）是否跟得上。此时，员工频繁往返于各个项目，基本上是各自为战。而一旦有员工流失，项目就基本瘫痪，新人要接替工作，又只有从头学起，如此一来，复原期自然过长。因此说，保留核心人才，企业时不我待。

传统培养人才的误区

“十四五”规划中提出“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”“加快数字化发展，建设数字新中国”等理念，多次提及科技创新、新型产业、数字经济等关键词，这意味着我国已逐渐迈入知识经济时代。

在知识经济时代背景下，传统人力资源培养方式——师徒制，逐渐暴露出弊端，纵观产业升级调整趋势和劳动力素质变化，笔者认为知识管理应成为现代人力资源管理的题中之义。

在大工厂时代，师徒制发挥着积极作用。新人进厂后，由资深师傅口传手授，逐渐掌握岗位技能，成为一名合格的工人。现如今，不仅制造业，其他行业也不同程度沿用了师徒制这一“传帮带”形式。……