白杨 娄渊玺 刘春华

摘要：目前，企业市场的竞争日趋激烈。人才是企业竞争的重要资源因素。如何利用薪酬和绩效管理，最大限度地发挥人才的潜力，释放他们的最大潜力，是企业急需解决的关键问题。从薪酬管理与绩效考核的角度分析两者对企业稳健发展的重要性，简单分析企业现行薪酬与绩效管理考核在实施和应用中存在的问题，以及人才的激励在激烈的竞争中确保公司的稳健经营。

关键词：企业;薪酬绩效;管理;优化

引言

薪酬管理和绩效考核是实现企业资源合理配置的重要形式，特别是充分利用先进技术、新技术、高回报、新资源等多种优势，实现整体项目管理的创新。并且需要注意的是，作为员工生存所必需的物质资源，薪酬和绩效必须与员工的实际工作条件挂钩。因此，员工薪酬部分合理的建设比例和绩效部分的考核方案，可以激励员工努力工作，为企业创造更多的利润空间。

一、薪酬管理与绩效考核

1.薪酬管理的概念

工资是指企业为员工的基本业绩而支付给员工的劳动报酬，通常以货币形式支付，显然有基本工资、奖金费等各种保险。从精神建设的角度，为员工提供各种学历学习机会和晋升条件。另一方面，薪资管理是一种针对员工的组织动态管理行为，例如薪资计划、薪资构成、薪资衡量和薪资确定。此外，由于工资从根本上取决于员工的劳动价值产出，因此工资本身是可变的，工资管理也必须实时动态调整。

2.绩效考核的概念

在绩效，字面结构分析中，“成就”在字面上理解为绩效，即实现公司员工个人劳动价值目标的要求，。其物质形式。同样，“效能”这个词是结果和方法的动态行为表达，非常符合企业层面的目标。绩效考核在管理领域应用严格的考核标准，考核结果对员工的绩效水平建立明确的反馈，从而激活员工的创收心理，及时发展和发现考核问题的实施。并督促员工改进并实现公司设定的目标。

3.薪酬管理与绩效考核对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核之间的关系一直是互补的。首先，在各部门更有助于发现和减少摩擦损失，改善企业整体平衡，提升部门综合效益和优势第;二，更有利于企业将员工的行为与组织目标相结合，充分体现员工的价值认知和前景，实现员工与企业的共同发展、共赢发展。

二、薪酬与绩效管理考核在企业实施应用中的现有问题

1.薪酬与绩效管理考核的落实程度有待提高

为公司的薪酬和绩效管理考核做好人员保障，在设计合理的前提下，做好相关管理考核的实施。实施是整个管理评价过程中不可或缺的关键环节，是确保管理评价体系到位的重要手段。但现阶段，与企业内部不同部门的人机接触在所难免，尤其是情感交集，可以缓和相关惩戒机制。在公司领域保持一定程度的集中和一定程度的和谐，损害了大部分员工的实际利益，从而加深了员工内部矛盾的平衡。因此，工资和绩效管理评估的实施成为了相关员工的保护伞，而有效实施则变成了一个空洞的故事。

2.绩效考核的结果应用存在趋同化现象

公司年终绩效考核与员工绩效表彰、晋升考核、绩效薪酬密切相关，但由于结果应用趋同，部分部门优秀员工错失晋升机会。在没有相对平庸的员工的情况下，可能会在部门中留下晋升职位的空缺，阻碍企业关键人才的成长。此外，绩效结果与薪酬激励无关，两者之间的相关性低于最初建立的基线。绩效结果的奖励价值不存在，因此员工可以担心差距。

3.绩效考核没有合理实施导致企业与员工脱节

绩效考核是公司薪酬管理体系的重要组成部分。它不仅是员工通过自己的努力完成规定的任务以通过各种方式获得相应的报酬和奖励的主要过程。但是，大多数公司的薪酬制度只是将薪酬制度作为支付员工的一种方式，薪酬主要是根据服务年限、职位、部门等因素来计算的。公司目标、计划、员工个人表现和个人能力等因素的组合。这样一来，员工的工资和公司的发展就变成了互不相干的两个主体，也就无法达到互助、共同发展的效果。

三、企业针对当前薪资现状应采取的对策

1.提高管理人员和企业员工对薪酬绩效管理的认识

目前，我国大多数企业领导和高级管理人员都具有管理思维，但这些领导和管理人员要想真正提高他们对公司薪酬绩效管理的理解，首先必须打破对领导的固有刻板印象。领导者要不断整理相关管理信息，学习相关管理知识，紧跟时代步伐，将管理理论知识与公司背景相结合，构建新的薪酬绩效管理模式。

2.提高企业绩效薪酬管理的执行力

需要通过提高在薪资和绩效管理模型中实施系统的能力来加强薪资和绩效管理。必须根据员工评价和考核表，以及对绩效管理系统中职位的分析和理解，实施薪酬和绩效管理。此外，根据公司的发展目标，制定公司和员工都满意的绩效考核方案和預估年薪，用于薪酬总预算的管理和行业薪酬竞争力问题，以及预算。

3.多种方式运用绩效结果

企业不断调整和完善薪酬绩效考核的形式和内容，扩大绩效成果。首先，将绩效评估结果应用于招聘或晋升过程。企业不应将员工评价结果作为晋升加薪的唯一指标，而应将个人绩效结果与资质挂钩，使员工得到更公平、更合理的晋升。其次，通过建立改进绩效结果方向的交流反馈系统，管理层可以根据评估结果解决管理过程中的问题，并督促相关管理人员进行改进。同时，在管理和过程中，员工及相关管理人员可以反映的执行情况或遇到的问题，最终实现工资和绩效的管理目标。最后，将最终绩效考核的结果融入到员工的职业生涯规划中，与员工共同探讨如何根据员工当前的绩效结果，发展和提升自己未来的职业生涯和绩效，提升员工的个人能力，促进未来的发展提升。

结束语

总的来说，薪酬绩效管理是中国企业未来长期稳定发展的重要环节，也是提高企业经济效益的主要手段。在加强薪酬绩效管理的过程中，企业必须遵循从表到内的管理规范。将分层管理方法与自我实现相结合，以增加对领导力和管理层薪酬绩效管理的理解。完善薪酬绩效考核体系，提高企业的执行力，加强员工与企业的关系，为企业未来的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]石逢旧.薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新 --以H公司为例[J].中国商论，2020，（22）.158～161.doi：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2020.22.158.

[2]刘静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉[J].科技资讯，2018，（33）.143-144.doi：10.16661/j.cnki.1672-3791.2018.33.143.

[3]夏瑜.企业员工绩效考核体系的创新与实践[J].企业改革与管理，2018，（17）.72，75.

[4]杨毅刚.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].现代经济信息，2018，（13）.150.