王朝晖 李茶花

(1 湖南第一师范学院商学院，长沙 410205；2 华中农业大学公共管理学院，武汉 430070)

0 引 言

在创新管理中，一方面，管理者受资源稀缺性的约束，难以让所有员工的新思想付诸实践，一般只会选择支持那些兼具价值和实现潜力的新点子；另一方面，当个体新颖的想法被上司否定之后，他们也许会终止创新投入，但也可能会继续开发被否定的创意。Lin等(2016)认为越轨创新是指个体提出的创意被上司拒绝后，继续开发被拒绝的创意；超过80%的企业表示其组织内部员工曾发生过越轨创新行为，不同的管理者对此会采取奖励、惩罚、无视等不同反应[1]。现有文献主要从个体和情境因素方面探讨越轨创新的前因。情境因素的研究主要集中在组织内部，例如，探讨非伦理领导如何引发个体的越轨创新行为。但是，随着服务经济发展，员工在组织中经常会跨界与用户进行互动，尤其是一线员工与用户的互动更加密集，有的企业甚至把外部用户也称为员工。因此，外部用户也是一种影响企业内部员工的重要社会情境因素。在个体创新文献中，其研究比较缺乏，对于用户如何影响员工越轨创新行为等问题亟待深入探讨。

根据皮格马利翁效应，用户创新期望会对员工创新行为产生强大的推动力，驱使其即使在承受组织内部压力下仍然会以满足需求、避免失望而产生越轨创新行为。主动性人格者具有更强的自我意识和创新能力，更容易产生越轨创新行为。……