郑秋桥

摘要：我国市场经济在不断发展的过程中，国有企业的市场也面临着非常激烈的竞争。在这样的环境下，目前国有企业的人力资源管理模式已经无法充分满足企业长远发展的需求。基于此，为了全方位促进我国国有企业的进一步发展，相关企业单位应从人力资源管理的现状为切入点，制定符合企业单位自身发展需求的管理策略。本篇文章对国有企业人力资源管理模式为基础论据，提出改革的策略，以期为相关专业人士提供一些借鉴。

关键词：国有企业;人力资源管理;改革策略

引言

国有企业始终是我们党和国民的精神支撑，想要在日渐激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必然需要对其人力资源的管理工作给予高度重视。企业持续发展的主要因素和源动力便是对人力资源的管理，只有员工在人才这方面具备了一定的优势，企业才可以拥有市场竞争优势。而人力资源管理则是员工促进整个企业持续发展的各种能力总称。目前，人力资源管理已经开始取代传统的人事管理，一些企业开始研究和改革人事制度，加强对企业的智慧化建设，确保培养具备更多专业知识、跨行业、跨领域、进军国际市场的复合型人才。

一、现代人力资源管理的意义

我国国民经济的发展以及社会的进步，人力资源管理显然已成为各个企事业单位在其发展过程中最重要的工作之一，对于各个企事业单位的运转以及其经营管理而言，其中的角色和作用越来越重要。传统的人力资源管理主要是以企业单位的生产经营任务为主，同时负责人员的招聘、录用等一系列任务。然而这样会忽视员工自身的积极性以及创造性，工作形式也偏向于单一化、粗放化，对于绩效考核来说更是留存于形式。与传统的人力资源管理相比，现代人力资源管理更加细致、系统、全面。更倾向于培养员工的创造力和积极性，在实际工作中更注重工作效率。从人力资源管理的意义上来说，国有企业不仅要通过有效的人力资源管理来实现经营的目标，更重要的是要使人力资源管理变得更加有效率，从而提高人力资源的投入以及产出成正比，以此来促进企业单位的自身发展，让人力资源管理成为提高企业竞争力的主要动力源泉。

二、国有企业人力资源管理改革分析

1.国有企业人力资源管理现状

随着我国社会环境和市場体制的变化，人力资源管理已成为影响国有企业发展的决定性因素。国有企业是中国经济的中流砥柱，发展国有经济，不仅关系到我国国民经济的进一步发展，也关系到我国市场经济的稳定。基于市场化的市场，企业之间的竞争日趋激烈。改革开放以来，虽然国有企业整体人力资源管理经历了一系列改革，但国有企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，人员的分配手段也比较传统化，无法形成现代化的分配机制。企业人事安排往往以人为本，感觉大于规律的人事管理依然普遍。在这样的市场环境下，改革现有的人力资源管理模式是我国国有企业谋求发展的必由之路。但是，现阶段国有企业的人力资源管理存在较大问题，短期内无法彻底根治。大多数国有企业管理者忽视了人力资源管理的重要性，没有把人力资源管理放在首位，没有充分发挥管理的作用。现阶段，国有企业在管理的过程中，人力资源管理部门只是管理者的基本信息，从而缩小了人力资源管理的范围。但是，在现代企业的发展中，为了适应时代的基本需求，企业和人力资源之间的战略规划必须相符合，才能从根本上实现人才的合理配置。近年来，国有企业大量地流失了高素质的人才，给一些国有企业自身带来巨大的社会经济损失，也在一定程度上限制了国有企业的生存与发展。因此，分析并研究国有企业人力资源管理领域的改革战略，是目前非常紧迫的任务。

2.对国有企业人力资源管理提出的新要求

社会在不断的发展，对于国有企业的人力资源管理来说提出了新的要求，同时也提出了更高的要求，主要可以总结为以下三点：首先，国企管理人员要注重企业与社会管理之间的相互融合，在管理过程中，国企管理者可以将“中国梦”与人力资源管理相结合，建立和制定长期战略管理目标，实施分段管理改革创新;其次，对于企业人力资源管理来说，思想政治教育是一项非常重要的内容，国有企业的管理者，必须把人力资源管理和政治管理结合起来。为了更好地实现人力资源管理的效率化，管理者可以将依法治国、廉政建设的理念与实际工作相结合;最后，要注重计划管理和精细化管理。由于国有企业的特殊性，在人力资源管理过程中，国有企业管理者不应偏爱某种管理模式，而应针对不同的工作内容有不同的管理态度。

三、国有企业人力资源管理存在的问题

1.现代管理制度不完善

现阶段，国有企业已经注意到人力资源管理理念和制度的落后，但是真正引起重视的国有企业并不多，并且计划经济思想以及传统管理理念还占据一定的地位，甚至大部分国企的人力资源管理工作也只是停留在表面。基于此，大部分国有企业都经历着无法吸引高素质人才的困境，严重限制了国有企业的未来发展道路，毕竟对于企业的竞争核心来说，人才才是最重要的。

2.缺少战略性发展规划

人力资源最重要的作用是体现人才资源的配置，为企业的发展提供和培养人才。人力资源管理战略必须要配合企业的发展战略，这样才能为企业未来的发展规划提供充足的人力资源。但是，大多数国有企业的人力资源战略规划不能按照国有企业的发展战略规划进行合理配置，有的国有企业甚至根本没有战略规划。当人力资源管理的战略规划与企业的战略规划不一致时，必然会导致劳动力成本的不合理增加，影响企业的发展速度。

3.缺少符合企业自身的管理体系

我国的企业管理体制在不断完善，国有企业的管理理念也在逐步转变，大多数国有企业将采用新的管理方法来经营企业。传统的人事部门也更名为人力资源部门，但却没有制定更科学、完整的人力资源管理体系。一些企业虽然借鉴了很多人力资源管理制度和架构，但并没有根据自身企业的实际情况，制定出符合企业发展的人力资源管理制度。这就导致了人力资源管理制度的不足，无法在企业中实施。

4.管理人员的水平参差不齐

由于我国人力资源专业起步较晚。许多人力资源经理没有接受系统培训，没有管理创新和专业精神，也没有从事交易性工作。人力资源部的职能仍然停留在传统的劳动关系和一些事务性工作中。许多企业将这部分工作视为人力资源的核心工作，而这部分所谓的核心工作已经外包给其他公司。人力资源经理很难将更多精力投入到真正的核心工作中。

5.传统的管理观念依然存在

由于中华民族根深蒂固的传统观念，国有企业受社会计划经济影响较大，使整个中小微企业的内部管理显得落伍，并且比较注重经济技术指标，无法真正开发和利用个人财富作为资源。由于忽视中高层领导和其他基层人才，人力资源管理人员和技术人员不专业，人力资源管理人员的专业技术素质和专业水平严重偏离，内部人员的职业培训，而忽视技能和道德建设的提高。使人力资源管理的效果达不到预期目标。

6.人力资源开发工作不利

人力资源管理一般包括人力资源的获取、开发、维护和使用。一般来说，人力资源开发首先要考虑员工的内在特征、气质、个性、能力和其他个人素质，并观察员工是否满足了国有企业发展的基本需求。长期以来，国有企业存在人力资源开发不足的问题。一方面，管理过于僵化，不尊重员工的个性，从而失去了基于多元化的创新空间。另一方面，员工培训投入不足，缺乏统筹规划，人力资源各方面没有有机整合。他们往往专注于一件事而失去另一件事。甚至在政策和具体操作上存在着具体的脱节和冲突。

7.员工的压力不足以及缺乏激励机制

对于人力资源实践而言，根本任务是提高人力资源的工作效率。然而，据不完全统计，当员工缺乏工作压力时，他们的工作能力只能发挥到20%。因此，人力资源管理的首要任务是使每个员工都有工作压力和转移压力。虽然存在压力，但也应该有一个评估、竞争和淘汰机制，更不用说奖励机制了。

然而从现阶段来看，国有企业中没有完善的激励机制，员工的积极性不高，投诉比比皆是。例如，员工为企业创造价值后，企业单位不给予员工一定的奖励;此外，薪酬结构问题尤为突出，以及内部公平的失衡。

四、国有企业人力资源管理的改革策略

1.提高管理人员的专业素养

从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，归根结底取决于一批懂理论、懂实践的人力资源管理人才。人力资源管理主体负责为公司选拔、培养和使用优秀人才。因此，必须高度重视人事干部队伍建设。一是通过多种形式的学习和进修，提高科学技术水平，丰富相关专业知识，提高相关专业技术能力;其次，他们必须对公司的制造、营销、企业文化和组织设计有深入的了解。等等。只有这样，他们才能轻松顺利地完成从“行政工作”到“战略规划与设计”的过渡。

2.制定规范的人力资源规划

人力资源规划通俗的来讲，指的是通过科学的手段来进行分析以及预测，从而确定人力资源在不断变化的环境中的供求关系，制定必要的政策和措施，确保公司在规定的时间和岗位上获得各类人才，使组织以及员工个人都能够获得长期的利益。其中主要包括人员供需平衡规划、人员补充规划、培训发展规划、人员分配、晋升、退休、辞退规划等。企业要立足长远发展，从全局出发，动态决策。严格执行人力资源规划。通过科学的操作流程，筛选、利用和留住现有人才，及时淘汰不合格员工，多渠道吸纳企业发展所需的各类人才。

3.将人力资源管理提高到企业的战略规划层面

国有企业的战略发展核心，就是人力资源管理战略。因此，人力资源管理应放在企业发展战略的层面上进行管理，并根据不同的企业发展战略协调不同的人力资源管理战略。企业的发展可以分为四个阶段：初创阶段、发展阶段、成熟阶段和衰落阶段。每个阶段的人力资源管理也呈现出不同的状态和特点。例如，当一个企业处于衰退期时，应重点分析岗位设计，明确每个员工的职责;同时，也要注意招聘外部人员，为企业注入新的灵魂;;加强组织和转岗培训，实现员工的二次成功;在绩效考核和薪酬方面，要加强成本控制，节约不必要的资金，为国有企业转型提供一定的支持。

4.改变人力资源管理模式

人力资源管理的核心任务是建立一支稳定、适应性强、高效的人才队伍，同时又能充分体现企业的核心竞争力。人力资源管理的核心工作要转变传统的劳动关系，将更多的精力轉移到如何合理配置人力资源上，以此来提高企业中员工的整体素质，激发员工的工作积极性，不断发现员工的潜力。人力资源管理是一项科学工作。对岗位进行分析后，可以预测员工的基本需求，然后有针对性地定制招聘计划和培训计划。比较市场后，可以根据自身情况改变对员工的激励方式，制定相应的绩效考核内容和方法。

5.重视员工的成长以及职业生涯的规划与发展

在知识改变命运的时代，人才的竞争将会变的越来越激烈，因此，人力资源管理的首要任务就是将人才留在自己的企业单位中。基于此，首先应该对员工的人力资本投资进行重视，健全并完善人才培养制度，为员工提供符合个人职业生涯发展的学习机会。因此，国有企业不仅要为员工提供与其岗位相适应的薪酬，让员工通过自己的工作能力创造自己的财富，还要尊重员工的个人意愿和职业发展需要，为员工提供发展空间。员工只有在组织中看到了自己的价值，才能更有动力为公司做出贡献，与公司达成长期合作伙伴关系。

6.完善员工激励机制

研究表明，员工在受到充分激励时，其能力可以达到80%～90%，而在没有被解雇且低奖励的情况下，他们的能力为20%～30%。在国有企业中，主要的激励方式包括金钱激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励以及负面激励，如淘汰、罚款、降级和解雇。在金钱激励方面，我们必须反对平均主义。平等分配并不意味着激励。目前国企的情况是，只要企业有效，员工不管做得好不好都可以涨工资，资金的激励作用大大削弱。

可以根据工作的难度、重要性和业绩决定工资和奖金的分配进行改革。目标激励主要是激励和引导员工在工作中追求更高的目标，从而在实现自身目标的过程中为企业的发展做出更大的贡献。尊重和鼓励要求企业建立一个开放、尊重、关心和合作的工作环境，以形成高度的企业凝聚力。参与性动机要求为所有雇员创造和提供参与管理和激励雇员的机会。工作的主要動机是通过丰富工作内容来增加工作中的挑战和创造性。根据你的专业知识和爱好来调整自己的职位，让你员工更喜欢你现在的工作。培训和发展机会的主要动机是满足雇员自我实现的需要，并与公司的发展目标相结合。荣誉奖是对优秀员工的表彰和奖励，授予荣衔和更高的职位，鼓励他们有更好的表现和贡献，消极激励作为积极激励的补充，最重要的是，严格控制奖惩制度。

7.大力开展职工的培训

提高人力资源管理的重要途径就是对员工进行培训，同时也是提高企业组织效率的重要过程。国有企业要根据长远发展需要，把员工教育培训作为系统工程，提升到企业战略发展层面，建立多层次、多渠道、多形成员工教育培训网络。国有企业培训应以岗前培训、技能培训和情商培训为主。入职前的培训指的是员工在正式上岗前的培训，在进入工作单位之前，无论是刚毕业的大学生还是有工作经验的老员工，都需要进行为期三到六个月的“入职前培训”，培训与工作相关的知识和技术、灌输公司信条、文化和公司理念，实施个人培训和基本素质技能培训，如接听电话、演讲等。技能培训是企业培训的核心内容。国有企业的发展越来越需要高技能的技术工人和知识工人。技术人员是企业价值创造的源泉，由于国有企业招聘形式比较特殊，员工的整体素质不是很高。因此，有必要通过各种技术学校和公司自有的培训机构加强对员工的技能培训。员工情商培训是新时代国企员工培训的一个特点。现代生产越来越注重合作，分工越来越细。与此同时，后工业企业也开始“摒弃分工”，重组业务流程。新的流程体系需要协调与合作。因此，为了顺应时代潮流，我们可以加大对员工人际交往、沟通协调能力的培养，也就是情商。情商是一种监控和识别自己和他人情绪的能力，并利用这些信息来指导你的思考和行动。可以根据企业的实际情况，在线培训和线下培训之间灵活选择员工培训方式。

五、结束语

总的来说，人力资源管理的效率能够直接影响着企业的稳定、健康和可持续发展。人力资源能否为企业单位的生存和发展提供强有力的支撑和必要的优势，完全取决于如何管理好人力资源。人力资源管理部门要从思维和行动的角度认识人力资源的重要性，做好人力资源工作。因此，深入研究和创新企业人力资源管理的现状和战略，是国企人力资源管理部的一项重要任务和目标。随着社会主义市场经济的不断完善，国有企业的人力资源管理开始发生变化，逐步摆脱了传统机制的束缚，取得了一定的成效。然而，国有企业单位要想在相关领域有一定的话语权，就必须面对人力资源管理中的诸多问题，学习好的经验和方法，完善人才管理机制，建立有效的人员培训、激励机制和约束机制，以提高人力资源开发的利用效率。

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