姚文达

摘要：国有企业在我国属于特殊企业类型，是我国社会体系重要组成部分，国有企业的发展直接关系到我国社会进步及发展，所以国有企业的生产、经营及管理一直备受人们的关注。新时代，组织绩效考核已经成为国有企业管理主要内容，加强组织绩效考核及管理能够有效提高国有企业管理水平，并实现企业战略目标，提高国有企业核心竞争力，最终促进国有企业健康发展。实际的国有企业组织绩效考核工作中还存在各种各样的问题，如果处理不当则会降低绩效考核工作质量，并影响企业管理有效性，严重的情况下还会阻碍企业发展，故必须完善、优化国有企业组织绩效考核工作措施及方法。

关键词：国有企业组织;绩效考核工作;问题分析;实施策略

绩效考核是绩效管理核心内容，很多时候管理者及考核人员都习惯性将绩效考核工作定义为绩效管理，是企业战略管理组成部分，所以对企业生产、经营及发展都产生了不可代替的影响作用。有文献资料显示，在国有企业组织中加强绩效考核工作，不仅能够有效提高国有企业组织绩效管理水平，还能够有效提高企业战略管理有效性，促进企业良性发展，由此可见加强绩效考核工作对于国有企业发展的重要性，理应得到重视及观众[1]。对此，本文根据相关文献，先简单概述了绩效考核，然后分析了国有企业绩效考核过程中存在的问题及其原因，最后分析了具体的绩效考核措施及方法。

1国有企业组织绩效考核的简单概述

“绩效”是企业组织内部不同层次的期望结果与产效，组织绩效则需要在个人绩效的基础上实现，所以绩效包括个人绩效及组织绩效两大部分。绩效考核则是绩效管理核心部分，是实现企业期望结果、提高企业产效的重要途径，即高效的绩效考核工作不仅能够有效提高绩效管理水平，还能够提高企业生产质量及效率，进而促进企业发展，所以绩效考核还成为了企业战略管理内容，能够为企业制定战略目标、发展决策提供重要依据[1-2]。

国有企业组织绩效考核则是将常规绩效考核与国有企业实际结合而成，影响国有企业发展。与民营企业相比，国有企业组织绩效考核指标体系、考核标准及方法等更加完善，其考核工作质量及效率也相对较高，能够优化国有企业管理模式，并实现国有企业战略目标，促进国有企业发展。常见的企业绩效考核工具有平衡记分卡，考核方法有关键绩效指标法和360度考核法等，都能够全方位对国有企业的组织绩效及个人绩效进行考核，保证和提高考核工作的质量及效率。

2国有企业组织绩效考核的重要性

2.1能够实现对生产过程、成本控制、生产质量及效率的有效评价及监管

文献资料显示，国有企业组织国企绩效考核不仅实现了财务评价与非财务评价的结合，还实现了生产结果与生产过程考核的结合，更实现了考核主体、考核指标及考核方法多样化，使得绩效考核更加全面有效且具有针对性，大大提高了绩效考核的有效性，实现了对生产过程的监管，对成本控制能力的有效评价及生产质量的客观评价。

2.2能够促进企业管理变革

绩效考核不仅是绩效管理核心内容，还是企业战略管理、企业财务管理等的主要内容，在整个企业管理体系中都占据重要地位，所以加强绩效考核工作不仅能够提高绩效考核有效性，还能够有效完善企业管理体系，并解决各种企业管理问题，促进企业企业管理变革，这对于企业生产力提升、管理水平提升及健康發展都起到了积极的促进作用。

2.3能够实现国有企业组织战略目标

高效的绩效考核工作能够在提升企业组织绩效的同时，实现企业战略目标，并在很大程度上优化企业的管理流程、完善企业绩效考核指标体系及管理模式，真正实现了客观评价，进而激发企业职工的工作积极性，最终提高企业核心竞争力，强化企业生产力[2]。此外，强化国有企业组织绩效考核还能够建立健全绩效考核体系，实现对生产全过程、业务流程各环节运行情况的实时监测，从而了解企业运营状况，以及时发现和解决生产及运营过程中存在的问题，提高企业生产质量及运营效率。

3国有企业组织绩效考核存在的问题及原因

3.1绩效考核目标与企业发展战略目标不一致

调查发现，很多国有企业的组织绩效考核并没有制定明确的考核目标，很多考核工作都是盲目性的，所对应的考核指标也不适用考核对象，导致考核工作有效性难以提升。还有的企业虽然制定了明确的考核目标，但在制定目标时没有考核到企业发展现状及未来发展目标，导致绩效考核目标与企业发展战略目标不一致，以至于很多考核指标与企业发展不符，部分考核方法也难以落实到实际的组织绩效考核工作中[3]。

3.2组织机制不完善

组织绩效考核的对象多数情况下是具有群体性特点的一个组织或者多个组织，其考核工作难度较大，涉及到的考核指标、考核内容也非常多，所以需要先制定完善的组织机制，然后在该基础上进行组织绩效管理，这样才能保证组织绩效考核的有效性。但部分国有企业的绩效考核人员将个人绩效考核与组织绩效混淆，故没有针对性建立组织机制，但在组织绩效考核体系不完善，很多情况下只是象征性对少数人员进行考核，然后将考核结果代表整个组织的考核结果，导致考核结果与实际不符[4]。

3.3公平性与准确性有待提高

公平性与准确性是绩效考核的主要工作原则，只有坚持公平性及准确性才能保证绩效考核的有效性，才能让绩效考核发挥最大的激励作用及价值，提高职工工作积极性。然而有少数绩效考核人员并没有意识到公平性及准确性的重要性，在实际考核中会因为各种原因导致绩效考核缺失公平性，例如参与考核的对象如果是领导朋友或者亲戚，在考核时就给予高的评价等，这对于其他努力工作的职工来说是非常不公平的。还有的绩效考核人员则直接根据部门提供的数据信息进行绩效考核，并没有进行核对，导致绩效考核准确性下降，最终导致薪资少发或者多发，引起职工不满，最终降低企业凝聚力及核心竞争力。

3.4忽视反馈与交流

很多绩效考核人员在对被考核对象进行绩效考核时并没有听取对方的反馈，也没有进行交流，而是直接告知考核结果，这样虽然能够提高绩效考核工作效率，但绩效考核工作质量却很难保证，如果出现绩效考核结果不准确的情况，还会导致人才流失甚至经济损失等问题发生[5]。很多调查结果显示，国有企业组织绩效考核工作中，多数情况下都是由部门经理对本部门职工的绩效进行考核，但很多部门管理人员并不是绩效考核专业人员，所使用的考核方法比较老套，在考核也很容易因为自身认知及能力的局限性而忽略了反馈与交流，导致很多隐藏的问题没有被及时发现，进而影响绩效考核的准确性、公平性及有效性。

3.5考核时间设置不合理且内容不全面

首先，考核时间设置不合理。很多国有企业的组织绩效考核没有创新，读书都是跟风行为，效仿其他企业的绩效考核结构、方法，所以在考核时间设置上只是盲目跟从，并没有考虑到自身实际，导致考核时间设置不合理，影响考核工作效率，例如有的国有企业1年才考核1次，其目的就只是为了分配年终奖，这样虽然省时省力，但却很难调动职工的工作积极性，很多职工都只在年底冲业绩，平常工作就比较懒散。其次，考核内容不全面。调查结果显示，有超过15%的国有企业，在进行组织绩效考核时多数只对组织的总产量、总业务量进行考核，并没有对平常的工作效能、平均产能进行考核，这种不全面的考核，容易降低绩效考核的公平性及准确性[6]。

3.6绩效考核指标有待完善

少数国有企业的组织绩效考核工作并没有确切的指标作为基础，导致绩效考核缺乏科学性及合理性，例如有的企业只设置了销售人员的绩效考核指标，但对于管理人员、行政人员则没有设置针对性考核指标，导致这部分职工的工作情况难以被真实反映出来，其绩效考核准确性及公平性也难以保证。

3.7缺乏高素质绩效考核队伍

首先，很多绩效考核人员的工作态度不正确，调查显示有部分绩效考核人员执行工作时并没有认真核查各项数据信息，而是凭借自己的个人认知去考核职工的绩效，导致考核缺少公平公正性;其次，部分绩效考核人员非科班出身，本身的专业知识及技能水平较低，很难处理各种突发情况，以至于绩效考核出现不准确、不公平的现象;最后，少数绩效考核人员是从其他岗位调换过来的，还有少数考核人员是刚毕业的大学生，在绩效考核方面的工作经验还非常缺乏，影响绩效考核工作质量及效率[7]。

4国有企业组织绩效考核工作措施及方法

4.1改进考核标准、完善优化绩效考核体系及考核内容

首先，坚持目标兼容性原则重新设计绩效考核标准。即考核过程中要将职工发展与企业发展结合，将生产结果与企业战略发展结合、将财务评价与非财务评价结合，以设计出较为全面、完善的绩效考核体系，并在该基础上确定相应的考核指标，保证绩效考核工作规范性及标准化;其次，要坚持有效激励原则设计经营者激励约束机制。该机制主要针对管理层绩效考核工作建立的，其目的不仅在于公平公正和准确考核经营者及管理者的工作效益，还在于约束经营者及管理者的工作行为，保证整个绩效考核的公平性;最后，坚持公平性、差异性等基本原则优化设计绩效考核体系。这要求国有企业要同时考虑到普通职工的工作效能、管理层的工作效能、企业经济与社会目标、多重目标矛盾问题等因素，以保证绩效考核体系的全面性、公平性及差异性[8]。

此外，还需要确定国有企业战略目标，并在该基础上提炼国有企业发展绩效考核指标，然后分解到各部门员工，进而确定绩效考核体系结构，通常可分为三级考核体系，可使用综合KPI考核方法与360度综合考核方法进行绩效考核。

4.2改进绩效考核流程

首先，结合国有企业现状及发展趋势等确定战略规划目标，然后在该基础上优化绩效考核体系，并改进相应的绩效考核流程，以保证绩效考核工作能够有序进行;其次，各部门需要结合企业年度经营目标编写部门年度目标、绩效考核内容等，并结合工作量、复杂度等因素对绩效考核进行分级，然后逐级考核，各层级考核通过且经分管领导签字确认后才能将绩效考核的结果提交到考核办公室审核，得到最终的考核结果后由考核办公室反馈给各部门[9]。

4.3科學合理设定绩效目标

首先，要全面了解职工的岗位职责、工作内容等，然后根据了解的内容设置符合职工实际的绩效考核目标，并配套相应的考核指标，让职工按照指标及目标完成工作;其次，要结合职工工作内容设置定量指标和定性指标，例如销售人员设置月度定量指标及年度定性指标;最后，不同岗位设定不同绩效目标，并根据不同岗位的工作内容及方法等设置相应的绩效考核体系及指标，以激励不同岗位职工的工作积极性，例如行政人员需要考核他们的工作态度，所以其指标可设置为“其他同事对其工作的满意度”，可通过问卷调查及日常考察来进行考核[10]。

4.4设置合理的考核周期

首先，先结合自身发展状况及文化理念等选择合适的考核方法，然后在该基础上设置合理的考核周期。其次，考核周期的设置还需要考虑到企业的生产力、职工工作量及工作时间规律等，以保证考核周期的合理性，例如对于行政人员可半年考核一次，因为行政人员工作量比较少、工作时间比较固定、工作较为简单，所以短时间内看出差异，半年或者一年后不同行政人员的工作态度、工作积极性及工作效率就能够明显区分开来，这样便能够通过绩效考核筛选出优质职工[11]。最后，绩效考核周期要与企业战略发展目标相符。例如企业制定一年达到5亿元的利润目标，为了督促职工尽快完成目标，需要执行月度或者季度绩效考核机制，即每个月都进行绩效考核，考核的周期为一个月。

4.5完善组织机制

首先，管理者及领导者要重视绩效考核工作，并深入了解企业绩效考核机制，然后在该基础上组建绩效考核小组或者部门，并完善相应的组织机制，以强化组织绩效考核工作;其次，绩效考核一直都是人事部的主要工作内容，所以完善组织机制的前提需要明确人事部的牵头责任外，进而明确人事部与其他部门的任务与配合关系，然后制定相应的组织机制，保证绩效考核工作能够顺利进行;最后，除了完善组织机制以外，还需要配套相应的协调处置机制，以协调好各部门之间的关系，处置好各类问题[12]。

4.6加强考核反馈与交流

首先，管理者及领导者要重视考核反饋及交流，并站在基层职工的角度思考绩效考核问题，然后在该基础上积极听取职工的反馈，并引导考核人员与被考核对象进行交流;其次，建立考核反馈与交流机制，定期搜集考核结果、反映意见等，然后完善反馈及交流体系，找到并解决绩效考核问题。

结语

总之，绩效考核在企业战略管理中一直占据重要地位，更是企业管理体系重要组成部分，提高绩效考核工作质量及效率，能够在提高企业管理水平的同时，提高企业核心竞争力，从而促进企业良性发展，进一步证实了绩效考核具有很高的企业发展促进作用及价值，理应得到相关工作人员的重视及关注。通过上文分析了解到，目前很多国有企业组织绩效考核还存在 组织机制不完善、公平性与准确性有待提高、忽视反馈与交流等问题，均在不同程度上影响了绩效管理有效性，不利于国有企业健康可持续发展。因此，上文基于绩效考核问题分析了强化国有企业组织绩效考核工作的措施及方法，以解决绩效考核问题，提高绩效考核工作质量的同时，完善企业管理体系，促进国有企业健康发展。

参考文献

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