李春新,顾仁萍

(1.上海市第六人民医院,上海 201306；2.上海健康医学院护理与健康管理学院，上海 201318)

1 背 景

随着《“健康中国2030”规划纲要》的实施以及新医改的进一步深入，加强公立医院自身建设成为一个越来越重要的课题。中层干部作为医院管理决策的执行者，是执行医院发展战略，完成工作部署，保证医院建设又好又快发展的中坚力量[1]。他们的工作态度、认知、能力和素质直接影响着医院的发展，从而影响医院长远的发展规划和愿景目标。公平、公正、科学地对中层干部进行考核，有利于识别干部的优劣和了解干部的德才素质，从而合理地使用干部，这不仅直接关系到医院人才培养目标的实现，也关系到医院的综合改革、可持续发展与和谐稳定。本研究以上海市某三甲医院为研究对象，构建中层干部考核评价指标体系，以期为医院选用干部、考核干部、储备后备干部提供科学依据。

2 方 法

按照指标构建的科学性、系统优化、通用可比、实用性原则，运用关键绩效指标法、360度考核法、专家咨询等方法构建指标体系。

2.1 关键绩效指标法是指通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中发掘关键参数，把完成80%工作的20%关键指标进行量化设计[2]。本研究运用关键绩效指标法构建临床医技科室干部年度关键业绩考核指标。

2.2 360度考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体中获得被考核者的信息，以此对考核者进行全方位、多维度的绩效考核过程[3]。针对不同类别中层干部，从业务、综合考评、科研、教学、满意度等方面全维度选取指标。

2.3 专家咨询选取医院20名专家发出调查表，征询各专家的意见，通过三轮征询，确定评价指标内容及指标权重。

3 结 果

医院中层干部主要分为临床医技干部、职能部门干部(含科护士长)、党支部书记三类。对医院中层干部考核评价，紧紧围绕医院发展战略目标，同时与年度目标紧密结合。临床医技科室干部考核评价指标体系中，一级指标包括年度关键业绩指标考核、综合考评和科研教学工作。年度关键业绩指标考核以月度科室绩效考核为基础，主要考核工作量、医疗质量、费用控制、患者满意度等。按照科室性质分手术科室、非手术科室、门诊科室、医技科室分类考核，采用不同的考核指标及权重。职能部门干部(含科护士长)考核评价指标体系中，一级指标包括满意度测评、综合考评和年度量化考核。党支部书记考核评价指标体系主要包括支部量化考核、年度述职测评和360度绩效考核三部分。其中，年度关键业绩指标考核通过管理指标量化，对医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八原理”进一步将医院战略目标进行分解。综合考评围绕医院年度发展计划所要达到的定位目标开展。临床医技干部、职能部门干部(含科护士长)考核评价指标体系见表1、表2。

表1 临床医技科室干部考核评价指标体系

续表

表2 职能部门干部(含科护士长)考核评价指标体系

4 讨 论

构建合理的干部考核指标体系进而推进医院中层干部考核的发展与完善，是有效监管干部、强化医院干部队伍建设的必要前提，也是提高医院卫生保障效益与能力的重要保障。当前，医院中层干部考评较为粗放[4],考核指标主观因素较多[5],且考核方法缺乏针对性[6]。在现代医院管理制度下，医院中层干部管理应规范考核流程、创新考核机制、健全考核指标，同时差异化甄别中层领导干部的责任与能力，对其进行分层、分类考核，坚持考核的代表性、全面性，加强短期与长期相结合的干部评价过程。本研究运用文献分析法、问卷调查法、德尔菲法等方法，建立一套指标完善、评价方法合理的医院中层干部考核评价体系。经医院实际运用，该考核评价体系有效调动干部工作主动性、能动性，可为医院选用干部、考核干部、储备后备干部提供科学依据。