盛劲辉 周媛媛 林莉珺

摘 要：荣誉作为企业人力资源管理的重要内容，在提高职工的自豪感、增强企业凝聚力方面有着重要作用。构建科学合理的荣誉体系对于国有企业推动员工成长成才、营造积极向上的集体氛围和提升企业核心竞争力有着重要作用。本文通过对荣誉的内涵及重要意义进行分析，提出了国有企业构建荣誉体系的基本原则。结合某企业荣誉体系管理的典型措施，本文提出了新时代国有企业荣誉体系构建的有效路径，包括构建多层分类的荣誉框架体系、建立科学公正的荣誉管理机制以及健全正向引导的荣誉保障机制。

关键词：国有企业;荣誉激励;荣誉体系建设

荣誉作为一种重要的非物质激励手段，在现代国有企业的人力资源管理中发挥着重要作用。现代国有企业的荣誉管理，不再局限于颁发某一个奖项，而是扩展到对于荣誉奖项的管理、评审颁发以及后续管理的全过程。构建科学合理的荣誉体系，对于国有企业发挥荣誉的激励作用和引导作用，推动职工与企业共成长有着重要意义。

一、荣誉的内涵及其定位

荣誉是社会或组织对人们履行社会义务的道德行为的肯定和褒奖，是个人从特定组织获得的专门性和定性化的积极评价。国有企业作为社会中的一个特定组织，既会受到来自外部的各种表彰，也会定期或不定期地对内部的集体或个人进行荣誉表彰。国有企业的荣誉可以来自外部，也可以来自内部，外部荣誉可以是由行业协会、政府机构颁发的，内部荣誉是由国有企业对内部职工进行颁发的。根据荣誉的性质不同，国有企业的荣誉又可以分为专业荣誉和综合荣誉，专业荣誉是表彰专业工作或者重點专项工作的，综合类荣誉则是根据企业整体工作和队伍建设需要设立的，如劳动模范等。

人力资源是企业保持核心竞争力的关键因素，对于国有企业更是如此。荣誉作为非物质激励的重要措施之一，在人力资源管理领域中被认为是一种终极激励手段。职工在获得荣誉时，能够获得巨大的荣誉感和满足感，以荣誉来激发员工的积极性，能够有效促使职工与企业共成长。因此，荣誉是国有企业人力资源管理激励机制的重要内容，也是国有企业创新改革实现高质量发展的内驱动力之一。

二、新时代构建国有企业荣誉体系的必要性

现代国有企业，特别是大型国企，通常体量庞大且组织结构层级较多，涉及的荣誉必然种类繁多。构建国有企业荣誉体系，对于有效发挥荣誉的激励作用和价值导向功能具有重要意义。

1.现实需要

党的十九大报告指出，社会主义核心价值观是当代中国精神的集中体现，凝结着全体人民共同的价值追求。构建社会荣誉体系，发挥模范的示范引领作用，对于社会主义核心价值观落地生根是至关重要的。国有企业作为国民经济发展的中坚力量，在国家经济和社会发展中占有重要地位。构建国有企业荣誉体系，是以社会主义核心价值观引领国有企业改革创新的重要内容，是国有企业发挥示范和引领作用的现实需要。

2.发展需要

荣誉可以产生关于良好道德行为的典型示范作用和广泛辐射效应。通过获得荣誉，可以激励获奖者本人再接再厉，同时带动其他人通过付出努力来得到认可和赞赏。构建科学合理的荣誉体系，能够使荣誉的影响力和感召力产生更深远的辐射作用，从而培养职工对企业的认同感和归属感，激发职工热爱企业、珍惜岗位、用心工作的内生动力，营造积极向上的集体氛围，对于国有企业持续健康发展和提高核心竞争力具有深远意义。

3.内在需要

根据马斯洛的需求理论，自我实现的需要是人的最高需要，且需求的满足是可以进行层次跨越的。个人和集体因为某种行为被社会组织赋予荣誉时均会产生荣誉感，而且这种荣誉感可以带来自我实现的满足感和自豪感，激励作用相较于物质激励更为持久。科学合理的荣誉体系，既能够给职工提供清晰的成长方向指引，让职工在不同职业发展阶段都有对应荣誉作为奋斗目标，也能够及时地在职工成长的关键阶段通过荣誉表彰来给予职工肯定和鼓励，从而进一步激发职工的内生动力。

三、新时代国有企业荣誉体系建设的主要原则

构建科学合理有效的荣誉体系，涉及到职工的心理需求、成长需求以及企业的发展需要等方面，需要遵循一定的原则，才能使激励作用发挥到最大化水平和功效。

1.坚持人本思想

拥有诸多荣誉在身的职工可能会因为荣誉过度而产生麻木感，荣誉激励作用边际效应递减，反之，在成长的关键阶段没有及时获得荣誉的职工可能会因为荣誉缺失而产生职业倦怠感，荣誉的激励作用将无法体现。这一点可以从赫茨伯格的“双因素理论”中得到支持。职工在不同的岗位、不同的成长阶段，其对荣誉的需求都不尽相同。坚持人本思想，要求国有企业在构建荣誉体系时尽力避免荣誉过度和荣誉缺失的失衡状态，在奖项的设置上充分满足职工在专业发展、综合素质提升以及自我价值实现的多元化需求。

2.突出价值导向

荣誉本身就是一种社会或组织对职工良好道德或行为的肯定评价，蕴含着包含主旋律和正能量的价值要素，例如“大国工匠”荣誉承载的是对工匠精神、工匠文化的弘扬以及对精益求精的崇尚。荣誉所承载的价值必然会对职工和集体产生重要影响，国有企业在构建荣誉体系时，应当突出荣誉的价值导向功能，充分考虑其在职工成长过程中的指引作用，以及发挥先进典型的带动作用，弘扬时代精神和创新精神，激励干部职工的干事创业活力。

3.贯彻公平理念

荣誉对于职工内在动机的激发，不仅与荣誉本身的吸引力有关，也与这个荣誉可获得的难易程度有关，如果某项荣誉难以实现，即使吸引力再大，也很难有效激发职工的动机和行为。荣誉申报的难易程度、附加的奖励与荣誉本身的含金量、职工付出的努力程度相匹配，才能让职工对荣誉作出正确的价值判断并产生为之努力的意愿。在荣誉体系构建过程中，只有充分贯彻公平理念，确保荣誉的公信力。奖项设置合理、评审专家专业公正、评审规则有据可依、评审过程公开透明，才能使荣誉本身不受到质疑，从而有效发挥其影响力和号召力。

四、新时代国有企业荣誉体系建设实践——以某企业为例

荣誉管理的过程，是对荣誉本身，荣誉授予单位、被授予对象三者之间关系的管理。该公司作为国有企业的重要组成部分，其荣誉管理实践经验，对于国有企业构建科学合理有效的荣誉体系有重要的参考意义。本文将以该公司为例，对其荣誉体系构建过程中的典型做法进行具体分析。

1.分级分层——以框架体系发挥荣誉导向作用

通过调研得知，该公司根据人才选拔培养体系将荣誉划分为“四级四类”，并根据上级统一发布的表彰奖励管理办法等文件来进行管理。根据颁发主体级别不同将荣誉划分为国家级、省部级（公司级）、地市级（省公司级）、地市公司级四个层级。根据荣誉性质不同将其划分为四类，即综合类、专业工作类、专项工作类和竞赛调考类。“四级四类”荣誉框架与职工培训体系、职业发展体系进行了有机结合，职工职业发展的各个阶段都能找到对应的荣誉奖项，激励并推动职工阶梯式成长成才。

本文通过调研对该公司已获得的荣誉性质进行了分析，结果如下：

据不完全统计该公司已获得的省部级及以上级别荣誉奖项共有336项（见表1）。其中，个人类荣誉有139项;集体类荣誉有197项。在个人类荣誉中，获得的国家级荣誉有21项，获得的省部级荣誉有118项。在集体荣誉中，获得的国家级荣誉有34项，获得的省部级荣誉有163项。又如图1、图2所示，在该公司已获得的省部级以上级别荣誉奖项中，个人类荣誉占比41.37%，集体类荣誉占比58.63%，国家级荣誉占比16.37%，省部級荣誉占比81.63%。由此可见，该公司所获得的荣誉中省部级荣誉所占比重较大，国家级荣誉所占比重较小，这也表明了荣誉的级别越高，其获得的荣誉项目也就越少，这也符合“金字塔型”的荣誉梯队。

另外，该公司个人综合类荣誉的评选及类别划分已呈现线条化和体系化趋势，如劳动模范的评选，由地市公司级劳动模范、省公司级劳动模范、湖北五一劳动奖章、湖北省劳动模范、全国五一劳动奖章、全国劳动模范等系列荣誉构成，已形成由基层荣誉向上逐级晋升的评选体系.

2.科学增减——以线条化管理打造荣誉人才梯队

该公司以“四级四类”为基础构建荣誉框架，突出综合类荣誉的体系化和线条化管理，明确由基层荣誉向上逐级晋升的成长路径，如劳动模范评选便是由地市级劳动模范逐级向上推荐直至全国劳动模范，不能越级申报。对于能够线条化管理但本级荣誉尚未设立的，根据实际情况及时进行科学完善。以“工匠”评选为例，为了进一步弘扬工匠精神，该公司在2019年增设省公司级“工匠”荣誉，制定了专业的评审细则并开展荣誉评选，弥补了本级荣誉的缺失，在向上申报和对外申报“工匠”类荣誉时可以从获奖者中进行择优推荐。在设立本级荣誉项目时，充分考虑了内部荣誉、外部荣誉的衔接，有利于形成荣誉储备人才梯队，进一步选树具有社会影响力的先进典型。

3.综合统筹——以部门协同保障荣誉评审公正

为了强化荣誉的管理统筹，该省公司确定了“统一指导、分级管理，强化统筹、专业归口”的荣誉管理机制。由公司对荣誉的评选、晋升、推荐、后续管理进行统一规划，形成省公司级、地市公司级的荣誉管理层级。综合类荣誉由人资、党建、工会、安全、纪检等部门统筹管理，各专业部门协同配合，人资、安全和纪检部门根据业务范围在资格审核过程中拥有一票否决权，评审过程充分考虑各个部门专家意见，确保公平公正。专业类荣誉由专业部门归口实行线条化管理，同时可以作为基础荣誉进行积累，获得专业荣誉的数量和级别高低，将作为量化指标运用在综合类荣誉评审过程中，确保了荣誉评选的科学性。

4.人文关怀——以“荣誉后”管理强化精神激励

在荣誉后续管理上，该公司充分体现了人文关怀，有力提升了获得荣誉者的幸福感并产生了良好的荣誉示范带动作用。对获得荣誉的职工，公司对其成长轨迹进行跟踪及引导，为其设定下一步的努力方向和成长愿景。对选树的先进典型做到精心爱护和鼓励支持，在政治上进行关心，积极落实荣誉表彰的附加奖励及待遇;在工作上予以支持，加强对先进典型的帮助指导，创造良好的外部环境使他们能够获得更进一步成长;在生活上提供关怀，主动了解家庭情况，帮助解决实际的生活困难，让先进典型把更多的精力投入到实际工作中。这种以人文关怀为主线的荣誉后续管理，使获得荣誉者有更强烈的归属感，也进一步强化了荣誉对广大职工的吸引力。

5.品牌塑造——以全方位宣传提升示范作用

该公司以内网主页归口管理“网站专栏”、“集中汇播”等荣誉展示平台，并借助新媒体等渠道对先进典型进行全方位宣传，重要的荣誉由公司进行统一策划，举办主题鲜明、符合时代要求的展示活动，加强荣誉品牌的塑造和推广。2019年，该公司以“追梦人”为主题，将各专业领域的先进典型在内网主页推出系列展示，通过在学习、推广等各个环节的不断循环，打造了多层次、阶梯式的系列典型模范人物，在系统内营造了学先进、比贡献、促发展的浓厚氛围。

五、新时代国有企业荣誉体系建设的有效路径

荣誉体系构建是循序渐进的过程，是在荣誉的结构设置、运行机制和激励保障三个方面的优化和完善。通过前文对荣誉体系建设的基本原则的分析，结合某企业的荣誉管理生动实践，本文提出新时代国有企业构建科学合理有效的荣誉体系的基本路径，具体如下：

1.构建多层分类的荣誉框架体系

荣誉体系的框架结构设置，是指对荣誉项目本身的梳理与整合。在奖项设置上，要形成系统的、全面的、阶梯型的荣誉框架体系，来满足企业发展和员工多元成长的需要。

一是定位明确，标准清晰。荣誉奖项的本身就有着吸引力和号召力，明确荣誉的定位，清晰地体现出设置该荣誉的目的和意义，才能起到价值引导的作用。荣誉表彰的评选标准，是职工检视自身，把自身置于企业发展目标和正确价值观中的标尺。明确评选标准，既能让荣誉评审的过程始终有据可依，更能够让职工和集体在荣誉的标准中来进行对标和努力，从而实现价值引导作用的进一步辐射。

二是多层分类，阶梯上升。荣誉的设置，要满足员工多元发展的需要，多层分类的荣誉框架，能够满足在职工在不同的岗位、不同层级、不同的职业生涯阶段的荣誉需求。横向上，依据具体工作岗位设计多类别的荣誉项目，满足不同专业的职工的荣誉需求;纵向上，设计阶梯形荣誉项目，满足从一线员工到管理层的不同级别发展阶段的荣誉需求。在荣誉设置上，既要保证低层级荣誉的数量，又要体现高层级荣誉的含金量，最终形成的一个多层分类的金字塔形的荣誉框架，使每位员工都能有自己的人生坐标和荣誉标杆，明确努力方向，形成螺旋上升的职业发展阶梯。

2.建立科学公正的荣誉管理机制

荣誉体系的运行机制建设，是指授予荣誉的主体对荣誉项目本身、评选过程、荣誉信息数据的综合管理。荣誉管理的各个环节，要能够体现科学性、公正性和实用性。

一是紧跟时代，科学增减。建立国有企业荣誉体系，是一个渐进的过程，而且要适应环境变化不断进行合理的调整。对于荣誉项目本身需要进行统筹管理，在金字塔型荣誉框架下，结合社会形势变化、企业发展需要、员工成长需要对荣誉称号要进行适当的调整，即整合性质重复的奖项、更替过时的奖项、增设符合当前需要的奖项。

二是公开公正，科学评审。荣誉评审应经过资格审查、初审、复审、仲裁等环节。评审专家组的成员构成应符合专业、公正的原则;荣誉评审过程要用科学的制度设计，确定量化指标和定性指标，体现荣誉的引导性和评选过程的科学性;荣誉的最终审定应由专门的荣誉管理委员会来执行。

三是数据建档，动态管理。荣誉的评选周期、种类及数量不同，给国有企业荣誉管理带来一定难度，往往存在荣誉培育选树不够超前的问题。企业可以对荣誉进行数据建档，依托信息化平台建立“荣誉台账”，将包括荣誉种类、项目、评选条件、评选结果等所有荣誉信息进行信息化管理，根据人员、等级、类别、年份等各种不同维度进行搜索，实现由职工到荣誉、荣誉到职工的双线查询和动态管理。信息化的动态荣誉管理，可以让企业及时跟踪分析在荣誉引领下的职工成长轨迹，根据职工成长路径，及时进行荣誉储备培养，进一步调动职工的内生动力。

3.健全正向引导的荣誉保障机制

荣誉体系建设中的保障机制，包括激励机制、宣传和品牌塑造、培育选树等，是有效发挥荣誉引导和激励作用的重要内容。

一是量化评级，多重激励。荣誉本身作为一种精神激励措施，可以与其他激励措施相结合，从而强化荣誉的引领作用。荣誉可以进行积累，在员工成长选拔中，引入荣誉指标，根据荣誉的层级和含金量设置荣誉指标的评分权重，可以强化荣誉在职工成长成才过程中的导向作用，营造尊重先进，争当先进的良好氛围。

二是培育选树，正向引导。畅通渠道让职工了解荣誉称号的内涵，与评选要求进行对标，结合自己的特点，选择合适的路径进行努力，更有利于发挥职工潜能;企业根据荣誉进行人才储备，对于有进步空间的职工及时给予引导和培养，逐步形成荣誉人才梯队。多层次全方位进行荣誉宣传，使先进典型的引领示范作用覆盖各个层级。

4.优化资源配置符合效益原则

效益原则是企业追求的基本价值之一，也是衡量企业发展状况的标准之一，其最基本的要求就是以耗费较小的成本来获取最大的经济和社会效益。荣誉体系作为一种资源配置方式，是需要一定成本的。企业或公司荣誉体系的效益要从企业本身、企业职工、社会利益的高度来全面分析及评判。企业管理者主要负责搭建荣誉体系框架，职工是荣誉体系具体的施行者和见证者，两者是紧密联系在一起的，相互影响。强调荣誉体系的效益原则对企业搭建荣誉体系框架具有重大意义。

一是整合企业的人力资源。激发职工的工作积极性、创造性，推动企业进步，为企业发展注入新动力。

二是荣誉体系体现企业文化。让企业文化潜移默化地渗透到职工的工作中，发挥荣誉激励和导向作用，有利于弘扬企业文化，弘扬社会主义核心价值观。

三是荣誉体系的构建是服务于企业的核心利益之上的。一个企业的发展必然要有其核心利益所在。荣誉体系的构建最终目的是实现企业核心利益，提高企业核心竞争力，促进企业持续健康高效发展。

5.荣誉管理体系建设框架构建

在前文的研究基础上，结合该公司荣誉管理实际情况，本文构建了“355”荣誉管理体系建设框架，具体由三级施评主体体系、五类荣誉内容体系、五大展示平台体系这三大子体系组成，如图3所示。

（1）“3”——三级施评主体体系

三级施评主体体系是由国家级、省部级（公司级）、地市级（省公司级）组成，其颁发授奖周期为1年至5年的集体荣誉和个人荣誉。

国家级施评主体主要指将国家组织实施的荣誉表彰纳入公司工会荣誉体系，例如全国厂务公开民主管理、全国模范职工之家、全国劳动模范等。

省部级（公司级）施评主体主要包括湖北省总工會、省行业协会等省级有关部门和公司总部，将其组织实施的荣誉表彰纳入公司工会荣誉体系，例如省级职工创新技术成果奖、湖北五一劳动奖、公司劳动竞赛奖、省公司工人先锋号、公司劳模创新工作室示范点等。

地市级（省公司级）施评主体主要包括武汉市总工会、市行业协会等市级有关部门和公司总部，将其组织实施的荣誉表彰纳入公司工会的荣誉体系，例如省公司标杆班组、公司职工（劳模）创新工作室示范点等。

（2）“5”——五类荣誉内容体系

五类荣誉内容体系主要包含表彰先进类、技术技能类、思想政治类、管理创新类、其他综合类这五类荣誉内容。

表彰先进类荣誉项目，主要反映基层班组（集体类）或个人（个人类）在精神文明、工会工作业绩等方面的综合性荣誉，包括省市级工人先锋号、青年文明号，省公司级或市公司级先进集体、先进个人等荣誉。

技术技能类荣誉项目，主要反映职工个人在工会领域专业技术水平上获得的单项类荣誉奖项，包括市级及以上工会劳动技能竞赛、工会组织的竞赛调考等获得的荣誉奖项。

思想政治类荣誉项目，主要反映职工在职业道德、家风传承、工会工作贡献等方面的综合表现，例如模范职工之家、和美家庭、道德建设楷模、女职工建功立业标兵岗等荣誉奖项。

管理创新类荣誉项目，主要是表彰在工会工作建设推广和管理创新中取得创造性突破、作出创造性贡献的各级工会团体，包括厂务公开民主管理工作先进、先进集体等。

其它综合类荣誉项目，主要包括工会组织的各类文体活动中获得的荣誉奖项，包括“安康杯”竞赛、书香征文奖、全民阅读“十佳”奖项等。

（3）“5”——五個展示平台体系

职工荣誉展示平台体系采用“ 新媒体+实体平台”形式线上线下同步进行工会职工荣誉展示及宣传。职工荣誉展示平台体系是由“网站专栏”平台、“主题汇展”平台、“实体展示”平台、“微传播”平台、“荣誉台账”平台这五大展示平台组成。

“网站专栏”平台是以公司内网“职工服务中心”专栏为依托，设置动态更新、开放共享的工会职工荣誉专栏，公司系统各分工会定期汇总各自管辖范围内荣誉奖项内容，经由专人审核后更新荣誉专栏。

“主题汇展”平台是通过大型展板、画册、简报等形式举行主题汇展，并结合公司职代会、全体党员大会等重大会议或活动，有针对性地公开选树、先进典型或表彰劳模。

“实体展示”平台是各单位结合实际开辟用于陈列工会荣誉奖项的“荣誉室”、“荣誉长廊”等，以动态展示职工各级各类荣誉奖项。

“微传播”平台是通过公司内部APP等内部短信平台，向职工发送荣誉表彰信息，引导广大干部职工见贤思齐。同时，利用公众号、APP等客户终端推送工会荣誉管理机制、各类荣誉申报评选时间截点等信息，为职工荣誉申报提供渠道和便利，增强职工对工会荣誉种类的了解和认同，促进荣誉良性竞争。

“荣誉台账”平台是建立公司工会“荣誉大字典”，记录集体及个人荣誉情况，为荣誉管理插上信息化翅膀。依托信息平台建立“荣誉台账”数据库，将荣誉种类、项目、评选条件、评选结果等所有荣誉信息进行电子化管理，可根据人员、等级、类别、年份等各种不同维度进行搜索，通过数据库实现由职工到荣誉、荣誉到职工的双线查询和动态管理。

六、展望

随着国有企业不断深化改革，本研究有待进一步研究的方向如下：

1.虽然荣誉激励是人力资源管理的重要手段之一，但是现有的荣誉激励方式仍较为单一，应采用多样化、多层级的荣誉激励机制。在现有荣誉激励机制的基础上，企业如何根据自身的实际情况制定该公司独有的荣誉激励机制在未来可做进一步研究。

2.对于现有的荣誉管理工作体系，有明确的规则和程序，但是企业整体的荣誉框架仍需继续完善和构建，让各类的荣誉评选及类别划分呈线条化和体系化，落实到每项荣誉管理上。

参考文献：

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[2]周晶晓，唐昊.企业荣誉激励体系建设方案[J].人力资源管理，2015（09）99-100.

[3]卢晓中，谢静.大学教师荣誉制度与荣誉体系刍议[J].江苏高教，2017（11）1-6.

作者简介：周媛媛，硕士研究生，国网湖北省电力有限公司管理培训中心，研究方向：人力资源