姬自然

摘要：将大数据技术体现在资源管理中，同时在企业管理中发挥积极作用，为人力资源管理的数据支撑创造新的条件，有效保障人力资源管理水平和质量，研究大数据人力资源管理模式转换，对企业现代化的发展和推进具有非常现实的意义。

关键词：大数据时代;企业人力资源绩效管理;创新研究

互联网技术的不断发展正在改变着人们的生活方式。在大数据时代，人们接触的信息量迅速增加，现代企业必须通过管理人力资源来发挥大数据的作用。通过大数据提取有用的信息，并运用大数据技术进行整合。同时，企业可以提高人力资源管理的质量和效率，使其变得更加科学。

1.人力资源绩效管理存在的问题

1.1考核体系存在漏洞

在具体实践中，很多企业在绩效考核时，都只注重员工的能力和对业务的贡献。然而，这种做法是不科学的。目前，许多专家认为，对个人绩效不仅限于以上两个因素。另外，在考核员工的个人能力时，应注意团队意识、集体意识等质量指标，但这些指标属于定性指标并不能转化为影响考核评价的定量分析指标，在潜意识层面上更容易得出结论。如何确定量化指标与定性指标的权重也是一个有争议的话题。不同的公司有不同的方法，绩效考核结果千差万别，因此会使绩效考核的容易失去客观性。

1.2考核的信息不够明确

在人力资源管理中要保证生产力，绩效考核是非常关键的一环。一方面，有很多员工没有积极参与其中，失去了和考核人员的相应沟通，造成了后期很多员工最基本的考核信息都不完善。另一方面，企业本身对考核的指标没有制定，使绩效考核评价不够全面，没有办法形成规范的考核体系，没有办法收集员工的信息，导致出现只注重员工完成工作的能力而忽略了其工作的态度与付出，影响员工的岗位和薪酬福利分配。

1.3对考核结果的运用方式不合适

考核的结果运用非常重要。如果没有明确的评估目的，就无法获得最准确的结果。人力资源管理人员可以使用考核结果对员工进行薪酬分配、岗位晋升、给予培训机会等。目前，一些企业不考虑自身发展，一味地仿照别的企业进行绩效考核，参照其他企业的考核标准和考核目標，失去了针对性和有效性，使考核工作失去了其应有的意义，不能够对员工起到激励作用。

2.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新策略

2.1转变管理理念

首先，在当前大数据技术流行的情况下，所有企业领导者都需要适应新的思想和工作结构，将大数据技术充分融入现代企业的管理职能中，有效提升工作效率。企业管理人员应积极思考，如何将大数据技术嵌入到绩效管理的各个环节中，展现高度解决问题的能力，而不仅仅是严格执行。其次，需要通过互联网信息和数据来完善绩效管理系统，确保考评工作的公平、准确和真实。除了考虑绩效管理发展的最新趋势，利用网络技术积极转变管理理念和模式外，内部管理人员和单位主体还必须与主要工作人员进行沟通，通过有效的沟通，实时了解主体人员的工作发展态势，对本身发展方向进行充分了解，如微信、微博等具体的沟通方式中，同时要不断提升职业单位必须具备的管理文化，营造严肃活泼的组织环境，增强人员的向心力。此外，通过对先进设备和技术的运用，还能够对主体人员实行适度的鼓励政策。倘若公司只是长期发号令，就可能导致人员存在厌倦心理。此外，在相关互联网数据和信息的背景下，可以充分了解员工的具体工作情况，并正确采取相应措施，促进和提高生产力的正常发展。

2.2扩展数据收集渠道

在大数据时代背景下，数据是企业人力资源管理的重要组成部分。共有三种类型的相关数据。一是公司人力资源状况数据，二是公司人力资源动态发展数据，三是公司人力资源质量数据。包括员工个人基本信息、工作经历、员工状态等。通过分析这些数据，企业领导者可以更好地对企业人力资源状况有更加深刻的了解。同时，要收集人力资源变化的数据，使企业领导者清楚地了解内部人力资源的演变情况，以利于协调管理工作。这种类型的数据相对比较容易收集，可以让员工在工作前输入个人信息，以便各个部门对各自部门的个人信息进行统计。最后，对其收集的信息进行分类并将其加载到公司的人力资源管理数据库中。一个公司人力资源的动态发展是由一个数据流组成的，这些数据由公司的企业招聘率、企业成员流动率、人资变动率及流失率等数据构成。为了获得这些数据，公司需要找到他们需要的数据并运行应用程序进行分析和人员管理。例如，企业领导可以使用企业招聘来确定企业自身在同行业中的竞争力，如果在短时间内企业能够提高自身招聘率，那么说明其在同行业中有着较高的竞争力，十分受求职者青睐此外，人力管理数据是员工在工作过程中的个人成果，具体来说，这些数据包括员工满意度、员工敬业度、人力投资节省和运营效率。企业人力资源部门在收集上述数据时，需要对数据进行详细分析，发现重要信息，找出数据之间的关系，提高资源管理的效率和质量。

2.3合理设计绩效考核指标体系和标准。

根据各岗位的实际内容和具体要求，阐述考核标准和要求，突出考核的重要性和个性。最好请有相关领域的专家来完善评价指标体系和标准。在本文中，我们必须利用大数据来量化利弊的权重，以便更清晰地分析性能。同时，指标的确定应与公司的战略发展有系统的联系，并遵循客观的原则，应用量化的管理标准。许多公司没有实现人力资源流程中设定的目标，一个重要的因素是标准不明确，没有量化，导致公司管理措施最终流于形式。

2.4创新绩效管理数据

一是根据大数据时代的创建，变革发展的实施要以大数据为基础，员工数据是实施人力资源管理的前提。没有数据的支持，就不可能全面了解员工，不能为其进一步的职业发展制定科学规划，这也将对他们的升职加薪产生明显影响。针对这个问题，有必要创建一个不同于以往的人力资源数据库的完整集合。数据库主要由三个数据方面组成。首先是基本的员工信息。对工作人员有广泛的了解并且能够快速找到人是很好的。二是更新信息。此信息主要面向新进员工或退出的员工，应及时更新此内容，以建立人力资源管理的有效性。三是关于质量数据。我们员工的素质是公司长远发展的重要因素。要了解员工对业务的贡献，了解员工对企业的满意程度或者对现有管理机制是否满意，员工的出勤情况等，为公司未来的发展方向，相关系统的创建和实施做出贡献。一般来说，当大规模数据时代到来时，只要专注于数据管理，就可以随时改进公司的管理体系，提升员工对公司的归属感。

2.5创新绩效管理方法

企业管理实践的演进也是大数据时代人力资源管理的创新之一。只有了解数据管理的演变和提高效率的方法，才能确定业务的整体发展。一方面，合适的创新管理资源可以提高员工对工作的积极性。另一方面，对员工个人的职场发展也具有一定的评价意义。人力资源绩效管理的核心实际上就是对员工的实际工作状况进行全方位的考评，鼓励员工为实现目标而不断努力，制定考核指标不仅是针对员工的工作，也是为了公司的不断发展，所以制定考核指标是很有必要的。但是请注意，目标的定义必须是有效的，不能制定一个无法实现的目标。如果要生成大数据，使用网络来收集数据、组织和合成数据，并最终创建人事分析的标准。这样，不仅可以实现员工的个人价值，还可以选拔满足公司需要的人才，实现公司和员工的全面发展。对企业来说，这也需要对验证机制进行临时更改，并非所有的评估机制都是有效的，有些机制并不适合这个大数据时期。同时，如果使员工尝试适应新的考核体系，没有经过专业培训，就需要时间来适应，缺少缓冲期。现在很多公司都有一套完善的评价系统。该系统的使用依赖于人力关系网，从更全面角度评估员工。这种评分体系对企业的发展有积极的影响，无形中就对绩效管理者带来不小的压力，因为要收集的数据量很大。特别是对于一些小企业来说，人力资源经理的数量和处理复杂数据的人数是不够的。因此，采用创新管理方法的企业，企业可以先进行一段时间的尝试，观察这一方法是否符合当下企业的发展情况，再做出进一步的规划，避免因为不适应造成企业的发展困难。

3.结语

也就是说，在大数据方面，中国企业的人力资源管理相对滞后，没有综合管理。有效提升管理水平，发挥绩效管理的真正作用，促进业务发展，需要针对存在的管理问题，创新人力资源管理，利用大数据和信息技术的优势，提升企业人力资源管理水平，推动市场经济下企业繁荣发展。

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