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新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革

2021-10-13周江

科技创新与品牌 2021年10期
关键词:国企新形势人才

周江

摘要:随着市场经济体制的逐步完善,国有企业正在从计划经济体制向市场经济体制创新发展,管理方式和经营方式发生重大变化。但是,改革创新不是一蹴而就的,需要不断调整,与时俱进。优秀的人才是保持公司发展强大动力的关键因素,也是决定公司长期发展战略的关键因素。基于此,本文主要对现阶段国企人力资源的管理机制以及管理方法进行探讨,分析了实际工作中存在的问题和不足,明确提出了切实可行的对策。

关键词:国企;新形势;人才;创新

“公司真正的资源是人才。”人才是公司发展的基础,可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。随着时代的发展,现阶段的人才可以说具备过硬的理论知识以及文化素养,但也出现了实际动手能力正在下降、思维创新水平不高等问题,这些都在阻碍我国国有企业的高质量发展。所以,国企应主动对现有的人力资源管理工作进行变革与创新,以跟上新时代的发展步伐。

一、国有企业人力资源管理工作现状

(一)人口红利消失

目前,由于我国人口增长率的下降,劳动力正在减少,可以说我国的人口红利已经消失。一是劳动力减少导致劳动力成本上升;二是劳动力总体水平上升,基层劳动力难以招到;三是员工老龄化加速:四是用人单位增多,选择面变广 ,员工流动性增加,随时跳槽的现象持续[1]。

(二)人工智能技术在工作中的应用

人工智能技术是现阶段新时代发展的最标志性产物。现如今,人工智能技术已经在各行各业中得到了广泛应用,尤其是劳动密集型企业,在工作中只需要输入相应的程序,人工智能技术就可以无休止地工作,同时错误率非常低,公司使用较少的人力就能高效完成工作。

(三)中美贸易战对人才资源的影响

美国从2009年开始对我国实施关税壁垒,近期又因各种原因加征关税,并拒绝中国企业赴美投资。美国在2018年又正式开始对我国实施贸易战争,例如:我国知名企业华为,在2018年时,我国华为集团正处于与中兴集团良好合作阶段,然在贸易战争的爆发,让中兴集团成为冲突的“受害者”,数万员工突然失业,基层员工生存更加艰难,对人力资源市场造成重大冲击。此外,随着美国提高工业产品和农产品的进口关税,贸易争端的规模不断升级并波及全球各个行业,许多工厂面临破产。这是对人力资源市场的又一重大冲击[2]。

二、新形势下国有企业人力资源管理的新要求

(一)“中国梦”与国有企业管理的结合

严格贯彻“坚决跟着党中央走”的发展原则,所有企业都应在内部积极落实对“中国梦”的理念教育。国企应以企业长远发展为首要目标,循序渐进地进行人力资源管理改革创新。企业的发展、国家的发展、员工的发展紧密结合,形成综合实力[3]。

(二)政治建设与人力资源管理的结合

坚持党的领导、加强党的建设,是国有企业的“根”和“魂”。坚持党管人才的主要原则,要把政治建设始终摆在首位。国企人力资源管理要将政治建设作为管理的重要内容之一,人力资源部门有责任在企业内开展党的基本理论、基本路线和基本方略的宣传教育,有责任促进员工的价值导向与企业的价值导向融合。思想政治教育的内容要与具体的人才培养、人才选拔、人才激励和工作绩效相结合,通过科学评价,为企业的人力资源管理提供参考性的依据。

(三)人本管理与精细化管理的融合

人力资源管理是国有企业工作中的重要组成部分,对于企业发展而言起到至关重要的作用。因此,管理人员应改变传统的管理方法,并更新管理观念,在管理过程中注重以人为本,并实施精细化管理制度,促进管理工作全面落实到位,有利于增强监管力度,规范员工行为,起到约束的作用,促使员工端正工作态度、对工作尽职尽责,为国有企业发展贡献一份力量,促进国有企业可持续发展[4]。

三、新形势下国有企业人力资源管理工作的重难点

(一)人力资源管理改革与创新工作的难点概述

一是人力资源管理理念相对落后。人力资源管理在长期计划经济的影响下,保持较强的计划性,按照人才选拔、绩效考核、激励约束等相对稳定的机制进行,将个人意志的实现限制在一定范围内。

二是由于管理机制的稳定性,部分企业的奖罚制度过于老旧,缺乏创新性,不能适应市场经济变化的需要。

三是人力资源管理不够精细,并未制定具有针对性的解决对策,导致管理泛滥,竞争优势难以保持。无法为企业发展进行预判[5]。

最后,当前国企人力资源管理还存在过于关注效益和人为因素影响,疏于员工管理,出现人浮于事、人员臃肿、人员配置不合理、员工能力与岗位职能不匹配等现象,极大制约着国有企业的高质量发展。

(二)人力资源管理改革创新工作的重点分析

一是人力资源管理理念的改革创新。在人力资源管理问题上,我国国有企业的方法比较简单粗放,大多数都认为人力资源便是人事管理,显然这种想法是错误的。员工不仅是企业的组成者同时又是企业中的创造者,他们希望通过企业平台充实自己,最大限度地发挥自己的优势和能力,但是部分国企在人才竞争方面依旧实行以往的方法,缺乏创新,导致出现“铁打的营盘流水的兵”,无法实现双赢的目的。

二是系统完善人力资源管理机制。人力资源管理由六个主要部分组成:人力资源规划、人员招聘与分配、人才培养与发展、绩效评估、薪酬管理和员工关系管理,具体的管理任务和管理方法必须综合考虑这六个要素。但是,目前的管理层缺乏与企业发展紧密结合的人性化管理计划。此外,包括奖罚机制、考核机制、薪资制度等缺乏对人才的针对性,衔接不完善,个体从业者的增加又进一步导致人力资源匮乏,使之无法有效提高资源管理效率。

三是人力资源管理精细化,方法多样化。精细化管理不仅是一种管理理念,更是一种模式和管理体系。目前,企业内部管理存在诸多缺陷,使精细化管理停留在口号上,无法有效、谨慎地进行选拔、激励、竞争、评价、监督等相關问题。“人力资源管理关键要素管理”无法为高级管理人员提供清晰、有根据的决策标准,缺乏这样详细的用人机制,难以满足加强和完善市场经济的要求[6]。

最后,现阶段,综合性人才缺乏已经成为了几乎所有国企面临的主要问题。

四、国有企业人力资源管理工作改革与创新的方向

(一)必须进行人力资源管理工作观念的革新

人才的获取和发展工作不再仅仅依靠管理者的主观决策,而是通过人力资源部门进行系统的需求分析,编制招聘计划、培训方案、激励措施,并进行具体的实施和提升,最后进行评估。把最合适的人放在最合适的位置上,不仅满足公司的业务需求,也充分体现了员工与公司同创共享的个人意愿。将“中国梦”与企业整体发展相结合,将企业发展与员工个人发展相结合,形成统一的价值观,才能不断打破传统,激发新的活力和创造力。

(二)构建国有企业现代化管理体系

一是建立现代企业制度。对国有大中型企业来说,公司化是社会主义市场经济的必然要求,应该从公司制改革层面大力推进企业体制创新、技术创新和管理创新,进一步完善企业的绩效评价制度,人力资本制度等。二是深化三项制度改革。首先,妥善解决国有企业历史遗留问题,帮助企业解决员工的分流问题,提高用工效率;在尊重历史的基础上,结合国家统一社保的政策,逐步消除内部职工的身份差异。其次,加快职业经理人的制度建设。改革和完善国企领导人的选任管理制度,把领导人的任职资格和职务管理分开,建立以聘任制为核心的职业经理人制度。最后,进一步改革和完善国企薪酬制度。制定国企负责人薪酬改革配套管理制度,激励约束企业负责人能够放眼于长远,实现企业的长远发展[7]。

(三)精细化管理在人力资源管理的具体应用

精细化管理主要体现在人性化管理机制内容的完善和可衡量上。绩效制度不仅可以有效反映人力资源管理制度的实际效果,也是发现、改进和完善管理流程不足的重要途径。未来的工作应着眼于系统改进,使绩效管理更加精细化,对员工平时的工作效率、对公司所做出的贡献,以及员工的政治观念和对制度规定的遵守情况进行更全面的评估,以提供更全面的评价,形成评价视角。此外,在制定绩效制度时,不能完全背离薪资制度,要与其相结合,绩效考核表现好的员工在薪酬和个人福利方面予以提升,对影响公司发展的个人行为予以惩处。管理人力资源的公平性,还可以有效调动员工对日常工作的积极性,也是使员工对公司产生归属感的主要方法。除了注重物质形态外,薪酬福利管理还应与其他形式相结合,让员工不仅在物质层面上得到满足,在价值观等精神层面上也能得到满足,不断为实现“中国梦”努力。

(四)打造优秀企业劳动关系品牌

一方面对外塑造优秀的企业劳动关系品牌形象,增强对外影响辐射。要改变国有企业以往存在的思维落后、机制僵化、工作低效、流程繁琐等刻板印象,重塑国有企业国之重器、创新高效、以人为本、高质量发展等鲜明的国企品牌形象,使人才和国有企业间产生强大的亲和力,从而提升国有企业在劳动力市场上持久地获得知名度和美誉度,从而使企业能吸引优秀人才的不断涌入,使企业的人力资源得到有效保障。另一方面,實施企业品牌战略,打造企业——员工利益共同体。深化人力资源管理,提升领导力建设;建立健全劳动关系机制,畅通员工沟通反馈渠道;打造开放的职业通道、完善的任职资格标准,满足员工多种职业发展需求;将新型劳动关系深植于企业文化中,通过信念与价值观的长期培养,实现员工对企业的情感认同、文化认同、价值认同,从而让企业内部获得较高的员工满意度、较低的流失率。

五、结束语

综上所述,市场经济的不断发展呼唤着国有企业人力资源管理的改革与创新,人才竞争成为市场竞争的核心内容,国有企业的人力资源管理必须更好地打破企业面临的传统观念束缚,解决实践问题,主要目标是为国有企业高质量发展提供高素质、综合性的人力资源。为此,国企仍需不断探索和努力。

参考文献

[1] 范爱颖.探析新形势下国有企业人力资源管理变革[J].中国盐业, 2019,000(009):P.25-28.

[2] 宁桂芝.新形势下国有企业人力资源管理问题及改善[J].财富时代,2019,000(009):P.222-222.

[3] 王映霖.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].新财经, 2019(7):180-181.

[4] 韦忠.国有企业人力资源管理的创新与变革[J].消费导刊,2019, 000(015):220.

[5] 祝敬毅.新常态下国企人力资源管理的创新与改革探索[J].环球市场,2020,000(006):58.

[6] 马海燕.探究新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发[J].中国科技投资,2019,000(007):187.

[7] 孟超,王朋波.国企人力资源工作改革方式探析[J].现代营销(信息版),2019(05):139.

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