陈韬

（安徽省五河县人民医院 经管科，安徽 五河 233300）

0 引言

绩效管理是医院成本核算和成本管理中的重要环节，目前大部分公立医院采取以收支结余为主要依据的绩效分配制度，该绩效管理模式引发了各种问题，包括医院收费乱象等[1]。为加强医院管理的效率，规范员工的工作流程及工作质量，提升员工的主观能动性，增强医院管理者及员工自身对医院发展的责任感，进而提升员工的整体素养，从而全面提升医院的服务质量和竞争实力。医院应该逐步取代以收支结余为基础的绩效管理方法，采取以工作量为基础分配薪酬的绩效管理模式，本研究即对该绩效管理模式进行分析，具体报道如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料

一共抽取70名医护人员的评价意见进行分析，对照组35名，其中男20名，女15名，年龄在20~52岁，平均（35.16±2.17）岁，工作年限在1~30年，平均（13.27±3.15）年。观察组35名，其中男18名，女17名，年龄在21~55岁，平均（36.07±1.89）岁，工作年限在2~29年，平均（13.52±2.95）年。两组一般资料无统计学差异（P＞0.05）。所有医护人员自愿参与本研究并填写相关调查表格。

1.2 方法

对照组实施传统的绩效管理方法，即以收支结余为基础的绩效考核方式。

观察组实施以工作量为基础的绩效管理模式，具体为：（1）以工作量为基础的医院绩效计算机分配制度的实施对软件系统有着较高的要求[2]。在制定绩效管理方法时，需要医院管理人员根据医院各个科室的成本及收入，以工作量为基础，参考科室的手术等级、护理难度等进行测定并入绩效核算，然后使用信息管理系统、病历系统等通过信息处理技术奖所有数据对接到绩效核算软件，进行统一的核算。……