摘要：创新能够引领企业的发展，使企业能够获得或保持现有竞争力，进而成为市场竞争中的胜者。企业想要创新，必须依靠员工创新。但企业的生存环境或组织因素不是影响创新绩效的唯一原因，员工的个体差异也对其创新绩效有重要影响。本文探究自我核心评价对员工创新绩效的机制作用，从绩效管理方式中引入核心自我评价因素，为企业创新人才培养提供了新的思路。

关键词：核心自我评价;创新行为;创新绩效

一、核心自我评价与创新行为

核心自我评价是指个体对自我能力和价值的基本评估，是对自我的潜在的深层次的描述。Judge 指出，核心自我评价是一种广泛的、潜在的、高阶的人格特质，包括自尊、一般自我效能感、情绪稳定性和控制点四个维度。Judge认为，核心自我评价较高的员工具有积极的自我概念，表现出更强的工作动机，而核心自我评价能够通过工作动机对员工角色内和角色外的工作表现产生影响。

创新行为的产生正需要员工进行发散性思考，提出新想法，灵活地进行工作。因此，发散性思维有助于促进个体的创新行为。创新是一项具有一定风险的活动，因此，员工在创新过程中必然会遇到一定的困难与挫折，承担一定的压力。有研究表明，高核心自我评价的员工受到外界环境因素的影响较小，具有较强的承担压力的能力，同时也能够灵活地应对挫折和困难，所以即使在创新的道路上遭遇重重阻碍也能够不忘初心，坚持创新。这类员工具有较强的应对能力，勇于应对创新带来的挑战，并承担创新带来的风险。积极的核心自我评价还能够激发员工的主动性，促使员工将创造性想法付诸实践。

二、核心自我评价与员工创新绩效的作用机制探讨

（一）自尊与创新绩效

高度自尊的个体常把挑战性的工作机会视为有价值的机会，而且相信自己能够应付自如从而导致最终取得成功。创新过程中，他们往往会全力以赴，表现出较高的创新绩效 。相反，低自尊的个体往往把挑战性的工作机会视为威胁，他们讨厌挑战性的工作 ，遇到这样的任务，因为预感到会失败的可能性大大增加，因此他们要么逃避，要么不竭尽全力。富有创新性和挑战性的工作但同样充满着未知和大量的失败风险。在创新绩效中高度自尊的员工愿意通过努力晋升以维护其高自尊。因此他们会以更积极的态度去投入工作并努力完成更高创新要求的工作任务。而低自尊的员工往往对创新工作任务缺乏主动性和积极性，极易出现工作倦怠。

（二）一般自我效能感与创新绩效

一般自我效能感高的个体往往相信自己不管从事什么样的工作，都能够完成得很好。所以，他们更乐意承担有挑战性的工作，这一点对创新性行为的产生有着至关重要的作用。当企业员工在工作中遇到阻碍或困难时，往往有更加坚强的意志和忍耐力。结果是一般自我效能感高的人更容易取得成功。而其成功的经验进一步强化了员工的一般自我效能感，以此良性循环。反之，一般自我效能感较低的个体 ，则很容易在工作中受挫而显得畏手畏脚。

在创新行为中，一般自我效能感较高的员工更乐意选择更有挑战性的工作任务，从而转化更多的创新思维和行为，他们会因此积极、主动地承担较高难度或挑战性的任务。并且当他们在工作中受阻時也会用尽办法去克服，而不是直接放弃 。一般自我效能感较高的员工更加主动思考工作解决办法，更多获取相关的学习和训练，从而表现出更好的创新绩效。一般自我效能感较低的员工对工作有一种畏惧感，所以，这些员工更乐意从事重复性劳动或简单劳动，他们适合一些对创新性要求相对较低工作任务。

（三）情绪稳定性与创新绩效

情绪稳定性是大五人格特质里的一个重要内容，是神经质的相反面。高情绪稳定性的员工往往对工作有更高的满意度 ，在面对挑战性工作或面临工作障碍时消极情绪也较少，因此可以投入更多的精力用于工作。在工作中遇到的阻力和压力要么来自于工作过程本身，也有来自于团队成员的矛盾冲突，有的来自员工的家庭的冲突，或来自于绩效管理部门要求。较高情绪稳定性特质的员工在遇到这些冲突或压力时会有较高的情绪自我监控和调节能力，能够更好地对工作任务中遇到的阻力和压力，能积极的思考更多解决办法，从而产生更多创新行为。如果员工及企业管理部门能在工作过程中积极的支持与配合，那么在企业的创新绩效方面将会表现得更好。

（四）控制点与创新绩效

控制点概念最早由Rotter（1966）提出，是个体对生活中回报的一种预期方式，可划分为内控型和外控型两种类型。外控型的个体往往将其工作或生活中的成败归因于运气、环境等外部因素。

内控型的个体往往认为自己能够影响环境，自信自己的行为能够带来工作变化。因此内控型的个体一旦遇到工作环境不理想的状态，他们要么努力试图改变环境，要么寻找新的适合自己的工作环境，以使工作环境变得更好。由于各企业对创新绩效的要求不同，员工的创新绩效的表现也不尽相同，因此不同控制点的员工在面临有较高挑战性和创新性的工作任务时，会表现出差异较大的创新性行为和工作满意度，他们所感受到的工作压力也不同。同等条件下，内控型员工能够承受更高的工作压力，对自己的工作任务有更高的满意度且具有更多的创新思维 ，因此与外控型的员工相比，内控型员工往往具有更好的创新绩效。

从前述分析看出，控制点、情绪稳定性、一般自我效能感和自尊均对创新绩效率有显著影响。总而言之，自我核心评价水平较高的员工往往能有更好的创新绩效，他们在更有挑战或压力的工作中更有主动性，反之亦然。

另一方面，工作中的积极情绪能够激发员工的创造性思维和创造力，如果工作自主性较高，核心自我评价高的员工更能产生创新意识从而引发创新行为。这也说明了主动性工作对他们来说更能激发创新意识。因此，一般企业在没有改变企业内部环境和绩效管理方式的情况下是较难在短期内改善企业的创新行为的。若想快速提高创新绩效，可以通过提升企业员工的核心自我评价水平，以改善创新工作的态度，培养创新思维，促进创新绩效，从而推动企业创新过程的整体提升。

三、基于核心自我评价的企业创新绩效改善对策

（一）在员工绩效管理中加入核心自我评价测试

目前，传统企业绩效管理中主要是对工作态度、工作过程与结果进行评价与反馈。通过绩效指标了解企业员工的基本工作情况。传统绩效管理只要求员工在工作技能方面基本都能胜任其岗位工作需求，但却不一定能够在创新绩效方面有更好表现或无法预先判断员工是否在工作中有更好的创新绩效表现。因此，如果要想对创新绩效进行有效管理，在员工绩效管理过程中，在对员工工作情况的考察的基礎上，再引入核心自我评价的测试与评估，匹配选聘核心自我评价较高的员工进入创新绩效要求较高的工作岗位，以实现企业创新要求。

（二）开发员工的核心自我评价的衡量与评估方法

虽然核心自我评价水平是相对稳定的，但也会受环境和时间的影响而产生变化，尤其 是对富有工作热情的新员工而言，其核心自我评价的稳定性水平不高，在企业绩效管理方完全可以对企业的年轻员工的核心自我评价进行积极干预和调节。

此外，高核心自我评价的员工始终保持着积极的自我观点，能够抑制紧张、焦虑、负面情绪、消极情感等不良心理状态的产生。积极对员工进行核心自我评价的衡量与评估并以此进行有效干预，也能更好的预防和消除工作倦怠的不良影响。总之，企业应在评估员工核心自我评价的基础上，在已有的绩效管理体系下，适当的引入开发员工的核心自我评价的衡量与评估方法，对核心自我评价指标进行设置与测量，注重员工核心自我评价的提升与发展，从而促进企业创新绩效的提升。

（三）加强工作的自主性提高创新绩效

工作中的积极情绪能够激发员工的创造性思维和创造力，如果工作自主性较高，核心自我评价高的员工更能产生创新意识从而引发创新行为。高核心自我评价的员工被赋予高工作自主性后，感受到组织的支持和鼓励，会更有动力应对工作的挑战。这提示管理者应给予员工一定的工作自主性，对核心自我评价较高的员工充分授权决定工作进程，不过分干预员工的工作，使员工能够自由选择工作方式与方法，从而使员工有更多创新性的工作方法。企业管理者应该为员工创新创造良好工作环境，在创新绩效管理方面，更多地将工作自主性交给核心自我评价高的员工，他们可能开发出异于常规的工作方法，主动进行创新。这样既可以提高员工的工作满意度，同时也带动企业的创新绩效的整体提升 。

参考文献：

[1]杜鹏程，房莹，姚瑶.核心自我评价对员工创新行为的影响机制研究.北京化工大学学报（社会科学版），2018（2），30-36.

[2]周智红，王二平.工作业绩效和关系绩效.心理学动态，2000，8（ 1） ： 54-57.

[3]赵国祥，王明辉，凌文辁.管理者责任心和工作绩效关系的研究.心理科学，2004，27（5） ： 1261-1262.

简介：

周苑（1982--），女，汉族，湖北武汉人，管理硕士，讲师，武汉工商学院管理学院教师，研究方向：人力资源管理。

课题项目：本文系武汉工商学院2016年度校级项目，课题编号A2016002，课题名称：核心自我评价的稳定性水平与工作绩效的关系研究。