罗亚男

摘要：企业员工培训的质量高低直接影响今后员工职业生涯的发展，做好企业员工培训，有助于推动企业生产经营健康发展，有助于促进企业劳动生产率的提高。当今时代企业对于员工培训的重视程度越来越高，企业员工培训越来越成为企业发展的流行趋势，是企业赢得竞争优势的重要战略。绩效考核企业人力资源管理的重要组成，在企業员工培训中绩效考核发挥着重要的作用。本文将着重讨论在企业员工培训中绩效考核的有效应用。

关键词：绩效考核; 企业员工; 应用研究

引言

作为人力资源管理的重要手段，绩效考核承担着帮助企业实现经营目标的重要任务。合理的绩效考核具备直接量化员工工作的业绩、态度和成果的功能，能够动态、高效的跟踪目标任务，整合、收集完善的资料，综合、科学的分析结果。科学、合理的设计公平的绩效考核方案，能够帮助企业顺利完成企业目标任务。企业员工培训离不开科学、合理的绩效考核的有效支持。本文将着重讨论当前企业员工和企业绩效考核普遍存在的问题，并针对性的讨论解决各个问题的有效途径，最后探讨在企业员工培训中绩效考核的实际应用，希望能够进一步发挥绩效考核对于企业员工培训的优势作用。

一、当前企业员工培训普遍存在的问题与对策

（一）对于培训缺乏重视

现阶段有些企业为了追逐经济效益，忽视了员工培训工作。这类企业所设置的管理部门形同虚设，很难发挥出有效的作用。有些企业错把企业员工培训认为是人力资源部门的工作内容，对于后续工作的推进缺少关注、不闻不问。部分企业管理层自身的管理理念太过传统，缺乏创新，这些管理人员认为企业员工培训会消耗企业的人力、财力，认为员工培训将会影响企业的经济效益。这也就导致管理层常常敷衍了事，导致员工培训工作缺乏有效性。

为此，企业必须要提升对员工培训的重视程度，要建设完善、科学的激励机制，在完善、可靠的制度保障下充分的提升员工培训工作的整体效果。要积极调动企业员工主动参与员工培训，突破传统的企业管理层强硬实施、推进员工培训的局面。企业要有意识的薪酬机制和激励机制，调动员工参与培训活动的积极性，让员工能够主动学习，从而实现预期的员工培训效果。

（二）评价机制建设欠缺

在员工培训的最后环节，需要进行科学的评价，从而确保培训内容能够切实转化为员工的工作技能和素养。在评价环节，需要科学、合理的评判员工所获得和掌握的专业化理论知识以及员工的操作技能。但是现阶段许多企业所采取的评价方式太过单一，常常采用卷面考试的评价方式，只考察了员工对专业理论知识的学习情况，忽视了对员工综合实践能力和操作能力的考核和评价。

建设科学、完善的企业管理体系机制，能够为企业可持续发展保驾护航。企业在进行人员招聘时，应当严格按照规范招聘流程合理有序的安排招聘进程，要设置清晰、科学的招聘计划，明确各个岗位的工作需求和工作内容，在此基础上进行员工面试和评估等相关工作。管理层在设置制度规范时，应当充分、全面的考虑到员工的实际需要，落实好细节内容，吸取多个方面的意见和意见，要对员工给你进行解释说明，确保员工能够体会和理解制度方案的相关内容。

（三）培训深度有待加强

企业员工培训的目的在于通过高效的培训活动来达成企业的战略目标。良好的培训活动能够清晰、高效的将各个岗位的工作内容和技能需求科学的传递给岗位员工。企业员工也能够在参与培训活动的过程中更加清楚的把握企业内部运行的具体情况，更加清楚的认识和了解企业内部的工作方法。现阶段一些企业在开展培训工作时，并未科学、深入的编制培训内容，这种泛泛而谈的培训方式，脱离员工的实际需求，脱离企业经营发展的实际需要，导致企业培训的实用性大打折扣。

企业应当坚持以人为本的理念，要以员工为核心制定相关的培训课程内容，从员工的角度出发选择合适的培训课程开展形式，确保员工培训能够切实有效的促进员工工作技能水平和综合素养的提升。企业在开展实际的培训活动时，要打造双向互动沟通的渠道，加强企业领导层和管理部门与基层员工之间的交流和互动。这样依赖，企业领导和管理人员能够更加清楚的把握和了解基层员工的切实需求，能够从员工的实际需求出发制定针对性的科学、完善的工作目标与计划。进而有效的提升企业员工培训工作的有效性、实效性和针对性。

（四）实践力度不够

实际上，企业员工培训具有教育意义，本质上属于教育工作模式。因此，培训教师的技能水平、知识储备和综合素质，直接影响企业员工培训的质量。现阶段部分企业在开展培训活动时所采用的教育培养方式太过死板、单一。灌输式的教育培养只能对员工进行理论培训，无法很好的锻炼和培训员工的实践操作能力。企业员工培训未能坚持理论和实践相统一的原则，最终造成企业员工培训收效甚微。

在开展员工培训课程时，培训教师要坚持因材施教的基本原则，有的放矢，有重点的进行员工培训。企业要创新员工培训的形式，从员工岗位出发，设置合适员工发展的灵活的培训方式。以管理岗位为例，企业可以采取沙盘模拟的方式，快速找到员工当前遇到的工作问题，并制定出针对性的详细的解决方案。技术性岗位培训，需要企业积极的邀请领域专家分享技术经验，开展技术交流培训会。企业还要重点开展员工竞赛活动，要增强培训活动的实践性，避免造成员工培训活动太过枯燥、乏味。企业要灵活的应用虚拟现实技术和现代信息技术，从多种途径给员工多种感官的刺激，让企业员工能够更加清楚、深入的掌握员工培训的内容。

二、当前企业绩效考核存在的问题及其对策

（一）绩效考核作用难以发挥

现阶段企业对于绩效考核的认知不够清楚，存在明显的偏差，导致绩效考核的作用未能有效、切实的发挥出来。绩效考核在企业中的应用主要包括两个方面。第一，在利益分配中运用绩效考核。绩效考核能够核定员工的薪酬，合理的分配员工的基本工资、绩效工资，等等，从而调动和激发员工工作的积极性。但在实际的应用中，企业未能避免暗箱操作，这也就限制了绩效考核的激励作用的有效发挥。第二，在重大人事考核中，绩效考核是评判员工成长的重要手段，合理的绩效考核能够科学评定员工是否能够符合企业发展的实际要求。但是在这一环节中常常受到人为操作等因素的影响，导致绩效考核促进人员成长的作用严重下降。 除此之外，绩效考核在企业目标的实现、企业问题的发现等相关工作中的有效性不强。

（二）绩效考核未能坚持因地制宜的原则

现阶段绩效考核未能严格按照企业部门的实际情况开展，导致绩效考核的时效性不强。绩效考核内容、标准太过僵硬，脱离实际，生搬硬套。绩效的考核方面需要针对具体的部门进行调整，以生产部门为例，可以采用采购成本这一数据作为具体的指标，其中涵盖原材料和设备的成本，此外还需要额外考虑良品率等内容，如果是销售部门的话，就可以对销售收入和销售额进行不同级别的定档，此外还需要根据营销的成本和管理成本进行充分的考量。

在此之外，如果在绩效考核的实际过程中能够发挥出绩效考核的实际作用，就需要把绩效考核作为一个过程性的考核过程，将绩效考核体现在员工和企业的发展不同阶段当中，在每一个阶段保证相应目标的完成，与此同时也要使用绩效考核这一工具对于员工和企业的具体状态进行分析，确保做到目标设置的科学化，绩效的常态化管理，绩效的不断改进等方面，实现对于企业运营中问题的全方位挖掘，切实完成绩效考核中的内容，发挥出绩效考核的基本效果，在员工积极性调动、相关目标达成、问题挖掘等方面积极落实考核制度的具体效应。

（三）绩效考核管理的过程中缺乏有效沟通

在绩效考核中普遍缺乏较为完善的沟通，尤其是在对员工工作量化表现方面没有做到及时说明，企业应当确保所有员工都能得到尊重，并且应该在绩效考核方面上更多的表现出对于员工工作积极性的提高。从企业的角度来看，目前企业的绩效考核方面缺乏沟通，员工在遭受不公平待遇的时候存在反馈渠道缺失的问题。缺乏沟通主要体现在以下两点：第一是目前很多的企业为了减少工作的压力，选择雇佣第三方来进行员工考核，这种方式能改善内部利益关系纠葛的问题，但是由于第三方通常对于企业的发展阶段和员工的工作状况不甚了解，很容易导致第三方考核的结果失去了公平性。其次是有些企业内部还存在着内部高层管理人员的一票否决制度，很多情况下都持有对于员工表现和升迁机会的一票否决权利，如果考察不当的话，很容易做出不公平的决定，极大的影响了员工的工作积极性。因此针对此点需要采取内外监督结合的方法，以匿名的方式对部分员工的工作表现进行分析，再通过各部门内部的分析进行最终确定，确保考核制度的落实。

（四）绩效考核管理内容未能有序落实

很多企业的考核制度是比较完善的，也有着严格的流程，在绩效考核方面投入了大量的运营成本，对于工作的目标也比较明晰，但是在真正的绩效考核过程中并没有得到有效地体现，绩效考核过于形式化。因此企业在进行绩效考核的时候，需要做到和员工的沟通，切实保障绩效制度能够充分的落实，同时积极调整绩效考核中不合理的地方，结合绩效考核制度和沟通体系就能提升企业整体管理的科学性和严谨性。企业在进行绩效沟通之前还需要做好宣讲和征求意见工作，保障每一个员工的诉求都能够充分解决，可以将绩效考核的征求意见稿通过网络形式进行群发，向员工群体普遍的征求意见，同时还可以开展基层员工的座谈会，针对员工的具体问题进行合理的解答。过程中所搜集到的问题需要及时的向企业内部进行公示，也包括后续的解决方案，切实做到能够使全部的员工对解决方案满意，研制出能够让员工整体信服的绩效考核体制。

三、绩效考核在企业员工培训中的具体应用

（一）合理利用绩效考核结果找到员工短板

绩效考核的最终目的就是为了找到不同员工在工作中存在的短板，并且分析造成短板和绩效不足的具体原因，其中可能的因素包括岗位知识不足和业务技能匮乏等，后期就可以针对员工的具体短板来进行知识和技能的培训，以期通过针对性强的培训内容来改善员工未来的绩效水平。在这个过程当中，企业的管理者是绩效的实际经理人，最需要做到的就是发现员工的问题。绩效制度的制定过程中，一定要做到实事求是，将出发点和落脚点都放在提高下一阶段企业业绩上面，针对不同员工的知识技能背景和工作态度下手，找出影响绩效的关键因素，进而提出具有较强针对性的培训课程和体系。

（二）用培训后的绩效反馈培训效果

企业的管理者对部门的培训过程中需要认识到，绩效的评估过程能够反映出培训的必要性，员工的培训前后绩效提升也能反映出培训对于员工绩效的有利影响。经过具有针对性的短期培训或者是长期的脱产培训之后，需要针对不同员工以往的绩效记录，进行对比性的考核，充分发掘培训的效果。绩效考核是目前企业人力资源管理中不可或缺的环节，通过绩效管理可以有效地选拔员工和了解员工的具体工作状态，认识到员工的个人素质和技能水平。对于目前企业中存在的招工不规范和薪资体系不完善等方面，需要企业的管理者针对绩效考核體制进行创新，提出行之有效的解决方案。

（三）利用绩效考核改善培训后的员工行为

培训后的员工绩效水平改善不能仅仅的关注一方面，需要在课程结束之后跟进员工对于课程的感受，了解员工在培训过程中基本素养和技能水平的提高情况，还需要对员工工作行为的改变程度进行分析，将相关的指标落实为数据指标，进行培训结果的量化，切实提高员工培训的成效，发现其中的问题的时候需要做到及时的跟进。主要的观察考核方式可以避免单一性，广泛接受来自其他层次工作员工的意见。

结束语

当今时代背景之下，企业之间的竞争不断加剧，看似是经济层面的互相博弈实则是人力资源方面的博弈，拥有先进的人力资源发展模式的企业通常情况下具有更好的发展前景。因此企业可以从绩效考核的角度进行改革，充分推进沟通机制、监督机制和绩效考核体系之间的有机融合，通过对于考核制度的充分创新，再结合员工培训制度，保障员工在培训前后能够掌握相关知识技能以及基本素养，实现结合培训制度的绩效考核体系，达到培训效果和绩效考核效果的相辅相成，切实提高员工工作业绩和工作积极性，最终推动企业又快又好的发展。

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