□ 邓玉冰

一、引言

任职资格是指从事某一岗位工作所必备的知识、经验、技能、素质与行为的总和。[1]将任职资格与职位序列划分及职业发展通道结合起来，并为各岗位建立清晰、明确的任职资格标准，就形成了任职资格体系。任职资格体系提供了一套全面、客观的体系标准，给员工提供了对标提升的阶梯和通道，引导并激励员工不断提升能力，同时也较为系统地衡量了员工能力。[2]

1998年，华为引进英国的国家职业资格制度（NVQ），通过试行、总结、完善3 个阶段实现了国外国家职业资格制度的本土化，成为将国外国家职业资格制度成功改造为国内企业任职资格体系的典型案例。随着华为任职资格体系运行效果的逐渐显现，国内越来越多企业也开始建立和推行任职资格体系，随之，学者对任职资格体系的研究也逐步深入。

吴春波分析了华为任职资格体系的定位、实践过程和应用[3]；杨铁诚结合航天科研院所科研模式和人才队伍特点，研究提炼了任职资格体系构建的思路和体系构建的推进方法[4]；周施恩分析了构建任职资格体系的原因、基本流程（即职族职类划分、职业发展通道建立、职级职等划分、任职资格标准设计和颁布实施）以及操作技巧[5]；严根珠提出了任职资格体系设计及应用的4 个环节，即职位梳理、能力设计、能力认证和应用[6]；张惠琴详细阐述了任职资格体系须紧扣企业战略的原因、任职资格体系的设计方案和设计方法[7]；……