张倩

摘  要：职业生涯初期的薪酬变化是职场新人重点关注的问题之一。现有研究大多从单一因素的角度考虑其对薪酬变化的影响，在借鉴前人研究的基础上基于整体的研究视角并运用定性比较研究方法（QCA），对36名物流企业职场新人进行问卷调查，将工作流动性、现企业工龄、个人技能、技术类型以及地区差异五个因素纳入分析框架并对薪酬水平变化进行路径解释。结果表明：技术类型对职场新人的薪酬水平变化起主导作用;工作流动和其他因素联动配合对薪酬水平的提升具有正向影响;在发达城市工作的职场新人可以通过工龄的增加提升个人薪酬水平。为即将进入工作环境的大学生在进行职场选择和薪酬定位时提供了有益参考。

关键词：职场新人;薪酬水平提升;QCA

中图分类号：F240    文献标识码：A

Abstract： Salary changes at the beginning of their careers are one of the most important issues for newcomers in the workplace. Most of the existing studies consider its impact on salary changes from the perspective of a single factor. Based on previous studies， based on the overall research perspective and using qualitative comparative research methods（QCA）， a questionnaire survey was conducted on 36 newcomers in the workplace. Five factors such as job mobility， current company length of service， personal skills， technology type， and regional differences are included in the analysis framework and path explanations for changes in salary levels are made. The results show that the type of technology plays a leading role in the salary changes of newcomers in the workplace; the linkage of work mobility and other factors has a positive impact on the increase of salary levels; newcomers working in developed cities can increase their personal salary levels by increasing their working years. It provides a useful reference for college students who are about to enter the work environment when making career choices and salary positioning.

Key words： new hires in the workplace; pay rises; QCA

0  引  言

根據麦克思《2019年中国大学生就业报告》发布的相关数据显示，2015届大学生三年后平均月收入为6 723元，刚毕业半年后的月收入为3 726元，三年来月收入增长了3 399元，涨幅为84%。对于刚迈入工作岗位的大学生来说，薪酬不仅是对个人价值的体现，也是企业对个人认可和满意。对于刚毕业没有工作经验的大学生来说，他们面对的客观起点差异甚小，但并不是每一个人的收入在三年后都有近84%的涨幅。哪些因素对薪酬起到作用，如何使物流企业职场新人在职业生涯初期快速实现薪酬的提升，因此对职场新人薪酬提升路径的探讨有一定的现实意义，即不仅可以对高校毕业生就业有一定的指导作用，而且可以进一步提高职场新人与物流企业双方的满意度。

1  文献回顾

1.1  薪酬的定义

关于薪酬的内涵，国内外学者对此没有形成统一的意见。经过文献整理发现，国外学者主要从宽口径、中等口径以及窄口径的角度来进行概念的解释，其中主要的区别在于除了货币性收入之外是否包括福利和有形服务[1-2]。在不同的文化背景和管理制度下，国内的学者认为可以把薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中直接报酬包括基础报酬、绩效报酬以及激励性报酬、延期支付报酬（如储蓄计划、年金等），间接报酬包括保险、假期以及服务津贴等[3];另外彭剑锋等（2003）从薪酬的发放形式上把薪酬分为货币形式和非货币形式的薪酬，其中货币薪酬主要包括工资、绩效、奖金和津贴，非货币形式的薪酬包括福利、服务和员工保护等[4]。总的来看，虽然各位学者对于薪酬的定义有些许差别，但内容基本保持一致，只是在如何进行划分时有着不同的见解。探究薪酬提升路径是制定薪酬策略的基础。

1.2  薪酬的影响因素

实证研究表明，薪酬提升是由多重、复杂因素共同作用的结果。但由于学科背景和研究方向的差异，学者们在实践研究过程中对新进员工薪酬提升的路径尚未形成统一结论。在此基础上，本文通过深度挖掘现有文献，发现国内已有研究对薪酬变化的归因主要集中在人力资本因素、社会资本因素。人力资本因素主要包括教育、工作资历、企业工龄、工作流动以及差异化的人力资本因素，其中李滨生（2010）、Heshmati Almas， Su Biwei（2013）等在研究中认为教育因素主要体现在教育经历，教育经历的增加对于个人收入的提高存在正相关[5-6];白明（2007）、周阳军（2018）等认为工作经历对薪酬的影响主要体现在工作类型、工作经验方面，其对于薪酬的改变具有重要的影响[7-8];李实（1993）、李旭杰（2013）等主要从企业工龄方面考虑，主要表现为工龄对于企业员工薪酬水平的影响是正向相关的[9-10];张广秀（2017）、刘士杰（2011）通过实证研究认为工作流动主要包括主动性和被动性的流动，一般主动性工作流动会使个人的收益更大化[11-12];此外，多位学者认为差异化的人力资本因素主要体现在在校成绩、学生干部经历、资格证书的积累等[13-15]。社会资本因素主要包括家庭经济背景、文化背景以及户籍状况，其中高校毕业生家庭的经济和文化背景对于初始就业的薪酬有不同程度的影响，但学者们对于这种影响是否会在职业动态发展过程中消失看法不一[16-17];此外，户籍的性质也会影响职工入职时的初薪;Kivinen（2000）、买买提依明·祖农（2014）认为发达地区相较于欠发达地区，东部地区相较于西部地区对于薪酬的改变起到了更为深远的影响[18-19]。

现有研究大多是毕业生的期望薪酬或职场新人从事第一份职业工作报酬的影响因素，然而这些因素是否能够贯穿职业生涯的早期还不得而知;同时在既有的研究中，多采取传统的回归分析，在控制单一变量的基础上得出薪酬变化的影响因素，然而在现实问题中，变量不可能保持不变，同时各要素之间并不是单线作用的關系，要素之间会相互联系共同产生作用。因此，本文立足于现有的研究，聚焦职场新人薪酬变化的实际案例，运用定性比较分析方法，对薪酬提升过程中多重影响因素的组合效应进行分析，为物流相关企业的职场新人制定科学有效的薪酬提升策略提供参考。

2  研究设计

基于已有的研究成果，本研究将在文献研究与实地调研、意见征询的基础上进行，同时将新进职场大学生定义为毕业后工作年限3年内的本科大学生，构建如图1所示的职场新人薪酬水平发生变化的研究框架。

2.1  结果变量

薪酬水平。基于数据的可获得性和可度量性，对职场新人的货币性薪酬进行调查并且采用麦克思研究院研究历年中国大学生就业状况的方式对薪酬水平进行衡量。

2.2  条件变量

在影响薪酬变化的因素方面，本文依据现有研究归纳了认知调节和直接驱动两个层面的内容，综合前期访谈、文献的归纳、数据的完整和连续，最终选取工作流动、企业工龄、个人技能、技术类型、区域差异五项因素作为条件变量。

工作流动。从理论方面，当雇主与雇员之间的信息相互不匹配时，职业流动就会发生，雇主会更换工作以寻求收入的快速增加。从实证方面，国内外学者进行实证研究发现工作转换与工资增长之间存在正相关的关系。因此，用员工自初职开始至目前为止总共的工作个数来度量工作流动，属于数值变量。

现企业工龄。现企业工龄是指调研对象在目前这份工作中的工作长短，属于数值变量，在研究中直接以“月”作为度量单位，统计样本在现有企业的工作时长。

个人技能。个人技能属于个人基本素质的一部分，体现调研对象在校期间或者工作期间是否具备个人提升的条件。一般认为，职业资格证书作为劳动力市场中的一种象征信号，能够消除市场上的信息不对称，会给员工在市场上寻求工作和提高收入带来帮助。因此在本次调研中，我们选取是否与工作相关的技能证书作为个人能力的增长，属于数值变量。

技术类型。在技术类型方面，按照传统经济学理论，并参照他人的研究，认为员工层面的技术类型差别导致收入的变化差异，本次的调研问卷将行业类别分为四类：销售类、生产服务类、管理类，属于虚拟变量。

地区差异。在地区差异方面，由于不同经济地区由于基础设施、国家相关政策、经济制度环境及自然环境（资源与人口）等方面有所不同，所以对于薪酬变化的影响有所差异。为避免数据的复杂化，本文将地区划分为四类：北京、上海、广东、深圳地区;其他内地直辖市、省会及经济开发区;内地中小城市;西部偏远地区，属于虚拟变量。

3  研究方法与数据来源

3.1  研究方法

本文在组态整体视角的基础上分析职场新人薪酬水平变化背后的多因素驱动路径，因此采用cs/QCA开展实证研究。在QCA分析中，研究者可以通过跨案例研究，找出不同条件的匹配模式与结果之间的逻辑关系，从而进一步在承认因果复杂性的前提下识别多重条件变量的协同效果[20]。

3.2  数据来源

研究采用滚雪球抽样方法选择45个案例对象，同时为了保证案例具有相似性和可比性，剔除9个质量较差的案例，对剩余36个案例对象进行调查分析。

3.3  描述性统计分析

采用SPSS22.0对研究中的原始数据进行描述性统计分析，样本数据具体分布如表1所示。

3.4  变量赋值及校准

本研究采用cs/QCA的定性比较研究方法，运用cs/QCA常用的均值及其他特征值赋值方法。

工作流动。从调研结果进行分析，将工作流动次数高于1的数据赋值为1，低于或等于1赋值为0。

现企业工龄。对工龄进行特征值处理，当现企业工龄高于平均值14.4个月时赋值为1，低于14.4个月时赋值为0。

个人技能。将具有相关工作证书的案例样本赋值为1，没有相关技能证书赋值为0。

技术类型。观察技术类型分布特征，将生产服务类和管理类赋值为1，销售类赋值为0。

地区差异。将北上广深及内地直辖市、省会、经济开发区赋值为1，内地中小城市及偏远地区赋值为0。

薪酬水平。将薪酬发生增长的样本赋值为1，薪酬没有变化以及薪酬减少的样本赋值为0。

4  定性比较分析与结果

4.1  单变量必要性分析

定性比较分析通过一致性和覆盖率的计算来确定变量之间是否存在必要性和充分性的关系。一般认为，当一致性得分在0.9以上时，认为该条件是结果的必要性条件。采用软件fs/QCA3.0对真值表的数据进行分析，分析结果如表2。

单一变量的一致性均小于0.9，不足以构成薪酬变化发生提升的必要条件。由此可知薪酬提升是多种要素共同作用的结果，需要对解释变量的组合进一步分析。

4.2  条件组合分析

对不同变量组合的一致性性进行分析，参考Ragin的建议，将一致性阈值设置为“较好”的0.8，得到关于薪酬水平提升的复杂解、中间解和简约解。一般而言，中间解要优于其他两种解。通过比较中间解和简约解，得到对结果产生重要影响的核心条件和对结果起辅助作用的边缘条件，分析结果如表3。

由表3结果可知，产生了对结果变量具有强解释力的5个条件组合，总覆盖率达到0.722222，表明这些组合职场新人薪酬提升的解释力超过70%，无边缘条件。其中，组合H1、H2、H3的净覆盖率分别为0.111111、0.111111、0.555555，是对物流企业职场新人薪酬提升影响最大的三个组合，现在对每一种组态进行解释。

4.2.1  技术主导型

组态1表示：当在物流相关企业工作的职场新人技术类型为生产服务类或管理类，工作地点在内地中小城市及偏远地区并且在没有与工作相关的技能证书的情况下，能够使薪酬水平得到提升。对应于第13和第16个案例，第13个案例中，研究对象工作流动较为频繁，现企业工龄超过14.4月，没有与工作相关的技能证书，从事工作的技术类型属于生产服务类且工作地点在较为不发达的内地中小城市。

4.2.2  资历—地区平衡性

组态2表示：当现企业工龄超过14.4个月，工作地点位于发达地区，从事销售型相关工作即使没有相关证书，无论有没有频繁更换工作都能取得高薪酬水平变化。对应的第18、19个案例，在第18个案例中，该女生虽然更换过两份工作但目前这份工作时间已经超过14.4个月，没有技能证书，从事销售型工作且工作地点在上海地区取得了高薪酬水平的变化。

4.2.3  地区—流动主导型

组态3 表示：工作流动频繁，有与工作相关技能证书，工作地区位于发达地区且现企业工龄小于14.4个月时，可实现薪酬提升。对应的案例对象为5、14、23、26、31。可分成两种组合，案例5表现为工作流动较为频繁，现企业工龄少于14.4个月，有相关技能证书，从事管理类工作且工作地点在发达地区;案例14、23、26、31表现为工作流动频繁，现企业工龄少于14.4个月，从事销售型工作有相关证书，工作地点在发达地区。由此可见，这条路径更为强调工作流动、工作区域以及个人技能对薪酬水平变化的重要性。

4.2.4  技术—流动平衡性

组态4表示：当工作流动次数超过1次且现企业工龄低于14.4个月，没有相关技能证书，技术类型为生产服务类或管理类，无论你是在发达地区还是较不发达地区都能取得高薪酬变化水平。该组态对应的案例为28、29、32、35、36，当工作流动频繁并且在目前企业工作时间短，没有相关证书的情况下从事生产服务类或管理类工作，仍能够提升收入水平。

4.2.5  流动—技术—地区主导型

组态5表示：当工作流动较为频繁，超过1次的流动且目前工作时间未满14.4个月，技术类型为生产服务类或管理类，工作地点在发达地区时，有没有相关工作技能证书都不会影响取得高薪酬水平变化。

5  建议与展望

5.1  建  议

本研究主要探讨工作流动、现企业工龄、个人技能、技术类型以及工作区域在何种组合下，物流企业的职场新人更易实现薪酬水平的提升，因此主要对组态分析的结果展开讨论，探讨结果变量的充分和必要条件。

第一，根据组态1结果可知，在从事生产服务类或者管理类的工作情况下，即使没有与工作相关的技能证书且工作地点在较落后地区的职场新人，能够在短期内实现薪酬的提升，这一路径强调了技术类型对于物流企业职场新人的重要性。普遍认为，对于销售性质的工作，其收入大概率是可观的。其实不然，这类工作准入门槛低，收入不稳定，具有一定的运气成分，即使工作努力仍然可能取得较低的工资，由于我们衡量的是平均月薪水平变化，因此从长远的工作规划来看，生产服务类工作以及管理类工作比销售类型的工作更具有稳定性，其长期薪酬水平变化更明显。因此，当高校毕业生刚走进职场大门时，他们需更加谨慎的选择工作的技术类型，针对于回到相对不发达地区工作的职场新人来说，生产服务类或管理类工作不乏是一个比较好的选择。

第二，根據组态2的结果可以观察到，如果在现企业工作超过14.4个月，并且工作地点在较为发达的地区，即使是在没有相关技能证书的情况下从事销售性质工作的职场新人也能快速实现薪酬水平的提升。这一路径提醒我们，即使是在职业生涯早期工龄对薪酬的影响也是非常重要的。一般来说，现企业工龄的时间越长，职场新人对组织的贡献就会越大，企业需要增加其工资收入来补偿这种忠诚贡献。同时在一些企业当中会实施工龄工资政策，目的是为了降低员工的跳槽保持员工团队稳定性，为公司减少因员工离职而带来的一些风险，即员工的工龄越长，工资收入水平越高。对于刚毕业的职场新人对工作充满向往，会给自己设置很高的目标，比如关于期望薪酬。但一旦实际工作之后发现这种期望与现实之间有着巨大的落差就会迅速改变职业生涯规划，快速跳槽，频繁更换工作，这种情况下很难在职业生涯早期实现薪酬的快速提升。因此，在相对较为发达地区工作的职场新人获得工作的机会很大，但如果想在工作早期实现收入快速提升必须要脚踏实地的在一个工作岗位上积累经验。

第三，根据组态3、4、5的结果，工作流动在这3条路径中均以核心条件出现，由此可见工作流动的重要性。一般认为，职业生涯早期是职场新人流动最频繁的时期，变换工作的数量是整个职业生涯的三分之二，流动带来的工资增长至少占此阶段工资增长的三分之一[21]。当职场新人在进行工作选择时，企业与员工之间往往存在信息不对称的现象，在进入工作后随着实际劳动效率等信息的逐渐显露，雇主会进行薪酬调整，一旦调整后的工资使职场新人不满意就会出现工作流动。但并不是说工作流动必定会导致收入得到提升，其中还需要和其他核心变量进行联动配合，如果没有相对较强的技能实力或者工作的技术类型不具有优势的话，职场新人切勿频繁的更换工作。

5.2  研究不足与未来展望

尽管本文基于研究的科学性和有效性，运用QCA的方法对职场新人薪酬水平变化影响因素进行构型分析，弥补了单一变量对结果影响的确定，但目前的研究仍有不足之处，希望在未来的研究中得到进一步的完善，虽然QCA的方法可以用于小样本数据，但在运用滚雪球抽样的方法进行案例选择时会对数据获得产生滞后的效果，如果在之后的研究中能够克服该点，得到更加全面及时的数据一定会使这项研究更加具有意义。

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