余昌泽，王云广，段进粮

(深圳市龙岗区人民医院，广东 深圳 518172)

0 引言

2019 年国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，将人才队伍建设纳入持续发展维度中，由此可见人力资源管理对医院发展的重要意义。人力资源管理作为医院综合管理的重要组成部分，是提高医院整体管理水平的重要组成部分，对医院的长远发展起着关键的作用[1]。本研究以深圳市某公立医院为研究目标，通过对目标医院2020年人员信息数据进行统计，分析人力资源现状，发现存在的问题，并提出相应的对策，为医院的人力资源管理提供依据。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

深圳市某公立医院全体在岗员工。

1.2 研究方法

1.2.1 资料来源

截止2020年12月31日，目标医院的人员信息数据库。

1.2.2 方法

利用描述性统计学分析方法，了解目标医院人力资源现状，分析人力资源配置方面存在的问题。

2 结果

2.1 人力资源基本情况

目标医院是深圳市一所公立三级综合医院，设有46个临床医技科室，实际开放床位718张。全院共有员工1274人，其中：编制内员工594人，占46.62%，编制外员工680人，占53.38%；卫生专业技术人员1114人，占87.44%，行政后勤人员160人，占12.56%。有75.15%的医生属于编制内人员，占比最高；护士中编制内人员占比最少，仅为26.05%。具体见表1。

表1 深圳市某公立医院人员构成情况[n(%)]

2.2 人力资源构成现状

2.2.1 性别构成

目标医院全体员工的性别构成中，男性员工有440人，占34.57%，女性员工有834人，占65.46%，男女比例为1：1.9。其中，护士中男女比例差距巨大，女性占护士总人数的95.80%，男女比例极不平衡。具体见表2。

表2 深圳市某公立医院人员性别构成情况 [n(%)]

2.2.2 年龄构成

目标医院全体员工的年龄构成主要集中在45岁及以下，其中：35岁及以下有601人，占47.17%；36岁至40岁间有269人，占21.11%；41岁至45岁间有164人，占12.87%，三项合计占总人数的81.15%。整体年龄构成呈金字塔型，年龄结构较好。具体见表3。

表3 深圳市某公立医院人员年龄构成情况 [n(%)]

2.2.3 学历构成

目标医院全体员工的学历构成以本科学历为主，有681人，占总人数的53.45%。高学历者较少，博士学历者仅19人，占1.49%，硕士学历者247人，占19.39%。护士中高学历者严重匮乏，仅有1人具有硕士学历。具体见表4。

表4 深圳市某公立医院人员学历构成情况 [n(%)]

2.2.4 职称构成

职称构成以卫生专业技术人员作为统计对象，目标医院卫生专业技术人员中正高职称者67人，占6.01%；副高职称者224人，占20.11%；中级职称者385人，占34.56%；初级职称者429人，占38.51%。医生中高级职称者占比高于其他类别人员。各级职称人员比例为1：3.34：5.75：6.40，整体呈金字塔型。具体见表5。

表5 深圳市某公立医院卫生专业技术人员职称构成情况 [n(%)]

2.3 近5年人员流失情况统计

从2016年至2020年，目标医院每年流失人员数分别为 35人、66人、72人、58人、73人，整体呈增长趋势。其中，医生流失人数最多，累计流失120人，占流失人员总数的39.47%；护士累计流失85人，占27.96%；行政后勤累计流失78人，占25.66%。医技与药剂人员流失情况较好，分别为4.28%、2.63%。具体见表6。

表6 深圳市某公立医院近5年人员流失情况 [n(%)]

3 讨论

3.1 卫技人员总量足够，分布不合理

目标医院现有卫生专业技术1114名，开放床位718张，可计算出床位数与卫生专业技术人员之比为1：1.55，达到《三级综合医院医疗服务能力指南(2016年版)》所要求的卫生专业技术人员与实际开放床位之比≥1.2：1，提示目标医院卫生专业技术人员总量充足。现有卫技人员中有护士476人，另有第三方劳务派遣护士105人，将派遣护士纳入统计则医护比可为1：1.19。张容等对广东省21个地市的60所三级医院进行问卷调查，结果显示60所医院平均医护比为1：1.39[2]，目标医院医护比较省平均水平低。而德国、澳大利亚、美国等发达国家的医护比已经达到1：2.6[3]，挪威、芬兰等国家医护比达到1：6.3[4]，更是凸显出目标医院在人员结构分布上的不合理，护士人员严重不足。

3.2 护士编制外人员占比过大

由统计结果可见，目标医院护士中编制外用工人员占比高达73.95%，考虑其原因在于深圳市近年来逐步取消医院编制，在有限的可用编制中，医院更多的用于临床医生的招聘，导致护士入编机会减少。此外，目标医院35岁及以下护士占护士总人数的65.12%，该部分人群较为年轻、工作经验不足、压力管理能力往往较弱，在面对工作量大且复杂的护理工作时，容易产生不适应，极易造成流动性，将会进一步加重目标医院的人员流动，增加医院人员招聘、培训等方面的成本。

3.3 性别比例失调

目标医院女性员工占总人数65.46%，护士中女性员工更是占护士人数的95.80%，男女比例极不平衡，该结果与国内部分医院情况相近[5,6]。近年来随着医药卫生体制改革的不断深入，国家对医院的要求不断提高；居民健康管理意识加强，健康需求不断增多，这些都不可避免的增加医务人员的工作负荷。同时，国家放开二胎政策，正职婚育高峰期的女性员工，将进一步减少医院可支配人力资源，增加医院人力资源成本。

3.4 职称结构不合理，高学历人才不足

根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4[7]。目标医院医生中，正高：副高：中级：初级的比例为 1：2.60：3.09：1.86，高级职称与初、中级职称的比例为1：1.38，结构分布不合理，初级医师明显不足。这种情况往往造成“高职低用”，在造成人力资源浪费时，不利于科室人才队伍的建设。目标医院护士中各级职称人数比例为 1：12：36.75：67.25，与卫生部要求的正高、副高、中级、初级护理人员职称合理比例1：3：5：7[8]相比，有明显的差距，高级职称护理人员的缺乏将影响医院的整体护理质量。

目标医院全体员工的学历构成以本科学历为主，占53.45%。高学历者较少，博士学历者仅占1.49%，硕士学历者占19.39%。学历是衡量卫生人员专业能力的重要标准之一[9]，目标医院现有高学历人才不足，且多集中在医生中，护士与医技人员急需补充高学历人才。

3.5 人员流失呈增长趋势

由统计结果可见，目标医院每年流失人员整体呈增长趋势。医生、护士、行政后勤人员流失情况严重，占每年流失总数的90%以上，且以编制外年轻人为主。考虑其原因可能在于，医生、护士的职业风险高，工作压力大，不满意现有薪酬待遇，与工作负荷不成正比，不满意医院的职业发展途径等；行政后勤人员由于多为管理专业毕业，缺少职称晋升途径，且在医院没有编制、薪资水平整体较低的情况下，进一步加重了该部分人群的流失。国内有调查显示，感觉收入水平低是员工离职的首要因素[10,11]。

4 对策研究

4.1 做好人力资源规划，优化人员结构

根据医院发展规划，拟定人力资源发展规划，明确各类人员需求，拓宽人才招聘渠道，创新人才招聘方式，吸引各类专业技术人员，进一步优化人员结构。

4.2 加强继续教育，提高整体素质

完善医院相关制度，鼓励人员加强学历教育、进修培训等继续教育，提高员工队伍整体素质，提升综合能力。

4.3 加强医院文化建设，凝聚队伍

注重医院文化建设，深挖医院文化积淀，加强医院人文教育。构建医院和科室文化，形成文化纽带，引领全院职工把个人价值追求与医院命运发展结成共同体，使职工常保进取之心，常怀感激之情，树立自豪感、幸福感和事业成就感。

4.4 完善岗位管理，加强考核，增强公平感

完善编制外人员岗位管理，建立一套简便易行、符合实际的岗位考核评价体系，将考核结果充分运用于绩效分配、职称晋升与干部选拔，激发员工积极性，强化公平感，避免因内部分配不公而造成人才流失。

4.5 创新编制外人员薪资模式，提高收入水平

创新编制外人员薪酬管理模式，重点改革原工资体系，尝试引入年晋制工资标准，将工作年限与工资挂钩，不断提高收入水平，逐步培养员工忠诚度，保持人才队伍稳定性。

4.6 重视人才队伍建设，加强高层次人才引进

采取“内培外引”人才发展战略，着力打造一支结构合理、德才兼备的中青年人才队伍，为医院可持续发展提供强有力的人才保障和源源不断的人才储备。通过实施人才培养计划，选派具有高学历、发展潜力和培养前途的优秀中青年骨干人员，到国内外知名医院进修学习，带动医院业务发展。积极运用政府各项引才优惠政策，着力引进高层次人才，加强重点学科建设，带动医院的医疗技术发展，注入专科学科建设与发展的原动力。