夏福斌,林 忠

(1.黑龙江大学 经济与工商管理学院,黑龙江 哈尔滨 150080;2.东北财经大学 工商管理学院,辽宁 大连 116025)

一、 引 言

在经济全球化和信息科技高速发展的时代，为了应对外界日趋激烈、快速变化的竞争，企业需要员工献计献策[1]，积极主动地提出有价值的建议、想法和意见来改善组织现状帮助组织发展[2]。员工的这种建言作为组织重要的智力资源源泉，不仅能提升组织决策质量[3]和组织绩效[4]以及促进组织学习和创新[5]，还能提高建言员工自身的职场地位[6]和个人绩效[7]，增加他们的价值感、公平感以及满意感[4]。

硬币有正反两面，建言对建言者而言，有时也会给自己带来一定的风险和危害。研究发现，上司拒绝或忽视建言，建言员工会经历挫败感[8]。而且，员工建言的内容和方式不当还会引发上司反感并损害与上司的关系[9-11]，甚至会遭受到低的绩效评估和晋升受阻[12]。因此，员工能否做出建言取决于个人成本收益分析和权衡的结果[13]。

然而，员工建言的风险不只是这些已被研究证实的来自管理者的拒绝和惩罚，在管理现实中，同事漠视、不尊重以及言语侮辱等无礼对待建言员工的情况也时有发生。虽然建言对组织发展有着积极的建设作用[11]，但其本质是一种挑战现状和寻求改变现状的行为[14]。这种改变现状的行为，既可能为同事带来机会和帮助，也可能会给同事带来麻烦和额外的负担，甚至会使同事利益受损。所以，有的同事可能会把改变现状的建言视为一种对自己的威胁，认为建言员工是麻烦制造者。……