朱小敏

【摘 要】企业文化反映了企业的经营理念和价值观，是企业在发展过程中沉淀下来的企业人格。本文通过对企业领导者的价值观、管理者的归因方式、领导风格以及员工满意度几个方面，尝试从心理学方面分析影响企业文化的因素，为企业管理者在企业文化建设上提供一些参考。

【关键词】企业文化;心理因素

Abstract： Corporate culture reflects the business philosophy and values of an enterprise， and is the personnel of an enterprise precipitated in the process of enterprise development. This article tries to analyze the factors that affect the corporate culture from the perspective of psychology through the values of enterprise leaders， the attribution of managers， leadership style and employee satisfaction， so as to provide some references for enterprise managers in the construction of corporate culture.

Key Words：Corporate culture， psychology factors

一、引言

华为的“狼文化”众所周知，在企业领导者倡导的“狼文化”的引领下，经过多年的经营，华为成长为行业标杆，很多企业想要学习甚至复制华为的“狼文化”，然而企业文化是不可复制的，也不是一朝一夕形成的，是需要通过企业领导者的引导，得到企业员工的认同才能发挥良好的作用。

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业在生产经营中逐步形成并沉淀下来的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化不是提口号，也不是从企业成立的第一天就有的，而是通过将其经营理念和核心价值观通过其规章制度的制定和落实、团队和人员管理、产品和服务的长期积淀形成的，它反映在企业日常中的方方面面，特别是员工的行为方面。良好的企业文能使员工理解企业的经营理念和核心价值观，从而使员工与企业保持一致的奋斗目标，并增强员工的归属感和责任感，员工对企业有较高的忠诚度;而一旦员工对企业的经营理念和价值观产生怀疑，员工找不到归属感，就无法形成对企业的认同感和责任感，其行为则会与企业文化不相符合。

二、企业文化对员工行为的影响

（一）企业文化对员工的行为有着引导作用。

企业的经营理念和价值观往往通过文字表现出來，如“诚信”、“公正”、“优质”、“前瞻”、“责任”等等，企业文化通过对这些价值观的反复宣扬，在员工的心理上产生潜移默化的作用，将这些信念植入员工的潜意识中，员工的行为必须与企业的价值观契合，才能协同发展。

（二）企业文化对员工的行为有着激励作用。

得到员工共同认同的企业文化能激发员工的使命感和责任感，激励员工在言行上保持着与企业的发展目标和愿景保持一致，表现出来的是积极向上、团队合作、高效的精神面貌。

（三）企业文化对员工的情感认同作用。

“以人为本”的企业文化让员工感受到企业是个大家庭，某公司有句面向员工的口号“We See You”，并且经常组织各种活动体现出公司对员工的关怀，让员工充分感受到公司对员工的尊重和重视，企业的日常以及未来与自己息息相关，从而对企业产生归属感和依赖感，并积极参与到企业的各种活动中来。

三、企业文化中的心理学因素

（一）企业领导者的价值观

不同的企业在成长过程中会形成各自独特的企业文化，而在企业文化形成过程中，企业管理者的价值观发挥着至关重要的作用。企业领导者有怎样的价值观，其领导的企业就会朝着相应的价值观方向发展，而领导者个人的价值观也在其言行中体现出来。企业文化通常由企业最高层领导依据自己对企业愿景的构想提出，然后由高层、中层逐级落实，在基层员工中宣传推进[1]。在一个企业中，领导者往往是企业的权威，员工为了实现个人的职业发展目标，除了正常规章制度的执行之外，在工作中的言行往往会有意无意地逢迎领导者，企业所有员工的言行汇合起来，就形成了企业中员工与管理者之间、员工与员工之间、企业内团队与团队之间的特有的相处方式，体现在企业的行为文化中。

近年来，996成为社会的热议话题，企业领导者认为996是奋斗拼搏的表现，不少企业崇尚加班文化，认为员工每天准时下班是工作量不饱和、责任心不强、工作不努力的表现。且不说业务是否真的繁忙到需要员工996工作或经常加班的程度，有着加班文化的企业不一定是工作真有那么多，而是因为企业管理者对员工加班现象喜闻乐见，员工为了迎合管理者而不得不牺牲自己陪伴家人、休闲娱乐的时间，工作时间内不好好工作，在明明可以在工作时间内完成的工作尽可能拖延到下班之后加班去做，不仅降低了员工的价值、浪费人力资源，而且使员工出现懈怠和工作能力下降，员工和企业之间无法形成良好的心理契约[2]。

归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。美国心理学家伯纳德·韦纳（B.Weiner）认为，人们对行为成败原因的分析可以归纳为能力、努力、任务难度、运气、身心状态和其他等六个因素，人们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。

企业管理者在执行经营任务的过程中总有成功或失败，根据韦纳的理论，企业管理者在生产经营中的工作成败归结于内在的因素，即自身或所带领团队的能力和努力程度，还是归结于外在因素，即任务难度和运气，会对企业的精神文化产生重大影响。当管理者将成功或失败的因素归于自身和团队的能力和努力时，会对员工完成下一次的任务产生激励作用，提高团队和员工的自我效能，员工和团队会呈现积极向上的精神，员工能体验到强烈的荣誉感和责任心。相反，当管理者将成功或失败归因于外部原因，特别是将失败的原因归结于外部原因时，会使员工认为成败与自己无关，在企业文化上，则会显示出相互推诿扯皮、散漫、不负责任的现象，企业没有凝聚力。

（二）企业领导风格

企业领导风格是企业文化的重要组成部分，领导者的管理风格影响着企业文化的类型。美国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）关于领导风格对工作效率及群体人际关系、成员满意度影响的实验显示，不同的领导风格会造成不同的团体氛围和工作效率。专制型的管理者通常只关注工作的目标和效率，对员工关心不足，领导和员工之间的心理距离比较远，使员工对管理者有很强的戒心，员工容易有挫折感，心理压力往往很大。有着专制型领导风格的企业氛围一般来说比较严肃、死板。民主型的管理者重视员工的意见，并对员工的工作常常加以鼓励和帮助，在需要时能及时对员工给予协助和支持，管理者与员工之间的心理距离较近，员工对管理者没有很大的戒心，员工有较高的自我效能感。有着民主型领导风格的企业氛围通常较为轻松、开放、员工关系融洽。放任型的管理者无论对工作还是员工都不重视、不关心，员工没有归属感，有着放任型领导风格的企业人际关系淡薄，对员工没有凝聚力。

（三）员工满意度

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。根据马斯洛的需要层次理论，人除了生理需要和安全需要之外，还有归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人通过群体活动与他人建立感情，使归属与爱的需要得到满足，通过在群体活动中表现自己的能力，获得他人的尊重，通过一定的平台，得到进一步成长，获得自我实现的需要。员工进入企业，希望通过在企业中的发展，使自己这五个层次的需要得到满足，当员工的合理需求得不到满足时，员工不可能对企业满意。因此，企业除了在薪酬福利和工作环境上保障员工的权利之外，需要通过良好的企业文化，满足员工更高层次的需求。员工更高层次的需求，即归属和爱的需求和尊重的需求通过前述企业文化对员工的情感认同得到实现，而自我实现的需求需要企业为员工的职业规划和发展提供平台。高层次需求的实现能帮助员工提升自我效能，激发员工的企业主人翁精神，激励员工保持与企业同一的奋斗目标，形成个人和企业双赢的局面。很多企业在制定企业文化时往往只注重企业员工精神层面的文化培养，忽视了企业文化中的人文关怀。企业构建企业文化时并没有真正落实，产生的向心力和凝聚力非常的有限，没有达到增加企业凝聚力的效果[3]，员工的高层次需求得不到满足，从而降低了员工对企业的满意度。对企业满意度低下的员工，容易出现认知不协调，在工作中容易产生抵抗心理，表现为消极怠工，不负责任，甚至产生破坏行为，这样的企业难以得到良好的发展。

四、结语

企业领导者需要了解和重視企业文化的心理因素，充分发挥企业文化对员工的引导和激励作用，适时调整员工的心理契约，维持企业与员工之间的利益平衡，提升企业的竞争力的同时，为员工做好职业生涯的规划，在实现企业发展目标的同时，为员工实现自我价值提供平台，实现企业与员工的共赢。

【参考文献】

[1]梁宁娜，时勘，周红阳.企业文化建设在构建健康型组织中的理论实践探索[J].现代管理科学，2018（11）：97-99.

[2]陈春春.再见，996！[J].互联网经济，2019（05）：68-73.

[3]黄洁.企业员工关系优化管理路径探讨[J].人才资源开发，2020（10）：93-94.