高亚

我们发现，组织在不遗余力地延揽人才时，往往忽视一个重大隐患，那就是人才流失。我们不能让人才的天秤失衡，否则，招再多的人才，也抵消不了人才流失带来的损失。其实，人才流失是所有组织都要面对的问题之一，就算微软、谷歌这样的公司，也很难避免。作为组织的领导者，应当剖析人才离开背后的因素，及时调整人才战略。

留人要知其所以然

人才往往被片面地等同于职务高，或资格老，或能力强，甚或学历高。人才的判断标准可以用两个维度来表示，维度之一是其为组织做出贡献的大小，即横向的高贡献/低贡献；维度之二是在人才市场上该类人才的可获得性，即唯一性/普遍性。其中，高唯一性、高贡獻的员工，掌握了组织特殊要求的知识和技能，培养周期长，直接关系到组织的核心能力，他们是核心的人力资本，也是需要重点留住的人才。对于高唯一性、贡献一般的员工，虽然不是重要职务，但是专业特殊，市场上再去寻找同类人才比较困难，或者需要付出更大的成本，因此也属于需要关注之列。而对于高贡献、高普遍性员工，市场上寻找类似人才虽然不难，但是，这类人员也掌握着核心的知识和技能，且平时对组织贡献大，这类人的轻易离去对组织的伤害不可小觑，因此，他们的去留也需要慎重对待。

当人才提交辞呈后，上级领导找他谈心的第一个问题几乎都是“你为什么要走”。虽然知道原因并不一定解决问题，但只要有人离职，对组织来说都是损失，这个时候深入交流，借助第三方视角对身在其中的问题做一些深入认识，或许能听到很多平时听不到的声音，帮助自身不断改进，也算是对遗憾的一种弥补。……