翟唯辰

【基本案情】

唐某于2015年7月入职宜生健康公司，担任调理师，有固定的办公场所、工作时间要求及固定工资，后被宜生健康公司安排至深圳工作，保底工资为6000元；2015年12月左右，唐某被宜生健康公司安排返回北京工作，当月起无固定工资，通过平台接单，按照接单金额的60%至70%抽提成，无须打卡，无考勤记录；2018年5月13日，唐某在下班途中受伤，此后未再工作；2019年3月，宜生健康公司将其移出工作群，与其解除了劳动关系。

一审法院认定双方不属于劳动关系。因唐某与宜生健康公司签订的《宜生到家技师入驻协议》明确约定合作方式、工资结算等内容，约定双方是合作关系。根据唐某的技师工作岗位和宜生健康公司网络服务平台的经营模式，唐某工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。

二审法院基于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，并结合案件事实对双方法律关系认定进行实质性审查，最终认定双方具有劳动关系。其中值得注意的是，二审法院从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行从属性判断。

首先，关于人格从属性。第一方面是工作规则的控制。第二方面是管理、监督和檢查以及工作时间的控制。第三方面是工作过程的技术控制，平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，实现对平台服务提供者工作过程的技术控制，并处于强势支配地位。……