□田 芳 游 丽

高层次人才是地区经济社会发展、产业结构组合的重要支撑，引进、留下、用好高层次人才至关重要。现阶段，各地高层次人才流失问题较为突出，基于此，本文以贵州省为例，提出高层次人才激励关怀机制研究的政策、理论和实践三个重点，并通过探析高层才人才关怀和激励机制，提出相应问题，以促进地方各级管理部门制定符合时代发展特点的高层次人才引进与激励政策，指导地方实现人才振兴的前提下，实现经济的二次增长以及高尖端产业项目的快速开拓。其中理论与实践相结合而得出的思路与路径建议，也可从贵州一省向全国共享理论与实践经验，为我国人才兴国核心战略提供扎实的人才关怀与激励层面的细分理论。

一、高层次人才发展概述

（一）人才引进相关情况

贵州省作为欠发达省份,是国家扶贫攻坚战略部署中的重要部分,要想顺利完成地方产业升级，人才必然会是其中的关键。2019 年，贵州成功召开的人才博览会以“推进人力资源开发、助力贵州脱贫攻坚”为主题,突出“精准定位、精准对接、精准落地”特色,紧扣大扶贫、大数据、大生态三大战略行动,以及卫生健康、人工智能、电子信息、山地高效农业、国防科技工业、现代金融等重点产业和农村产业革命、“黔货出山”规模化生产等方面的需求，坚持高端聚才、规模揽才和协作引才，为贵州决战脱贫攻坚、决胜全面小康提供有力的人才支撑与智力支持。依托人才博览会这一重要平台，贵州敞开怀抱聚天下英才而用之，为决战脱贫攻坚、决胜全面小康，推动高质量发展夯筑坚实人才支撑、提供强劲智力支持。

（二）人才流动与流失情况

概括而言，近年来，贵州省正经受着越来越严峻的高层次人才流失的考验，使贵州省与其他地区在经济发展中的差距越拉越大。据调查，贵州省2010 年人才规模综合指标在全国居19 位，科学家和工程师人数居第17 位，科技研发人员位居第24 位。人才资源供给不足，高层次创新人才流失严重，难以满足重点领域的发展需求，再加上大量的人才外流，导致了贵州地区市场经济的发展步履艰难。关于贵州人才流失严重的背后与源头，其主要还是来自于三方面的持续影响：一是高考造成的人才流失；二是大学毕业生外流；三是人才流失规模扩大化。

针对日益严重的人才流失问题，贵州省实质上也以《贵州省中长期人才发展规划纲要》为代表提出了遏制人才外流问题的解决思路，其主要从三个方面切入处置与完善。其一，人才基础建设与激励层面，引进培养一批有望在科学技术研究上取得突破性进展的重点产业和学科发展的技术技能领军人才和核心专家，吸引聚集一批拥有国内领先技术成果,或能填补省内技术空白,产业化开发潜力较大的人才。其二，人才的人文关怀层面，从乡村入手，加快乡村振兴人才队伍建设。其三，从感情留人角度，引进一批在外黔籍企业家回乡创办企业、设立分支机构、投资本土企业；引进一批在外黔籍专家学者到高校、科研院所、企业参与项目建设、技术攻关；吸引一批具备技术技能的高技能人才返乡创业。

（三）人才激励与关怀情况

人才关怀与激励的前提，还在于人才招募与引进作为支持。上海市结合高层次人才的特性，聚焦集成电路、人工智能、生物医药、先进制造、高端服务、在线新经济、新基建、文化创意等重点产业，自贸试验区临港新片区、张江科学城等重点区域，优化留学回国人员、高校应届毕业生、青年人才等三类人员直接落户政策，重点支持自贸试验区临港新片区、张江科学城等重点区域试行更为宽松的居住证转办常住户籍政策，进一步吸引海内外优秀青年人才。两相对比不难看出，贵州当下的人才关怀并未落到实处，对于人才高层次的界定仍存模糊与不清晰之处。上海市于近5 年-10 年周期内强调实施人才安居工程，坚持租购并举、以租为主，市区联动、以区为主，政府引导、市场为主，加大市、区人才安居工作统筹力度，拓宽租赁房源筹集渠道，支持符合条件的人才自住购房。优化才尽其能的创新创业环境，引导鼓励各类市场主体培育发展低成本、便利化、全要素、开放式的众创空间。提升“海聚英才”品牌影响力，优化人才服务体系，推进人才政策“一网查询”、人才办事“一网通办”、人才窗口“一口受理”、人才服务“一码集成”。可见上海市的人才关怀从衣食住行再到品牌化、口碑化、科技化，每个节点都与人才时代背景相呼应，落在了实处。

贵州固然是后来居上地发展高层次人才激励与关怀机制，但在上述细节中仍可大胆借鉴上海市的经验与教训，需要注意的还在于应以区位特色为本，充分认清上海市与贵州省在经济、政治与文化层面存在的差距，这些都会影响高层次人才的判断与决定，也是贵州发展高层次人才关怀与激励应着重关注的要点。2012 年以来，贵州大力实施“高层次创新型人才培养”“优秀青年科技人才培养”等高端人才培养计划，高层次人才规模和素质均大幅提高，共遴选培养省内核心专家66 人、省管专家749 人、高层次创新型人才共859 人、省优秀青年科技人才266 人，共计1940 人，支持建设省科技创新人才团队125 个，在加快贵州科技创新和科技成果转化中发挥了积极作用。值得注意的一点在于，贵州固然把优化人才发展环境摆在人才工作的重要位置，积极落实各项人才政策，实行高层次人才“绿卡”服务制度，共发放省本级高层次人才服务绿卡4779 张，其中发放C 类绿卡4713 张，B 类绿卡66 张，但2012 年—2020 年8 年的人才各项关怀政策加持下，累计高层次人才流失接近万余人，其中多数从省市内流向北上广深等一线综合性城市，少部分流向海外，这个数据相比上述其他数据，更应引起重视与思考。

综上，基于十九大对国家人才发展的指导性精神，贵州省人才资源情况和现行人才发展的布局，贵州省后续的高层次人才发展对策可概括为几大对策：包括对“海归潮”人才、高层次人才的引进，与时俱进地调整原有的人才激励和评价体系，人才向基层和艰苦地区的流动部署，青年人才的引进培养，加大引进人才培养激励支持力度等。核心的政策性目的，还在于要发挥好贵州天然宜居的自然优势，同时加强对人才培养的引进配套政策保障，在高层次人才关怀的大方向上，应始终以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述和对贵州工作的重要指示精神，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，坚持新发展理念，坚持高质量发展，坚持党管人才原则，大力实施人才强省战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，以激发人才创新创造创业活力为目标，以加强高层次创新创业人才、重点产业人才、重点领域人才队伍建设为核心，为贵州的经济和社会发展提供必要的人才保障，才能打好扶贫攻坚战，在新一轮的人才竞争中吸引并留住人才。

二、高层次人才激励关怀机制的重点和问题

（一）高层次人才激励关怀机制的重点

参照当前贵州高层次人才集聚的成效和困境，总结出贵州高层次人才激励与关怀的四种路径模式，即产业(学科)导向型、引育平台导向型、项目导向型、国际导向型四类。通过分析得出贵州省高层次人才激励关怀机制的研究重点涉及三个方面。

1.政策重点。从政策角度出发，探究贵州省内最为有效的尖端人才群体关怀与激励体系的完善、优化与实践，为贵州省各级人民政府、相关人才人力资源管理部门提供数据与政策性参考思路。

2.理论重点。贵州高层次人才的建设培养有其复杂性，其核心离不开夯实经济社会和产业基础、强化地方政府人才政策支持、重视区域人才协同发展、提升高层次人才集聚效能、构建人才集聚贵州特色的理论。通过促进贵州高层次人才激励与关怀层面的创新，为贵州留住人才、充分发挥人才作用、增强尖端人才的引领，为贵州高层次人才队伍建设提供理论支撑。

3.实践重点。从务实角度出发，结合贵州当下的政治经济发展现状，加速落地高层次人才的“绿色通道”多项制度。将人文关怀的“软实践”通过“硬政策”实施以有效改善贵州高层次人才外部环境，将“冷政策条文”转换为可执行的“有温度的政策”，从本源上解决好贵州高层次人才流失问题。

（二）高层次人才激励关怀机制的问题

高层次人才对地方发展来说，有着非同凡响的意义。当前，人才流动和流失现象成为各级省委省政府和社会的关注点，根本原因不在于人才经费问题，而是人文关怀和激励关怀。尽管地方政府逐渐重视人才激励关怀工作，但仍然存在一系列问题。

1.人才激励关怀机制制度不够完善。对于高层次人才的激励，各地皆出现其激励机制设置缺乏科学性及合理性，尤其是工作绩效考核环节，评价的客观公正性没有很好凸显，使得激励机制流于形式，没有较好发挥作用，弱化了高层次人才的效用，无法更好地发挥其创新才能。

2.人才收入分配方式比较单一。各种生产要素没有得到妥善考虑，管理、技术、信息等方面的要素没有包含在薪酬中，工作业绩和得到的报酬不挂钩，难以充分发挥薪酬体系的激励作用，甚至在一定程度上会形成阻碍。

3.人力资源管理理念相对落后。对高层次人才的激励关怀过程，需要人力资源全面管理，若由于人力资源管理理念落后，无法为高层次人才价值开发投入足够精力，或不够重视对高层次人才的激励作用，这将不利于地方大幅度引进、培养和留住高层次人才，也无法充分发挥其工作效能。

4.欠发达地区文化建设水平整体不高。良好的工作环境、适宜的生活环境，是引进和留下人才的“拉力因素”，地方政府和各级部门应极力营造良好的外部环境，提供坚实的生活保障，使高层次人才感受到地方的温度与爱，并有着强烈的归属感，进而在工作中充分发挥出个人的专业优势。

三、高层次人才激励关怀机制的完善策略

推进高层次人才在激励与关怀细分角度的完善与改进，实践已佐证，高层次人才对经济增长的贡献率已处重要地位，但高层次人才本身的稳定仍存在多样化问题与隐患。做好地方高层次人才激励关怀机制工作，必然会对高层次人才现有的工作进行有效激励，从精神激励、物质激励及职业发展激励等角度促使人才在工作中发挥出个人最大优势。基于问题分析，结合高层次人才激励关怀机制研究的三个重点，本文从激励机制、薪酬体系、更新管理理念、组织文化方面提出了优化策略。

（一）进行制度设计，完善人才激励机制

人才激励机制的完善，要始终遵循精神激励与物质激励并重的基本原则，遵循适时适度的原则，遵循目标一致及公平公正的原则，从政策的顶层设计出发，针对不同行业的高层次人才，制定差异化的激励关怀政策。同时，在制定相关规定时，需要与党和国家方针政策保持一致，反映大多数人的利益，以此不断完善人才激励关怀机制，让高层次人才心悦诚服地为本地区事业的发展而努力。

（二）凸显客观公平，改进薪酬体系

在对高层次人才的激励上，第一步应是从薪酬体系的改进做起。各级地方政府通过和高层次人才建立起具有竞争力的薪酬体系关系，为高层次人才设置专门的岗位，在注重客观公平的基础上，确保工资发放和绩效相挂钩。薪酬发放，要依据高层次人才的工作表现及绩效水平进行发放，从物质上对高层次人才的付出给予相应的回报。当然，薪酬体系的设计，也要以阶梯性特点进行激励，用以促进高层次人才不断地投入更多的精力在工作上。

（三）更新管理理念，完善考核评价管理制度

高层次人才激励过程中，要不断地更新管理理念，积极地完善考核评价管理制度。毕竟，在地方政府各级管理部门和单位的人力资源管理环节，要本着重视人才发展、发挥出人才根本价值的理念，促进地方经济社会的长远发展。此时，地方政府各级管理部门和单位应从考核评价管理做起，制定完善的考核评价指标。通过全面评价各行业高层次人才的岗位性质、个人素质及工作实绩，对其进行科学合理的绩效考核。如以360度考核及平衡记分卡等方式对高层次人才进行客观公正的考核。除此之外，合理地利用考核结果，并把考核结果和岗位调整、薪酬调整及职称晋升等相结合。

（四）重视人才需求，提高地区组织文化建设水平

对高层次人才的激励关怀，也要重视人才需求，关注人才发展，为人才的工作和成长提供可供保障的物质基础，在此基础上，结合精神激励，给予人才更多的关怀。真正落实感情留人、事业留人、待遇留人政策，创造和谐的工作氛围，让留下的人才心里感到被在乎、个人价值与抱负得以实现，在此基础上呼应引培结合的“引得进、留得住、用得上、带得动”的高层次人才体系建设。

四、结语

现阶段，贵州正处在与全国同步全面建成小康社会、开启全面建设社会主义现代化的新征程阶段，在贵州人才事业加快发展、各类人才大有可为的关键时期，助力增强使命感、责任感和紧迫感乃至实施人才强省战略，助力贵州人才政策坚持科学规划、改革创新、重点突破、整体推进，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的新局面。基于此，本文主要通过剖析贵州特有的区位政治经济特色，高层次人才发展的现状、问题以及他们真实的关注点与渴求，以此推动解决高层次人才关怀不足、激励失当等问题与处置需求，最终提出符合高层次人才需求特质的共性结论与差异性结论，为正在经历不同困境与限制的区域内人才培养问题提供参考，对贵州省内高层次人才相关体制路径的未来改革和发展产生借鉴作用，客观上为贵州人才乃至各省市人才队伍的建设提供启示与路径指引。