邱晓昀

主流的领导力提升之道，通常都是从发现自身不足之处，进而进行针对性改進和提升的角度出发的。在领导力发展的方法论中，有一个很著名的RACAR模型，是一个从认知Recognition、接纳Acceptance、到承诺Commitment、行动Action和反思Review的循环。如果深入研究这个循环，你会发现，它其实是围绕着领导者的自我觉知的唤醒展开的，而这个唤醒，又是在推动着管理者需要认清自己领导力风格中的盲区，通常也会是其领导力发展的障碍区域，或也可以称之为回避区域。因为种种原因，人们不太愿意使用这个部分的能力，因而造成了该部分能力的相对缺失或较弱。而后续的种种努力，都是在围绕所觉知的缺失或不足之处进行改善和提升。基本上，绝大部分的领导力提升计划，都是围绕着这个逻辑展开的。

这个逻辑有什么问题吗？事实上，这里有两个方面的疑问值得做更深入的思考。

第一，几乎所有的领导力提升方案都是在针对管理者的能力缺失或不足部分，也就是说，关注的是他的短板。这是否意味着，管理者也应该把他的关注点和能量全部或大部分地投入到这个部分？这是否是一个正确的选择？

第二，为什么在领导力提升方案中，几乎没有人关注我们最具有优势的这部分呢？或者说，对这部分我们没有给予足够多的重视。至少在我看来，我们对自己最具有优势的部分的关注，远远比不上对能力缺失或不足部分的关注。

关注能力的短板，事倍功半的努力

相信绝大多数管理者都有类似这样的体会。……