金鑫 郝春丽

摘 要：通过对企业教育培训的一般理论和先行研究的检验，以在华韩资企业中国员工为研究对象，从企业教育培训项目的构成要素视角出发，采用抽样方法，对位于北京、上海、天津的韩资企业进行调研，探讨企业教育培训对组织成果的影响。结果表明，受训者的学习动机、上司及同事的支援都对职务满足和组织投入产生正相关。教育培训者的教学能力以及教育内容的合理性对职务满足、组织投入的关系上，与其他因素相比，具有相对较小的影响力。

关键词：教育培训;组织成果;职务满足;组织投入

中图分类号：G718.6;F243  文献标识码：A  文章编号：1673-260X（2021）06-0086-06

1 前言

在21世紀企业环境急速变化和竞争状况下，企业要想生存就需要改革。人类的经济形态由农业经济向产业经济转变，再由产业经济向知识经济转变。知识经济社会的核心是知识、技术及专业化人才。Halal首次提出，知识劳动者是发挥学习能力，根据环境变化改良或创造知识，并将其应用于工作或业务中，不断创造具有附加价值的人力资源[1]。企业对员工的教育训练投资是人力资源开发中的重要投资，员工培训在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势，取得成功的关键因素之一。Cappelli提出，教育训练为企业的结构调整提供后盾，通过引进新技术重新构建组织，构建高度的成果文化，教育培训是必须的[2]。

Kochan和Thomas在上述培训理论的基础上，强调在经济环境不确定性增加的情况下，企业对教育培训的投资对提高劳动者的雇佣满意度，提高雇佣稳定性也非常重要[3]。另外，Kau从企业经营角度出发，提出教育培训可以提高经济效率和技术创新的适应能力，提高职务满意度和成长欲望满足度等，从而提高社会效率[4]。因此，在竞争日益激烈的知识经济社会中，企业为了发展壮大，有必要对企业员工进行持续地教育培训，增强业务能力。企业对员工进行教育培训时存在问题，主要是教育培训设施及预算不足，部分员工参加教育培训时，替代人力不足导致业务受阻等。

2 文献研究概述

一些学者认为，参加教育训练的员工在接受教育训练后回到工作岗位，不会利用在教育训练中学到的知识、技能和能力。Baldwin和Ford认为组织教育培训投资费用中，仅有10%会转化为业务成果[5]。以HRD（Human Resource Development）负责人为对象，根据Broad和Newstrom研究结果，对接受培训后的认知度转化进行调查显示，接受培训后一个月转化率为41%，接受培训6个月降为24%，接受培训后1年时只有15%[6]。像这样投资教育培训的大部分费用并没有完全转化为业务成果，而大部分被浪费掉了。为了克服这种状况，使教育培训项目更加活跃，消除对教育培训悲观想法，需要对教育培训项目中的下位要素与组织成果的影响不断进行深入研究。

本研究目的在于查明企业员工教育培训项目对组织成果的影响。为此，将教育培训项目设定为自变量作为下位要素，列举教育训练实施者的教学能力、受训者的学习动机、教育内容的合理性、上司及同事的支援。将组织成果设定为因变量作为下位要素使用了职务满足和组织投入。

3 研究方法

本研究旨在了解企业教育培训项目，调查这些要素对组织成果的影响，同时采用了逻辑分析和实证分析方法。逻辑分析方法以与本研究相关的先行研究为基础，定义了企业教育培训的概念，分析了教育培训与组织成果的关系。实证分析研究以逻辑分析研究和先行研究中提出的评价因素为基础制作问卷，并采用了问卷调查法。实证调查时间为2020年10月12日至2020年10月25日，为期14天，调查对象是已经接受在华韩资企业教育培训的中国员工，以分发问卷形式进行调查。回收问卷后，使用SPSS 21.0进行了实证分析。首先对人口统计学变量进行了频率分析，在各变量中为了测定构成要素和内在信赖度使用了因子分析和信度分析，信赖性验证利用了Cronbach'sα系数。在假设验证之前，通过变量之间的关系，分析了变量之间的关联性并进行回归分析，验证各变量之间的假设。

3.1 教育培训项目变量分析

3.1.1 教育培训实施者的教学能力

Bukeley和Caple认为教育培训实施者的教学能力是指准备和实施教育培训项目讲师的能力[7]。为测定教育培训实施者的教学能力而开发的确认列表评价，在教育培训实施者的准备事项、教材的选择、讲义目标的说明、教育培训进行流程等四个方面组成。

本研究中翻译了三个教育培训实施者评价要素的测定项目，使用其中6个问卷调查项目。问卷内容包括教育培训实施者的准备程度、专业知识、情绪、对教育训练参与者的动机诱发程度、教育培训进展速度和授课技巧等。

3.1.2 受训者的学习动机

本研究中，受训者的学习动机是以Noe和Schmitt定义的，以学习教育培训内容的受训者的具体需求为基础，定义为“在华韩资企业教育培训内容的受训者的具体需求”[8]。

3.1.3 教育培训内容的合理性

本研究以教育训练内容与业务关联性测定教育训练内容。所谓业务关联性，是指教育培训内容与实际业务有关，并能直接帮助履行业务工作。

3.1.4 上司及同事的支援

教育培训后的工作环境是决定教育培训转化的重要因素，实际上在教育培训中学习的内容在现职中适用及活用时，如果没有组织内的支援，教育培训的效果将打折扣。本研究考察了教育培训的组织状况特性中上司及同事的支援对教育效果有何影响。

3.2 组织成果

3.2.1 职务满足

McCormick和Tiffin对职务满足进行定义，是指对职务的一种态度，是源于职务的体验或需求满足程度，根据每个人的价值体系表现出不同的状态[9]。本研究以Tymon开发的题目为基础，使用Likert式5分尺度测定5个问卷调查项目。内容是“我对现在的工作（职务）感到全面满意”等项目进行了测定[10]。

3.2.2 组织投入

组织投入是指组织价值的接受性、与组织的一体感和对组织的自豪感，个人目标和组织目标一致，认为公司工作是自己的事情等。本研究以Meyer和Allen开发的问卷为基础，利用Likert式5分尺度测定6个问卷调查项目。例如“我对公司有强烈的热爱（热爱公司）”等项目来衡量[11]。

3.3 问卷的形成

对本研究进行实证分析而构成的问卷分为三个部分。教育训练项目、组织成果，人口统计等。构成各变量的调查问卷如表1所示。

4 数据统计与结果分析

4.1 样本构成

本研究主要采用问卷调查方法，调查时间为2020年10月12日至10月25日。问卷调查仅限于在华韩资企业（北京、上海、青岛、天津、广州）接受过教育培训的中国员工，共发放200份问卷，回收171份，回收率85.5%，其中除问卷调查项目遗漏及不实受访者外，其余149份有效问卷用于实证分析。另外，为了达到研究目的而收集的调查对象的一般特性统计，对性别、年龄、学历、工龄、职位、结婚与否、行业、月收入进行频率分析的结果如表2所示。

从其构成可知，男性和女性分别占50.3%和49.7%，64名受访者25-30岁，占43.0%，问卷回答率最高;25岁以下占13.4%，30-35岁占30.9%，35-40岁占10.1%，40-50岁占2.7%。在工龄方面，1年以下占28.9%，1-3年占40.3%，3-5年占16.1%，5-10年占13.4%，10-15年占1.3%。行业依次为服务业占33.6%，制造业占34.2%，建筑业占21.5%，其他占10.7%。

4.2 测量工具的可靠性和可行性

本研究对各变量问卷进行因素分析，验证变量构成的合理性。因子分析使用了既能最小化因素数，又能减少信息损失的主成分分析，旋转方式采用Varimax方式。

4.2.1 自变量的因子分析结果

本研究中设置为自变量的教育培训项目测定由教育培训实施者的教学能力、受训者的学习动机、教育内容的合理性、上司及同事的支援等23个问项组成。实施因子分析的结果，因子负荷量平均高于0.5以上，可行性得到验证，如表3所示。

4.2.2 因变量的因子分析结果

对设定为因子变量的组织成果相关项目进行因素分析的结果显示，职务满足、组织投入的因子负荷量平均高于0.5以上，其合理性得到了验证，如表4所示。

4.3 信度分析

为验证本研究中使用的变量的可靠性，利用Cronbach's α系数进行了信度分析。在社会科学领域，如果Cronbach's α系数在0.6以上，信度就不会有问题。本研究的信度分析结果显示，Cronbach's α系数均高于0.6，如表5所示。

4.4 相关分析

为了验证本研究的预设问题，首先利用皮尔逊的相关系数进行了分析。观察本研究中使用的变量之间的关联，如表6所示。

自变量是教育培训项目的构成要素（教育培训实施者的教学能力、受训者的学习动机、教育内容的合理性、上司及同事的支援），和因变量—组织成果（职务满足、组织投入）的关系有所体现。

为了观察教育培训项目的构成要素和组织成果的整体关联性，进行了皮尔逊相关系数分析。了解一个变量与其他变量的密切关联性程度而利用的。据相关系数分析结果显示，与职务满足相关性最高的是上司及同事的支援（0.530**）;教育内容的合理性（0.324**）与职务满足相关性最低;与组织投入关系最高的是上司及同事的支援（0.820**）;教育内容的合理性（0.341**）与组织投入的关联最低。

4.5 教育培训项目和组织成果的影响验证

教育培训项目和组织成果之间的关联分析中，自变量教育培训项目和因变量组织成果之间的关联分析结果如表7所示。

自变量教育培训项目与组织成果间的关系分析结果显示，教育培训实施者的教学能力与职务满足（r=.341，p<.01），受训者的学习动机与职务满足（r=.488，p<.01），教育内容的合理性与职务满足（r=.324，p<.01），上司及同事的支援与职务满足（r=.530，p<.01）都表现出正相关。教育培训实施者的教学能力与组织投入（r=.459，p<.01），受训者的学习动机与组织投入（r=.491，p<.01），教育内容的适当性与组织投入（r=.341，p<.01），上司及同事的支援與组织投入（r=.820，p<.1）都表现出正相关。

为验证教育培训项目与组织成果的回归分析自变量（教育培训项目）与因变量（组织成果）之间的影响，以变量之间的相互关系为基础，实施多重回归分析，结果如表8和表9所示。教育培训项目的下位要素中，受训者的学习动机（β=.329，p<.001）和上司及同事的支援（β=.388，p<.001）对职务满足的影响更大。除此之外，教育培训项目的下位要素中，教育培训实施者的教学能力和教育内容的适当性，对职务满足产生了相对较小的影响。

教育培训项目的下位要素中上司与同事的支援（β=.887，p<.001）对组织投入影响最大，受训者的学习动机（β=.142，p<.01）对组织投入的影响相对较大。教育培训项目的下位要素，即教育培训实施者的教学能力和教育内容的合理性在组织投入方面产生了相对较小的影响。

本文通过验证研究，对自变量和因变量间的影响力进行回归分析，通过验证。

5 结论

本文是以在华韩资企业实施的教育培训项目的参加者为对象，阐明企业教育培训项目与组织成果之间的关系，从而向企业教育培训机构及教育培训负责人提供实现教育培训效果最大化的方法，为企业提高组织成果、确保企业竞争力提供基础资料。从收集到的资料中测量问卷的合理性和可信度，分析了被选中因素之间的关系。

本研究自变量由教育培训项目下位要素教育培训实施者的教学能力、教育培训内容的适当性、受训者的学习动机、上司及同事的支援构成，研究了这些自变量对因变量组织成果（职务满足、组织投入）产生何种影响。研究中使用的问卷构成内容包括人口统计学特性相关项目8个，企业教育培训23个题项，组织成果11个题项，共计42个题项。为了挖掘各因素的关系，进行了多重回归分析。

通过分析企业教育培训项目的4个下位要素的影响。分析结果显示，被训练者的学习动机、上司及同事的支援都对职务满足和组织投入产生正相关。教育培训者的教学能力以及教育内容的合理性对职务满足、组织投入的关系上，与其他因素相比，具有相对较小的影响。

教育培训项目的设计本身，即使设计得再好，在受训者的组织中，上司与同事支援与否，支援力度大小，其对组织成果的影响效果都会有所不同。为了提高组织成果，需要一起工作的同事相互协助，这一点在先行研究及本研究的实证分析中皆得到了证明。因此，上司及同事之间要互相帮助，将教育课程获得的知识、技术、经验等运用到业务上。通过教育培训改变工作态度，提高工作能力。另外，上司要给予下属无私的鼓励和称赞，还要通过对话积极沟通协调，上司及同事的支援对员工的组织成果能够产生最大的影响。受训者的动机方是行为的直接原因和内部动力。动机由内驱力和诱因两个基本要素构成，显然内驱力和诱因是动机存在的必要条件。在此研究中，内驱力需要员工有自主培训意识，组织中的领导也可以通过一定的内部管理，激发员工参与培训的积极性。外部诱因中，上司可以通过不同角度，激发员工的工作成就感和自我效能感等。教育培训实施者可采用启发式教学和维护学习动机等方法，最终实现组织成果最大化。

参考文献：

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